楊俊　李浩斌　張婷婷　張海萍

【摘 要】隨著“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”與“法制社會(huì)”在我國(guó)的深入與發(fā)展，勞資雙方法律意識(shí)的提高，勞資矛盾引發(fā)的勞資爭(zhēng)議逐漸成為社會(huì)焦點(diǎn)。勞資爭(zhēng)議雖發(fā)生在勞動(dòng)者與用人單位間，但由其引發(fā)的群體性事件卻輻射著一個(gè)龐大復(fù)雜的關(guān)系圈，其中包括勞動(dòng)者、用人單位、工會(huì)、政府以及法律制度的制定與實(shí)施等。本文從實(shí)證的角度，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過(guò)走訪調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、文獻(xiàn)研究等方式，系統(tǒng)的分析了勞資爭(zhēng)議引發(fā)的群體性事件的原因，并提供了一些建議，以期對(duì)現(xiàn)存勞資雙方的關(guān)系有所改善。

【關(guān)鍵詞】《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》；《勞動(dòng)合同法》；勞資爭(zhēng)議；群體性事件；集體勞動(dòng)權(quán)

一、勞資爭(zhēng)議引發(fā)的群體性事件典例

（1）南海本田事件。2010年5月17日，位于廣東省佛山市的本田汽車(chē)零部件制造有限公司數(shù)百名員工因?qū)べY和福利不滿停工一天，當(dāng)時(shí)據(jù)稱由于日籍員工月薪與中國(guó)員工月薪差距甚大，而成為了這次罷工的導(dǎo)火索。時(shí)間持續(xù)整整十天，對(duì)本公司及周邊產(chǎn)品公司帶來(lái)巨大的損失。（2）微軟調(diào)查代工廠富士康員工集體自殺威脅事件。2012年1月11日，臺(tái)灣富士康公司在武漢的加工廠的員工由于對(duì)薪資問(wèn)題和賠償方案不滿，逾300名員工早間相約集體跳樓。（3）云南曲靖一汽紅塔三千多工人大罷工。2012年5月7日，云南曲靖市一汽紅塔汽車(chē)公司，三千多員工舉行罷工，罷工工人堵住工廠大門(mén)和南寧北路，并舉出多個(gè)大橫幅抗議領(lǐng)導(dǎo)貪污、變賣(mài)資產(chǎn)、轉(zhuǎn)移資金和不斷降低工人福利。

二、勞資爭(zhēng)議引發(fā)的群體性事件原因分析

（一）表層原因

1.用人單位經(jīng)常性的違反《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》的行為。用人單位的違法行為不只限于亂加班問(wèn)題，還包括保險(xiǎn)、工資發(fā)放以及工傷賠償?shù)?。這些往往只針對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者的行為往往會(huì)愈演愈烈，導(dǎo)致一個(gè)群體的勞動(dòng)者對(duì)用人單位產(chǎn)生不滿，最后演變成群體性事件，變得一發(fā)不可收拾。發(fā)生這樣情況的大多為“三資”企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，這與有些地方政府重引資、輕管理，過(guò)分遷就企業(yè)的不合理要求，不能或不敢依法處罰企業(yè)的違法行為，對(duì)員工的反復(fù)申訴無(wú)動(dòng)于衷或采取息事寧人和稀泥的處理方式有著直接的關(guān)系。

2.勞動(dòng)者利益爭(zhēng)議——工資問(wèn)題。雖然全國(guó)各省市均制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但其中還是存在問(wèn)題。第一，最低工資標(biāo)準(zhǔn)本身不合理。隨社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物價(jià)逐步上漲。特別對(duì)于北京、上海、廣州等人口密集型城市來(lái)說(shuō)，必需的生活費(fèi)用數(shù)量可觀，而大多數(shù)人的工資恐怕都不能滿足其生活所需。所以，勞動(dòng)者要求用人單位漲工資的聲音越來(lái)越多，但用人單位往往用無(wú)視勞動(dòng)者要求的態(tài)度以及方式來(lái)回應(yīng)勞動(dòng)者的呼聲，大多數(shù)的勞資矛盾也就此產(chǎn)生。在調(diào)研過(guò)程中，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)采訪了云南一汽紅塔的員工。訪談的主要內(nèi)容圍繞工人工資和福利待遇及其參與罷工的緣由等，通過(guò)訪談得知在罷工前一名男性職工一個(gè)月的工資以及福利待遇為1250元，夫妻兩人月工資加起來(lái)也超不過(guò)2400元，而云南省最低工資標(biāo)準(zhǔn)為950元。“上有老下有小”的家庭是常態(tài)，而不到2400元的工資根本無(wú)法滿足生活需要。也有工人揭露廠里并不是沒(méi)有錢(qián)給工人發(fā)放更多工資，而是廠領(lǐng)導(dǎo)將資金外流，倒賣(mài)廠里設(shè)備。企業(yè)的利潤(rùn)以及理應(yīng)給工人的福利全都塞進(jìn)了廠領(lǐng)導(dǎo)的腰包，使得工人非常氣憤。最后工人發(fā)動(dòng)了罷工。

3.社會(huì)關(guān)注度不夠。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)著重關(guān)注個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，對(duì)容易引發(fā)群體性事件的集體勞動(dòng)關(guān)系缺乏應(yīng)有的關(guān)注，當(dāng)大量由于集體勞動(dòng)關(guān)系不和諧引發(fā)的集體勞資爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)，往往無(wú)法在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)找到解決方法。勞動(dòng)者階級(jí)實(shí)際擁有的政治權(quán)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于表面規(guī)定的權(quán)利。從表面上看，工人階級(jí)是領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，是國(guó)家的主人公，但他們參與國(guó)家政治的權(quán)利已被代為行使，而這種國(guó)家權(quán)力的行使在某種程度上已被異化。勞動(dòng)者地位在改革中受到嚴(yán)重的沖擊。

