□ 金 敏

績效考評與績效管理雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識兩者的關(guān)系，績效管理的價(jià)值無法得到體現(xiàn)，企業(yè)也不能通過績效管理來提高員工績效，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

一、績效考評內(nèi)容及作用

1.績效考評的內(nèi)容。企業(yè)對員工的考核要從很多方面、很多角度進(jìn)行立體的多維的考核，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）品德。主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、職責(zé)感和積極性等方面。（2）能力。指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。?）工作態(tài)度。主要指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神。對員工進(jìn)行工作態(tài)度考評時(shí)要剔除員工自身以外的影響和條件。（4）工作業(yè)績。是對員工工作質(zhì)量和數(shù)據(jù)的考核，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識、部門主要工作目標(biāo)以及完成效率等方面。（5）個(gè)性適應(yīng)。是指對員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應(yīng)。個(gè)性的考核主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一層是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一層是人與人，即合作者的人際管理和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

2.績效考評的作用。（1）晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考評。每一項(xiàng)職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；用人要揚(yáng)長避短。對于職務(wù)的客觀要求，可以通過職務(wù)分析來衡量；對于人的特點(diǎn)，則有兩種測評方法，一是人員測評，側(cè)重于對員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績效考評，側(cè)重于對員工的成果及工作過程進(jìn)行考察。通過績效考評，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。（2）確定工資、獎勵(lì)依據(jù)，著重在績效考核上?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每個(gè)員工的勞動成果進(jìn)行評定和計(jì)量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在組織內(nèi)部形成進(jìn)取與公平的氛圍。（3）潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。在企業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠(yuǎn)來說是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源的重要方式。培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效考評的作用是，可以查出員工在知識、技能、素質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性地進(jìn)行。（4）調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通?？冃Э荚u的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是考評后的反饋與完善，這為上下級之間的溝通提供了很好的機(jī)會。

二、績效管理內(nèi)容及目的

1.績效管理的內(nèi)容。完整的績效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這循環(huán)分為四步：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評和績效反饋與面談。（1）績效計(jì)劃：是一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程，是績效管理的起點(diǎn)，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識并簽訂績效合約?？冃в?jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考評的指標(biāo)。（2）績效實(shí)施：這是績效管理中占用時(shí)間最長的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績效考評提供重要的依據(jù)?？冃в?jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。（3）績效考評：績效考評在整個(gè)績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。管理者與員工雙方依據(jù)績效合約，在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對考評期內(nèi)的員工進(jìn)行工作結(jié)果考評和工作行為評估?？冃Э荚u講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。它同時(shí)也是績效反饋、績效改進(jìn)與導(dǎo)入的基礎(chǔ)。（4）績效反饋：從組織行為學(xué)的角度講，績效考評的作用應(yīng)該作為一種反饋機(jī)制和獎酬分配的決定因素。也就是說績效考評創(chuàng)造了員工之間，特別是上下級之間的溝通交流機(jī)會。企業(yè)不僅可以通過評估了解員工的績效情況做出相應(yīng)的決策，員工也可由其上級提供的反饋意見，了解企業(yè)是如何看待他們的績效和工作表現(xiàn)的。通過績效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：第一，對被考評者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足：第二，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；第三，協(xié)商下一個(gè)績效期間的目標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績效考評結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開發(fā)；員工職位的變動；為其它人力資源管理活動提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。

2.績效管理的目的。（1）戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個(gè)人績效來提高組織的整體績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開績效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用；而績效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義。（2）管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用績效管理信息，尤其是績效考評的信息?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯T工的績效表現(xiàn)給予評估，并給予相應(yīng)的獎懲以激勵(lì)員工?？冃Ч芾碇锌冃Э荚u的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策、保留或解雇決策、臨時(shí)解雇決策、承認(rèn)個(gè)人績效的決策等重要的人力資源管理決策時(shí)的重要依據(jù)。（3）開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對他們進(jìn)行針對性培訓(xùn)，從而使他們能夠更加有效地完成工作。當(dāng)一位員工的工作完成情況沒有達(dá)到預(yù)期的水平時(shí)，績效管理就應(yīng)該找出導(dǎo)致績效不佳的原因，更加有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，改善他的績效，實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。

三、績效考評和績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

1.績效考評和績效管理的聯(lián)系。（1）績效管理始于績效考評?？冃Э荚u有著悠久的歷史，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考評的局限與不足。傳統(tǒng)的績效考評是一個(gè)相對獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。許多專家和學(xué)者提出應(yīng)該用一種更加科學(xué)的方法代替績效考評，在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運(yùn)而生。（2）績效管理是對績效考評的改進(jìn)與發(fā)展。與績效考評相比，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，具備管理的五項(xiàng)基本職能，它被細(xì)化成以下幾個(gè)部分，具體包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談。

2.績效考評和績效管理的區(qū)別。（1）管理的寬度不同?？冃Ч芾硎且粋€(gè)嚴(yán)密的管理體系，由四個(gè)環(huán)節(jié)組成；同時(shí)，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。它側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考評則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后評價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。要使得績效考核變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。（2）管理的目的不同。績效考評的目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即是對照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。與績效考評相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的，它服務(wù)于其它環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平。績效管理的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)：為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（3）管理者扮演的角色不同。在績效考評環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員。績效考評是對員工一段時(shí)間內(nèi)績效的總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評價(jià)員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導(dǎo)員和記錄員?？冃繕?biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。