程蔚　余順坤

摘 要：企業(yè)應該通過科學、合理的績效考核，不僅使企業(yè)的中層管理人員達到自身的業(yè)績目標，同時使中層管理人員更加深入的了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且有針對性的改進考核中發(fā)現(xiàn)的問題，促使企業(yè)和中層管理人員的共同進步。

關鍵詞：中層管理人員 績效管理

一、績效考核的概念

許多企業(yè)開始逐漸重視績效考核，績效考核是企業(yè)工作的重中之重，可是不同的管理者對績效有不同的理解。有些人認為表現(xiàn)，它反映員工的水平，同樣的工作和工作條件，高水平的員工可以取得更高的績效。有些人認為績效是企業(yè)的利潤。在管理學中，將績效分為員工績效、部門績效和企業(yè)績效，各部門績效綜合形成企業(yè)績效，而部門績效是員工創(chuàng)造的，因此員工績效是部門績效和企業(yè)績效的基礎[1]。

二、中層管理人員在企業(yè)中的重要性

中層管理人員既是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者又是日常事務的管理者，在企業(yè)的運營管理中擔負著承上啟下的作用，中層管理人員業(yè)績的好壞、素質的高低，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。一個成功的企業(yè)，必須有一個良好的中層管理團隊，通過其優(yōu)異的績效和良好的管理能力，確保企業(yè)的正常運轉。因此，中層管理人員的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。

三、中層管理人員績效考核存在的問題

對中層管理人員的績效管理，關鍵在于如何建立科學、有效的中層管理人員的績效考核體系、使用什么樣的考核方法、如何確定考核的指標、如何進行績效考核、考核周期長短，這些都需要進行系統(tǒng)性的考慮。每個企業(yè)的實際情況和特點都不同，好的考核方法是最適合企業(yè)實際需要的考核方法。

然而，有許多企業(yè)對中層管理人員的績效考核往往流于形式，通常是由上級、同事和下屬對被考核者德、能、勤、績四個維度進行民主測評，而不是真正的與工作業(yè)績掛鉤，也沒有有效的運用考核結果，主要存在以下問題：

首先，企業(yè)的績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間缺乏聯(lián)動性，造成即使團隊中中層管理者個人業(yè)績好而該團隊整體業(yè)績卻不佳的現(xiàn)象發(fā)生。其次，沒有選擇一個合理的和有效的評估方法。通常采用主觀評分方法，評估者的個人偏見嚴重影響了評價結果的公正性。再次，由于沒有科學的認識績效考核，缺乏有針對性的工作業(yè)績、能力和態(tài)度指標，導致績效指標體系不健全。最后，考核指標過于抽象，沒有科學的評估標準，使得評價者很難做出正確的判斷。

四、中層管理人員績效考核初步設想

對于中層管理人員的績效考核應該明確中層管理人員的部門職責與崗位工作職責，作為優(yōu)秀的中層管理人員的核心職責有：首先應該把握好公司和本部門工作的重點，制定或者協(xié)助制定本部門工作計劃，對本部門工作與企業(yè)總體目標的一致性負責；其次應該對本不是績效水平的提升、部門之間的協(xié)作和流程的運作質量承擔責任；最后還應該對部門團隊建設和員工培養(yǎng)作出貢獻，對本部門員工績效提升負責。

然后，從中層管理人員的職責和部門職責中提取相應的關鍵績效指標（能量化的指標盡量量化提煉出關鍵績效指標，不能量化的要求提煉出需要明確的典型考核特征），形成關鍵績效指標庫，真正做到考核有的放矢?？己酥芷诜矫?，不同類型的考核需要有不同的考核周期，對各項業(yè)績指標這種定量指標的考核需要較短的考核周期，對工作態(tài)度和工作能力等定性指標則適合與比較長的考核周期。其中中層管理人員各項考核指標都能夠達標時，考核的目的也就達到了。

五、考核結果的應用

之所以要考核，是希望通過考核不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱職，團隊更優(yōu)秀。因此考核結果的應用即糾正員工行為偏差的過程非常重要。通?？己私Y果有以下應用：

1、組織培訓

企業(yè)應該對考核結果進行分析，有針對性的跟進培訓。有些中層管理人員難以通過自學或自我調整來提升績效，他們是在工作一段時間后，有可能在技能水平、專業(yè)知識等方面“掉隊”，企業(yè)應該通過組織一些如關于提升執(zhí)行力等方面的專門性的培訓，彌補中層管理人員的不足。

2、支付薪酬的依據(jù)

績效考核實施后，中層管理人員工資模塊應該設置績效工資模塊，績效工資與績效考核結果掛鉤，績效工資是對中層管理人員達到或超過績效標準的肯定和獎勵。

3、崗位調整的依據(jù)

企業(yè)應該對中層管理人員績效考核結果進行統(tǒng)計分析。當某些中高級管理人員的考核結果一直不佳，就應該找出原因。對于中層管理人員自身的能力問題不能完成任務的，就應該對其進行針對性的培訓，或進行談話調整其崗位，對于中層管理人員的工作態(tài)度問題不能完成任務的，多次溝通和警告后沒有改進的，企業(yè)應適時解雇。

4、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

單位可以根據(jù)績效考核結果，結合中層管理人員的專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展的需求，制定相應的培訓計劃，以最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢，減少其缺點對工作的影響。例如，可以提高培訓效率，降低培訓成本，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，幫助中層管理人員實行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。