蔡志宏

【摘 要】高校后勤人力資源管理是一個不容忽視的問題。本文針對高校后勤人力資源管理方面存在的問題，闡述了高校后勤人力資源管理的必要性，提出了有效解決問題的一些對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；現(xiàn)狀；對策

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源的管理，對整個高校的正常運(yùn)作起非常重要的影響和制約作用。在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，越來越多的高校領(lǐng)導(dǎo)體會到后勤缺少的不是財、物資源，而是缺乏有豐富經(jīng)驗而又踏實于后勤工作的管理者。因此，針對高校后勤人力資源管理中存在的問題，進(jìn)行科學(xué)管理和有效運(yùn)用人力資源的舉措已被眾多高校領(lǐng)導(dǎo)所重視。

一、高校后勤人力資源的特征

1.高校后勤人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

高校后勤的工作人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，一般情況下，總體分為在事業(yè)編制、企業(yè)編制、非在編人員等。細(xì)分為：事業(yè)編制人員又可分為干部編制與工人編制，企業(yè)編制人員、非在編人員里包括勞務(wù)協(xié)作人員、失地農(nóng)民、小時工等。事業(yè)編制、企業(yè)編制人員一般是由老職工、學(xué)校機(jī)構(gòu)調(diào)整分流人員等，非在編員工一般是教職員工家屬、下崗人員、農(nóng)民工等。因此高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

2.高校后勤人員流動性大

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征之一是資源具有流動性，這是大部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)可的，其是衡量某個經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的好壞、是否成熟的重要標(biāo)志。這種流動性對于國家的宏觀經(jīng)濟(jì)是有好處的，但是對于具體的單位來講，單位則必須將這種流動性所造成的損失降到最低。高校后勤屬于人力資源密集型的服務(wù)行業(yè)，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于高校后勤人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，加之工作強(qiáng)度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。

二、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.高校后勤系統(tǒng)人力資源的素質(zhì)偏低

目前，大多數(shù)高校后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化水平偏低、技術(shù)水平落后、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題。以某高校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有11%，具有中級工技術(shù)等級以上的大約有40%，35周歲以下人員不到10%。非在編人員的學(xué)歷層次極低、沒有技術(shù)等級、年齡結(jié)構(gòu)老化。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面；非在編人員只為能夠有一定的工資并為其繳納了社會保險。雖然近幾年學(xué)校也很注重后勤隊伍的素質(zhì)建設(shè)，使得后勤人員結(jié)構(gòu)有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才依然嚴(yán)重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。

2.高校后勤缺乏績效考核機(jī)制

高校后勤普遍存在績效考核的機(jī)制問題，一般情況下在編人員都是參照高校的工資津貼等考核辦法進(jìn)行，雖然有的高校也與下屬部門簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，但其往往只是一種形式，年終考核沒有按照責(zé)任書中的獎懲辦法執(zhí)行，致使目前高校后勤的考核目標(biāo)狹窄，考核失去應(yīng)有的功能，工資獎金跟著學(xué)校走，考核的指標(biāo)設(shè)置失去了科學(xué)性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務(wù)目標(biāo)而輕視績效，所以很多員工就會想盡一切辦法來實現(xiàn)考核所定下的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效考核忽視了高校后勤服務(wù)育人的功能，也使這方面的評價指標(biāo)異常缺乏。

3.高校后勤員工激勵機(jī)制不健全

高校后勤的激勵機(jī)制不健全首先表現(xiàn)在，還沒有構(gòu)建起完整的對后勤發(fā)展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據(jù)事業(yè)單位的工資級別執(zhí)行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置崗位工資與績效工資時，并沒有結(jié)合后勤的實際情況。沒有建立有效的人力資源配置機(jī)制，公平競爭的用人機(jī)制成為空談，優(yōu)勝劣汰也化為泡影，沒能形成良好的管理氛圍。非編工作人員根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)核定與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤不能科學(xué)合理地對人力資源進(jìn)行配置，公平的用人機(jī)制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機(jī)制使優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進(jìn)行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運(yùn)用。

4.對員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)不夠

當(dāng)前，高校后勤引進(jìn)后勤管理的人才難，留住人才更難，造成了工作人員整體素質(zhì)不高的狀況。眾所周知，近年來高校事業(yè)單位進(jìn)行人事改革，各教學(xué)、行政部門實行定編定崗，定編后多余的人員就集中到后勤來，而學(xué)校重視教學(xué)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)，對后勤人員都是重使用而輕培養(yǎng)，這已是一個不爭的事實，雖長期以來，高校只注重后勤人才的使用而忽略了對員工的培訓(xùn)。而高校后勤自身的使命是服務(wù)于高級人才和專家學(xué)者，這就強(qiáng)烈要求提高員工的素質(zhì)，區(qū)分不同崗位對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在注重管理人員的培訓(xùn)的同時，更注重技能型人才的培訓(xùn)。現(xiàn)在，我國只有部分取得獨(dú)立法人并有著良好企業(yè)文化的高校后勤集團(tuán)對員工進(jìn)行積極系統(tǒng)的培訓(xùn)。但是，高校后勤作為服務(wù)于國家將來的棟梁之才與專家學(xué)者的服務(wù)部門，其有著固有的使命和任務(wù)，在高校這種特殊的環(huán)境下，更需要的是高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤服務(wù)隊伍，如果員工的素質(zhì)不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社會化改革的使命和任務(wù)，也就代表著改革的失敗。

