周海娟

【摘 要】企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最基本的要求是員工必須具有學(xué)習(xí)能力。本文旨在探討如何通過(guò)建立基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)，為企業(yè)識(shí)別具有學(xué)習(xí)能力的人員提供參考依據(jù)，并利用該系統(tǒng)完善企業(yè)管理。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；學(xué)習(xí)能力；招聘

百度CEO李彥宏曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，互聯(lián)網(wǎng)公司，最有價(jià)值的就是人，我們的辦公室、服務(wù)器會(huì)折舊，但始終在增值的是公司的每一位員工。只有具有學(xué)習(xí)能力的員工才能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢哉f(shuō)，員工的學(xué)習(xí)能力決定了企業(yè)的成敗。對(duì)于一個(gè)具有學(xué)習(xí)能力員工的造就，企業(yè)的作用自然不容小視，建立一個(gè)基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)，有效識(shí)別并招聘那些具備學(xué)習(xí)能力的人，企業(yè)將收到事半功倍的效果。

一、基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)

（1）進(jìn)行崗位需求分析，明確目標(biāo)工作對(duì)學(xué)習(xí)能力的要求。當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)行招聘時(shí)，說(shuō)明該企業(yè)的人力供給不能滿足人力需求，或者是人員素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。這時(shí)企業(yè)要么從外部招聘所需人員，要么從內(nèi)部選拔相應(yīng)的人員，來(lái)滿足無(wú)人完成的目標(biāo)工作的要求以及補(bǔ)充缺少的崗位。不管是從外部招聘還是從內(nèi)部選拔，企業(yè)都要事先明確目標(biāo)工作對(duì)學(xué)習(xí)能力的要求以及崗位所需的學(xué)習(xí)能力。不同的崗位需要不同的學(xué)習(xí)能力，就好比不同的藝術(shù)家需要不同的技能一樣。做到目標(biāo)明確，進(jìn)行招聘時(shí)才能有的放矢，根據(jù)清晰的目標(biāo)找到合適的人員從事適合的崗位。目前有很多企業(yè)整天都在忙于招聘中，他們招了很多員工，同時(shí)企業(yè)又經(jīng)常有很多員工走掉。這是為什么呢？在我們個(gè)人的生活中，做一個(gè)比較大的投資，比如買一輛新車或買一幢新房子時(shí)，很少有人會(huì)在不清楚自己需求的情況下貿(mào)然行動(dòng)。當(dāng)我們的決策和家人有關(guān)的話，我們會(huì)和他們一起討論，然后列出一個(gè)清單。如果能夠完全遵照先前制定的購(gòu)物清單來(lái)執(zhí)行的話，可以肯定你將得到一個(gè)最滿意的結(jié)果。同樣的道理，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，如果企業(yè)可以為自己的招聘列出一份“購(gòu)物清單”，即招聘崗位需求分析，那么可以肯定企業(yè)也將得出一個(gè)最滿意的結(jié)果。（2）選擇和設(shè)計(jì)最佳的招聘評(píng)價(jià)方法和體系。在實(shí)施招聘之前，選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)最佳的招聘評(píng)價(jià)方法和體系是非常必要的。這對(duì)于招聘效果能起到改進(jìn)和完善的作用。對(duì)于基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘的招聘評(píng)價(jià)方法和體系，要將學(xué)習(xí)能力這一指標(biāo)作為重點(diǎn)評(píng)價(jià)的對(duì)象。在它的招聘評(píng)價(jià)方法和體系中，因?yàn)閷W(xué)習(xí)能力主要包括：敏銳洞察和發(fā)現(xiàn)新知識(shí)、新技能的能力；善于根據(jù)工作的實(shí)際需要，學(xué)習(xí)、掌握和吸收新知識(shí)、新技能的能力；學(xué)以致用的能力以及創(chuàng)新能力，所以要將考察以上各項(xiàng)能力作為主要的評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)設(shè)計(jì)最佳的招聘評(píng)價(jià)方法和體系。建立一個(gè)與企業(yè)招聘目標(biāo)相關(guān)的招聘評(píng)體系是至關(guān)重要的。豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。該體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田的全面招聘體系將招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。并且根據(jù)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的要求和將品質(zhì)作為公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)，以及強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，豐田公司從全面招聘體系中將招聘到具有良好人際關(guān)系的員工和對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾的員工，以及有過(guò)良好教育和聰明的員工。所以說(shuō)，設(shè)計(jì)一個(gè)良好的招聘體系有助于企業(yè)招聘到與企業(yè)文化相符的員工。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)都有不同的文化和異同的目標(biāo)，所以每個(gè)企業(yè)都應(yīng)結(jié)合自身的具體情況來(lái)設(shè)計(jì)符合自身的招聘體系。對(duì)于注重學(xué)習(xí)能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)關(guān)于學(xué)習(xí)能力的招聘評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵。（3）培訓(xùn)評(píng)估者。選擇和設(shè)計(jì)好了最佳的招聘評(píng)價(jià)方法和體系，是實(shí)施招聘的一種有效手段。但是如果運(yùn)用該招聘評(píng)價(jià)體系的相關(guān)人員沒(méi)有應(yīng)用該體系的能力，那對(duì)于設(shè)計(jì)該招聘評(píng)價(jià)體系的人員來(lái)說(shuō)將是空歡喜一場(chǎng)。因此，對(duì)于一個(gè)最佳的招聘評(píng)價(jià)方法和體系，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行招聘評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用培訓(xùn)是使該招聘評(píng)價(jià)體系能夠淋漓盡致地發(fā)揮作用的充分條件。作為世界五百?gòu)?qiáng)之首的微軟，在招聘人才上確有自己獨(dú)特的地方。除了考慮人才的專業(yè)背景外，著重考慮其心理能力和情感因素，其中包括：應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、再學(xué)習(xí)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和承受壓力的能力。所以，微軟的招聘人員一般都經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，以保證他們選人的客觀性。這是招聘人員能夠出色地完成招聘任務(wù)的前提。（4）實(shí)施招聘評(píng)價(jià)工作。所謂實(shí)施招聘評(píng)價(jià)工作，也就是運(yùn)用該評(píng)價(jià)方法與體系對(duì)候選人進(jìn)行學(xué)習(xí)能力評(píng)估。在這里需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)過(guò)的相關(guān)工作人員依據(jù)招聘評(píng)價(jià)方法和體系進(jìn)行公正合理的招聘。除此之外，如果企業(yè)的人力資源管理工作者還能掌握更多的測(cè)試工具，如EQ測(cè)試、MBTI、BELBIN團(tuán)隊(duì)角色組合分析等，對(duì)候選人的情商指數(shù)、性格特征、工作中的團(tuán)隊(duì)角色特點(diǎn)等信息有一個(gè)客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和分析，將幫助人才招聘的決策者做出更為全面、準(zhǔn)確和到位的判斷。（5）評(píng)估招聘結(jié)果并反饋。通過(guò)以上的過(guò)程招聘到的員工是否符合理論中的結(jié)果以及是否滿足企業(yè)的實(shí)際需求是評(píng)估該招聘評(píng)價(jià)方法和體系的依據(jù)。人力資源管理工作者要根據(jù)各崗位對(duì)學(xué)習(xí)能力的要求和招聘進(jìn)來(lái)的員工所具有的學(xué)習(xí)能力是否相匹配來(lái)分析該招聘評(píng)價(jià)體系的合理性。通過(guò)這些對(duì)該招聘評(píng)價(jià)體系進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)或完善，以使該招聘評(píng)價(jià)體系更加合理與更加符合實(shí)際應(yīng)用。