（二）深層原因

1.經(jīng)濟(jì)改革產(chǎn)生的弊端。20世紀(jì)八九十年代，中國(guó)社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化，尤其在經(jīng)濟(jì)方面。1978年的改革開(kāi)放不僅給中國(guó)帶來(lái)了先進(jìn)的技術(shù)與產(chǎn)品，更帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)制度的改革。一方面，它給我國(guó)帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益；但另一方面，其產(chǎn)生的問(wèn)題使得中國(guó)勞資雙方的矛盾日益增長(zhǎng)。根據(jù)國(guó)統(tǒng)局的數(shù)據(jù)顯示，1974～1978年中國(guó)的失業(yè)率逐年上漲，1978～1992年失業(yè)率有所下滑，但是1992年至今，失業(yè)率又成上漲趨勢(shì)，而且日益嚴(yán)重。失業(yè)率逐年升高側(cè)面表現(xiàn)出在職員工的壓力逐年升高。近幾年，很多企業(yè)為了追求利益而不斷裁員，使得在職員為了保住“飯碗”而拼命工作，用人單位趁機(jī)侵害員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致在職以及離職的員工對(duì)用人單位產(chǎn)生不滿的情緒，很容易爆發(fā)群體性事件。

2.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整機(jī)制不完善?！耙粋€(gè)社會(huì)是否健康不取決于有沒(méi)有糾紛的發(fā)生，而是取決于這個(gè)社會(huì)能不能容忍糾紛并有良性的糾紛解決機(jī)制?！彪m然我國(guó)存在一個(gè)集體協(xié)商、集體合同制度，但在現(xiàn)實(shí)中，這兩項(xiàng)重要的制度還存有一些問(wèn)題。首先，由勞資爭(zhēng)議引發(fā)的群體性事件都是用人單位沒(méi)有滿足勞動(dòng)者提出的要求，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者不滿情緒爆發(fā)，進(jìn)行群體維權(quán)。這個(gè)時(shí)候，很多企業(yè)不但沒(méi)有放下身段與勞動(dòng)者“對(duì)話”“談判”，反而火上添油，不顧勞動(dòng)者群體呼聲。其次，現(xiàn)今的工會(huì)往往在群體性事件中起不到應(yīng)有的作用。最后，政府為了維護(hù)其形象當(dāng)然也會(huì)參與解決群體性事件的工作中，運(yùn)用警察等暴力機(jī)關(guān)迫使勞動(dòng)者退散。最終，事件看似平息，實(shí)則在勞動(dòng)者心中積壓下更深的怨言，實(shí)質(zhì)問(wèn)題并沒(méi)有解決。

三、解決對(duì)策

1.工會(huì)。工會(huì)改革最根本的途徑是修改《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，爭(zhēng)取在法律制度設(shè)計(jì)上有所突破。首先，法律上有必要規(guī)定所有的工會(huì)主席必須由員工直選，不得由公司任命，不得由公司領(lǐng)導(dǎo)兼職。其次，建立獨(dú)立工會(huì)，工會(huì)的組成人員要避免與企業(yè)存在人事管理和隸屬關(guān)系，以免成為企業(yè)的一個(gè)管理部門(mén)受到企業(yè)的制約。

2.企業(yè)。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變管理理念，調(diào)整管理模式，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。富士康的管理理念是僅僅把勞動(dòng)者當(dāng)成簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)人對(duì)待，即只求勞動(dòng)報(bào)酬，忽略了對(duì)勞動(dòng)者人格的尊重。員工不僅僅有物質(zhì)的需求，更有精神上的需求。企業(yè)無(wú)疑應(yīng)對(duì)員工的生命、健康、成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，應(yīng)站在勞動(dòng)者的角度充分考慮下勞動(dòng)者的需求。

3.政府。我國(guó)勞動(dòng)立法層次還比較低，很多是部門(mén)規(guī)章，且我國(guó)勞動(dòng)法律體系本身尚不完善。因此只有促進(jìn)集體談判，完善集體合同制度，以“規(guī)范性博弈”方式調(diào)整集體勞資爭(zhēng)議。通過(guò)立法的完善，給勞資雙方建立溝通渠道，是急需解決的問(wèn)題。進(jìn)一步推進(jìn)工資制度改革、社會(huì)保障體系完善、加強(qiáng)建設(shè)監(jiān)督機(jī)制等也是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。

4.三方協(xié)商機(jī)制。我國(guó)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》確立了勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)與勞資爭(zhēng)議調(diào)處的三方協(xié)商機(jī)制，在企業(yè)以上建立多層次的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，在各個(gè)層次上探索“三方協(xié)商機(jī)制”的構(gòu)建，對(duì)于在新形勢(shì)下預(yù)防、減少勞資爭(zhēng)議，消解群體性勞資爭(zhēng)議的釀發(fā)，三方協(xié)商機(jī)制無(wú)疑是十分重要而有效的。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]戴瓊瑤.淺議勞動(dòng)法的執(zhí)行力——從“富士康事件”切入[J].法制與社會(huì).2011（1）

[4]彭巧麗，黃艷.勞動(dòng)密集型企業(yè)中工會(huì)職能的履行障礙及解決對(duì)策——基于富士康事件的探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2010（12）

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