5.缺乏高校后勤的企業(yè)文化建設(shè)

長期以來，大多數(shù)人認(rèn)為高校后勤工作是一種機(jī)械的重復(fù)的體力勞動，是一種事務(wù)性的工作，缺乏對后勤實體的企業(yè)文化建設(shè)，使員工沒有歸屬感、沒有凝聚力，這樣就不可能對高校的發(fā)展給予有力的支持。

三、高校后勤人力資源管理的對策

1.改變高校后勤人力資源的整體觀念

高校后勤人力資源管理的目標(biāo)要明確。第一，就是為高校的發(fā)展提供有力保障，為廣大師生和同學(xué)創(chuàng)造一個良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境；第二，就是在社會化背景下實現(xiàn)自身的經(jīng)營發(fā)展。后勤人員既要遵循教育規(guī)律，又要按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，服務(wù)高校、順應(yīng)社會，這樣才能立于不敗之地。要建立高素質(zhì)的后勤隊伍和科學(xué)的管理模式，就需要處理好以下方方面面的關(guān)系：明確服務(wù)育人的宗旨；建立人—崗對應(yīng)的體系；完善考核、薪酬制度和激勵機(jī)制；加強(qiáng)員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等。

2.構(gòu)建科學(xué)合理的高校后勤人力資源管理的績效機(jī)制

績效是高校后勤人力資源管理的核心工作，它是以目標(biāo)為導(dǎo)向，把后勤實體的目標(biāo)層層細(xì)分，通過人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核分析，并通過有效的薪酬激勵機(jī)制，改善后勤員工的工作行為，充分發(fā)揮后勤員工的工作積極性、創(chuàng)造性和潛在性，更好地實現(xiàn)高校后勤的目標(biāo)程序和方法?？冃Э己擞辛炕闹笜?biāo)、具體的目標(biāo)和實施的方法，績效考核的結(jié)果和員工的薪酬掛鉤，薪酬是員工勞動的補(bǔ)償形式，以貨幣和非貨幣的形式體現(xiàn)出來，分為基本工資、獎金、津貼、加班費(fèi)、福利、保險等。薪酬一方面是衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，可維持人力資源的再生產(chǎn)，使人力資源持續(xù)可用。要建立科學(xué)的激勵機(jī)制，還需要在人力資源的各個環(huán)節(jié)制定激勵措施。工作要豐富多彩，通過改進(jìn)工作設(shè)計，豐富工作內(nèi)容；賦予員工更多嘗試機(jī)會，增加工作的刺激性和挑戰(zhàn)性，使員工發(fā)揮自己的聰明才智，找到成就感，提高心理期望值，增強(qiáng)創(chuàng)造欲，還可以采取讓員工自己參與管理的方式激發(fā)員工的工作熱情和信心；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵，這會更大地激勵員工，讓員工感到心理上的滿足；另外，針對不同員工的心理和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個人動機(jī)，形成自我激發(fā)、驅(qū)動積極性的內(nèi)在動力。

3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高后勤人員的隊伍素質(zhì)

對于人力資源管理者而言，要建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)出在高校后勤發(fā)展方面有潛力的管理人才；將人力資源管理者按照學(xué)歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級別等劃分級別，明確其職責(zé)，確定考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，對人力資源管理者的認(rèn)知資格提出要求，要持“人力資源專業(yè)技術(shù)資格證書”上崗，否則不能從事相應(yīng)工作；本著公開、公平、公正的原則，引入競爭機(jī)制，選拔出具有創(chuàng)新意識和責(zé)任心的管理者，對低素質(zhì)、低能力者進(jìn)行裁減分流。對于一線技能人員，要清楚技能培訓(xùn)目標(biāo)，及時把握培訓(xùn)要求，使培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，提高技能，服務(wù)后勤實體，以提高后勤效益，更好地發(fā)揮后勤在高校中的作用；同時建立一套獎勵制度，確保后勤培訓(xùn)取得好的效果；技能培訓(xùn)要實行業(yè)績考核，更要適應(yīng)工作崗位的需要，以提高工作效率；對技能培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，切實提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效益；不斷總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，形成一套適合自己的培訓(xùn)機(jī)制。

4.建設(shè)后勤企業(yè)文化

所謂高校后勤企業(yè)文化，指的是在高校校園中，以高校后勤職工為主體，以“三服務(wù)，兩育人”為宗旨，在長期的管理、服務(wù)、經(jīng)營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準(zhǔn)則、員工素質(zhì)及與之相應(yīng)的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度形態(tài)的綜合體。良好的企業(yè)文化為員工、領(lǐng)導(dǎo)提供一種積極向上、團(tuán)結(jié)一致的氛圍，沒有這種氛圍，后勤實體將會成為一盤散沙，員工們“勁不往一處使，心不往一處想”，人心渙散，工作怠慢。這對高校后勤的發(fā)展勢必造成極為嚴(yán)重的后果。

總之，當(dāng)前高校后勤人力資源管理方面存在一些問題，加強(qiáng)高校人力資源管理非常必要，只要我們針對具體問題，采取相應(yīng)的解決問題的具體措施，高校后勤人力資源管理工作定會走出一條適合自己的特色之路。

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