二、基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)的其他用途

（1）確定培訓(xùn)需求。當(dāng)基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成以及投入使用之后，企業(yè)可以很清楚地了解通過(guò)該系統(tǒng)招聘到的員工的學(xué)習(xí)能力缺陷，甚至還可運(yùn)用該系統(tǒng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而了解原有員工的學(xué)習(xí)能力的問(wèn)題。進(jìn)而確定這些員工的培訓(xùn)需求，從而有針對(duì)性的進(jìn)行高效的培訓(xùn)。（2）明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，企業(yè)員工的績(jī)效水平和該員工的能力是成正比的。而學(xué)習(xí)能力也是能力中的一個(gè)組成部分，當(dāng)然也會(huì)影響到員工的績(jī)效水平。企業(yè)通過(guò)利用基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)來(lái)獲得員工的相關(guān)的學(xué)習(xí)能力狀況，從而確定一個(gè)更加合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而給員工提供一個(gè)更加公平、準(zhǔn)確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（3）衡量薪酬水平。大部分現(xiàn)代企業(yè)中的員工薪酬都是和員工自身的能力相結(jié)合的，也就是所謂的能力薪酬。而通過(guò)應(yīng)用基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)可以掌握員工相關(guān)的學(xué)習(xí)能力，從而對(duì)衡量員工的薪酬水平起到一定的作用。（4）制定接班人計(jì)劃。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)退休員工或離職員工時(shí)，特別是高層人員的空缺，企業(yè)都會(huì)制定一個(gè)關(guān)于接班人計(jì)劃。在這個(gè)接班人計(jì)劃中，免不了有一個(gè)接班人標(biāo)準(zhǔn)，而在接班人標(biāo)準(zhǔn)里，又準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)關(guān)于能力的要求。這就必然與學(xué)習(xí)能力相關(guān)，從而基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)一定能發(fā)揮它的作用。當(dāng)然人員的層次不同，招聘的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同?；趯W(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)不是萬(wàn)能的。對(duì)不同類型的員工要采取不同的招聘方法。具體事例如下：腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工更注重學(xué)習(xí)能力，這就是腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的區(qū)別。腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的方式是通過(guò)學(xué)習(xí)，思考和實(shí)踐的過(guò)程完成的。因此，學(xué)習(xí)能力對(duì)腦力勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果有決定的作用。有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的腦力勞動(dòng)者能快速適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，能創(chuàng)造出更多的價(jià)值，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。所以，對(duì)于腦力勞動(dòng)的知識(shí)型員工的招聘就要十分注重學(xué)習(xí)能力這一素質(zhì)。

總之，不管員工是按什么來(lái)分類，在招聘時(shí)對(duì)不同的員工有不同的要求。不能說(shuō)學(xué)習(xí)能力對(duì)一個(gè)企業(yè)很重要就必須要求每一個(gè)員工都要具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這是不合理的。應(yīng)是根據(jù)不同類型的員工需求來(lái)決定基于學(xué)習(xí)能力的員工招聘系統(tǒng)的應(yīng)用。

參 考 文 獻(xiàn)

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