三種人

在谷歌的人力資源部有一百多名成員。根據這些人的工作背景和業(yè)務分工，可以將他們分為三種類型。第一種大概不到總人數的三分之一，這種類型的HR工作人員是比較傳統(tǒng)的、從做基礎的HR工作起家的人。第二種類型的HR人員是做數據統(tǒng)計分析的，即業(yè)務分析，他們也占人力資源工作總人數的三分之一。第三種類型的HR人員是做咨詢出身，這里說的咨詢可能是戰(zhàn)略咨詢，可能是組織管理咨詢，也可能是人力資源管理咨詢。

林磊認為，從最早的人事管理到人力資源管理，再到最近出現(xiàn)的戰(zhàn)略人力資源管理，這樣的變化過程反映了人力資源部門是企業(yè)的一個管理核心，它必將在整個公司里占據一定的先機，發(fā)揮一定的作用。

三個職業(yè)發(fā)展階段

對于人力資源從業(yè)者而言，在不同的職業(yè)階段具有的職能也是不一樣的。但是如果看到人力資源的發(fā)展趨勢，人力資源從業(yè)者就會有很多切入點。

“HR首先需要打好基礎，無論是學什么專業(yè)出身，解決問題的能力和學習能力是最根本的。其次，進入人力資源管理行業(yè)之后，要從事一些基礎的服務，包括與法律相關、與基本操作流程相關、與招聘和培訓相關、與員工關系以及薪酬福利相關等，還要了解行業(yè)的一些基本信息和基本工具。第三個層面就要懂得企業(yè)變革管理，要有一個長遠目標，了解并參與企業(yè)的業(yè)務。

這就使得在不同層面上應用智商和情商的能力變得越來越重要，所以在前期的職業(yè)生涯中，必須不斷地去積累一些心理學、組織激勵相關的知識。

明確組織對領導力的定位

人力資源管理工作不只是一個越來越專業(yè)化的工作，它需要越來越多地與公司的主營業(yè)務相結合。如果HR每次都能抽出時間參加業(yè)務部門的例會，就能發(fā)現(xiàn)HR的價值會有不同層面的體現(xiàn)。

因此，林磊認為HR要針對自己的組織所處的階段選才。明確組織目前需要什么樣的領導人才以及對領導力的準確定位非常重要。對領導力的判斷和使用，要有一個短期目標和一個長期目標。領導力并不完全是天生的，需要有一個長期積累的過程。目前在很多企業(yè)特別是一些國有企業(yè)和民營企業(yè)，太多的領導選拔被當作一個完全短期的目標，沒有長期的發(fā)展和培養(yǎng)的過程。這個過程對組織和個人都是一種折磨，而不是有利的互動。

企業(yè)簡介：微軟，全球最大的電腦軟件提供商，2013年世界五百強企業(yè)排名第110位，CNN全球最佳雇主排名第五位。