人力資源管理重點的三次轉(zhuǎn)變

每個企業(yè)在不同的階段，都有不同的工作重心，人力資源工作也應(yīng)當(dāng)與其相適應(yīng)。對此，王立專門以軟通為例進(jìn)行了說明。

軟通動力成立于2001年，從創(chuàng)業(yè)之初發(fā)展到現(xiàn)在，用十多年的時間由40名員工發(fā)展到15000名員工。在這個過程中，人力資源部的工作重點在經(jīng)歷著不斷轉(zhuǎn)變。

創(chuàng)業(yè)初期，人力資源的最主要工作是招聘。通過借助大量的招聘顧問和獵頭等手段獲取人才是人力資源部門最重要的任務(wù)。這些工作包括人員檔案整理、勞動合同訂立以及工資發(fā)放等。隨著公司的發(fā)展壯大，人力資源部門在第二階段的工作重點是員工關(guān)懷工作?！斑@要求人力資源部門的同事對各部門員工的各種需求加以關(guān)注和重視?！蓖趿⒄f道。

而目前，軟通已經(jīng)進(jìn)入人力資源管理的第三階段，工作重點是薪酬和績效管理?！澳壳拔覀児靖幼⒅仡I(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化的建設(shè)。”王立說，從這幾個階段工作重點不同可以看到，人力資源部門必須重點思考：在企業(yè)轉(zhuǎn)型，不同的成熟度和不同的業(yè)務(wù)模式下，自身應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)什么樣的職責(zé)。

結(jié)果導(dǎo)向型的彈性制管理

人力資源部門有責(zé)任推動企業(yè)不同部門發(fā)展，并為企業(yè)不同部門設(shè)立不同管理政策，比如研發(fā)部門的亞文化就與其他部門有很大不同。

對此，王立也做了具體的解釋：“在研發(fā)部門中，專家、架構(gòu)師和設(shè)計師才是權(quán)力最大的，可以說整個研發(fā)部門的組織架構(gòu)是自下而上的，總監(jiān)權(quán)力是最小的，只相當(dāng)于一個協(xié)調(diào)人，負(fù)責(zé)給所有成員提供支持。因此，對研發(fā)等需要創(chuàng)新的部門，要給予相應(yīng)的空間與自由，這些部門適合結(jié)果導(dǎo)向型的彈性制管理。但是，實施部門、標(biāo)準(zhǔn)化工作量的部門，則要實施嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程導(dǎo)向管理。”

什么是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法？它的具體類型和實施途徑有哪些？

結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動結(jié)果。一般來說，結(jié)果導(dǎo)向型考評主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。

目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)。個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定。從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。

績效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。

成績記錄法適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等。因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。

職業(yè)經(jīng)理人需要不斷發(fā)現(xiàn)自身價值

一份針對亞洲地區(qū)近2300名雇主及近10萬名高級職業(yè)經(jīng)理人的抽樣調(diào)查報告顯示，有60%首席執(zhí)行官認(rèn)為根據(jù)自身特點建立完善的人力資本管理流程與制度、保持企業(yè)核心員工忠誠度，并制定具有前瞻性的人力資本戰(zhàn)略，使相關(guān)管理舉措對公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生有效的財務(wù)影響是企業(yè)發(fā)展的核心原動力，競爭優(yōu)勢必然向那些能夠最有效地招聘和留住重要員工的公司傾斜。雇主們在制定留住人才策略時，將培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、獎金組合和靈活的工作內(nèi)容作為最主要和最常見的用人策略。

高級職業(yè)經(jīng)理人往往決定一個企業(yè)的成敗。在高薪高職的背后，往往是更大的壓力和競爭。要想始終保證良好的職業(yè)發(fā)展，就必須學(xué)會不斷突破。對此，王立也提出了相同的觀點，她說：“企業(yè)不斷發(fā)展，變革會隨時發(fā)生。職業(yè)經(jīng)理人們一定要不斷創(chuàng)造價值。企業(yè)發(fā)展的任何一個階段，都要設(shè)身處地地思考留給企業(yè)和客戶的價值是什么，這些價值在哪里?！?/p>

企業(yè)簡介：軟通動力，中國領(lǐng)先的全方位IT服務(wù)及行業(yè)解決方案提供商，IAOP全球外包百強(qiáng)企業(yè)，入選“2012中國最佳雇主”。