蘇園園

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1673-5811（2013）03-0062-01

摘要：下文主要結合筆者多年的工作實踐經驗，針對績效管理實施流程中的影響因素以及績效管理相配套的其他體系影響因素進行了分析，希望通過以下闡述，能與各位同仁相互交流，同時今后也能夠為類似工作項目的實施提供一些借鑒與參考。

關鍵詞：績效管理 因素 措施

1.績效與績效管理

一般意義上，績效指的是工作的效果和效率。組織通常由若干群體組成，而群體又由員工組成。對應不同層面工作活動主體，相應地也就產生了不同層面的績效。績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工工作行為和工作產出與組織的目標相一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程?？冃Ч芾聿荒芎唵蔚乩斫獬墒菧y量和評估的過程，而是管理者與員工之間創(chuàng)造相互理解的程度。 理解績效管理，要注意把握住三點：一、績效管理是管理者的事情；二、績效管理是一種手段及過程；三、最終目的是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。

2.影響績效管理的因素

1）績效管理實施流程中的影響因素

①績效規(guī)劃。績效規(guī)劃是在考核期間，領導者和下屬就考核期內的工作目標和標準形成的契約，它是雙方在明晰權、責、利基礎上的一個內部協(xié)議?？冃б?guī)劃的設計從企業(yè)的最高層開始，將企業(yè)的各級目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到每一個員工。對于各子公司而言，績效規(guī)劃就是經營業(yè)績規(guī)劃過程。績效管理是一個復雜的系統(tǒng)，它包括績效評價、績效溝通、績效反饋等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)往復的過程。 企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，就會盲目地制訂考核方案，設置考核指標及標準，甚至為了考核而考核，使考核的結果背離了企業(yè)發(fā)展的目標，也無法反映出為達成目標所應具備的諸多核心能力，無法對各項考核指標的權重進行合理設置，更無法對各項指標給出合理的參考值。

②績效溝通?？冃贤ㄊ强己苏吲c被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開的面談，并著力尋求解決的方案，為績效的提高和改善服務。事實上，績效溝通貫穿于績效管理的全過程。

③ 績效反饋?？冃Х答伨褪菍⒃u價的結果反饋給被評估對象， 并對被評估的對象產生影響的過程。通過反饋，使員工最終了解到個人業(yè)績與企業(yè)目標之間的關系，當員工認識到自身的長處與缺點，并清楚如何提高自己的素質與技能時，績效考核的目的就達到了。

2）與績效管理相配套的其他體系

① 培訓制度。培訓是指企業(yè)為開展業(yè)務及培養(yǎng)人才的需要，對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，目的是使員工不斷地開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，適應新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作，促進組織績效的實現(xiàn)。培訓是提高企業(yè)績效的一個有效途徑，同時它可以為員工提供發(fā)展的空間和舞臺。

②企業(yè)文化。組織文化最早根源于組織領導者不畏勞苦的創(chuàng)業(yè)精神。在組織的創(chuàng)建初期，領導者不僅自己通過堅苦卓絕的精神創(chuàng)造著組織，而且將他們的這種精神傳遞給周圍的員工，形成一種共同努力、共同創(chuàng)業(yè)的精神。正是這種精神為組織文化的進一步建立奠定了基礎。 一旦新創(chuàng)建的組織得以生存下來，創(chuàng)業(yè)者的信念、價值觀和基本假定就已經轉變成為了下屬的精神模式。企業(yè)文化對員工在績效管理實施過程中的行為也具有導向作用。

③組織框架和崗位職責。組織架構是一個組織的整體結構，是在企業(yè)管理要求、管理模式及業(yè)務特征等多因素影響下，在企業(yè)內部組織流程、搭建平臺、開展業(yè)務、落實管理的基本要素。

3.如何使績效管理更有效

1）規(guī)范績效管理的流程

①從戰(zhàn)略的角度出發(fā)看待績效管理，做好充分的準備?？冃Ч芾響獜娬{績效提升功能?？冃Ч芾眢w系對于企業(yè)管理具有重要的戰(zhàn)略意義，績效管理是人力資源部為業(yè)務部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應該積極地參與到績效管理的各項工作中去。高層管理人員應該對績效管理高度重視， 不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業(yè)的績效水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

②做好績效溝通環(huán)節(jié)。積極開展績效溝通，動員全體員工。在績效管理實施之前，要對管理人員和普通員工進行工作目標的制定的培訓，考核流程和方法的培訓，搜集與考核標準有關的信息的培訓等。 建立有效的績效管理溝通機制。

③完善反饋機制和改善機制。為員工建立反饋通道。建立一個良好的績效反饋通道，幫助績效差的員工了解自己的缺點，運用各種方法，促進員工自我改善。當然，我們需要一套良好的績效管理體系和制度來將上述程序和方法固定下來，用以長期鞏固績效的改善。通過一套良好的機制，依靠一系列行之有效的措施和處理辦法，改善他們的績效以達到組織需要的標準。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，降低獎金等；對于某些能力不足的員工，我們應當制訂出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓他們做得更好；對于績效較好的員工，我們更應該通過加薪、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好地激勵他們，在工作中再接再厲，投入更大的熱情，創(chuàng)造出更多價值。

2）建立和完善與之相關的其他體系

①通過對全體員工培訓提高員工的意識，提升績效管理的水平。通過培訓開發(fā)彌補在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工的不足，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，提高員工的工作能力，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂到績效評估等各個環(huán)節(jié)，并通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，深化整個企業(yè)的績效意識，最終促使員工績效目標的實現(xiàn)。

②樹立相互溝通、相互信任的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化是員工持續(xù)高速發(fā)展的動力，創(chuàng)建和諧融洽的企業(yè)文化，首先，要培養(yǎng)共同的語言，形成共同的組織愿景，然后可以開展團隊學習，使團隊成員能夠相互了解，一起體會學習的樂趣，進而進行深層次的交流，通過人性化管理形成以人為本的企業(yè)文化，讓員工參與到計劃的制訂并發(fā)表意見，賦予員工相應的權限和足夠的信任，重視溝通，以此來激發(fā)員工的熱情，提高員工的績效。

③合理的組織框架和明確的崗位職責。企業(yè)首先需要建立合理的組織框架，明晰權責，規(guī)范工作流程，完善各項配套制度。只有在此基礎上，考核結果才能公平、公正、有效地反映員工的績效情況，為績效改善提供依據(jù)。 基于對各項崗位的職責的確認，在具體考核中，就有的放矢、有標準可依了。否則單純地評判員工表現(xiàn)的好壞而忽視了規(guī)范方面的缺陷明顯有失合理，根本無法得到高績效。

績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素 改善組織的績效不僅可以提高企業(yè)的勞動生產率，而且極大地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 績效管理在實施過程中要受到外部環(huán)境、內部條件等方面的影響，因此，績效管理實施的成功性取決于企業(yè)能否對影響績效管理實施的因素有深入的理解和有效的控制。但是，關于這方面研究的數(shù)量還比較少，在后續(xù)研究上需要加強。