張 航，單桔平

（湖南警察學(xué)院 管理系，湖南 長沙410138）

隨著培訓(xùn)活動的深入開展，民警培訓(xùn)的質(zhì)量和效能不高的問題也日益凸顯，民警培訓(xùn)在提高民警戰(zhàn)斗力和提升隊伍整體素質(zhì)中的貢獻價值難以充分體現(xiàn)。造成這種局面的原因當(dāng)中除了培訓(xùn)計劃和內(nèi)容不夠完善、相應(yīng)的約束和激勵機制不健全、培訓(xùn)經(jīng)費保障不足以及培訓(xùn)評估體系有待健全等因素之外，缺乏對培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)的重視，不能夠有效地、科學(xué)地、準(zhǔn)確地分析培訓(xùn)需求是導(dǎo)致民警培訓(xùn)有效性差的主要原因。培訓(xùn)需求分析作為公安培訓(xùn)工作的起點，可為各項培訓(xùn)決策提供科學(xué)的信息依據(jù)。系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)需求分析模型對提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效能，對確保公安教育訓(xùn)練工作基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性的地位發(fā)揮著很重要的作用。

一、培訓(xùn)需求分析技術(shù)在公安民警培訓(xùn)中的作用

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。[1]培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)、出發(fā)點，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)活動的方向是否偏離，亦決定了培訓(xùn)的戰(zhàn)略性、有效性的發(fā)揮。如果培訓(xùn)需求分析在前期出現(xiàn)了偏差，培訓(xùn)工作就可能“南轅北轍”，預(yù)期的培訓(xùn)目的也無法達(dá)成。

（一）培訓(xùn)需求分析是保證培訓(xùn)準(zhǔn)確性的重要手段

培訓(xùn)需求分析是厘清誰最需要培訓(xùn)、為什么進行培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題的過程，直接決定著培訓(xùn)是否有必要、培訓(xùn)的方向是否正確。這種分析技術(shù)從查找績效差距入手，實踐中通過績效考核的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)民警實際的工作績效與民警所在工作崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)之間存在著一定的差距，而且公安工作的發(fā)展、公安機關(guān)文化建設(shè)的需要對民警能力素質(zhì)提出的要求和民警實際具備的能力素質(zhì)存在著一定的距離。這些差距導(dǎo)致民警工作效率低下、戰(zhàn)斗力不強，但是存在差距并不意味著培訓(xùn)勢必能消除差距，必須通過分析存在績效差距的原因來決定培訓(xùn)是否有必要。只有在民警不是因為難以克服的個性特征原因而在知識、技能等方面存在不足時，培訓(xùn)才是必要的，因此，對于消除績效差距，培訓(xùn)并非萬能的。公安教育培訓(xùn)工作效能低，其一部分原因就在于管理者期望通過培訓(xùn)解決所有績效問題，另外一部分原因則在于缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)方向偏離、培訓(xùn)內(nèi)容的針對性差，培訓(xùn)的準(zhǔn)確性低。

（二）培訓(xùn)需求分析決定培訓(xùn)的貢獻值大小

公安大學(xué)針對全國各地公安機關(guān)參加“公安部第80期一級警督晉升三級警監(jiān)培訓(xùn)班”的440名學(xué)員開展了問卷調(diào)查，調(diào)查研究結(jié)果顯示：只有39%的人認(rèn)為當(dāng)前培訓(xùn)在公安工作中占據(jù)“非常重要”的位置。[2]這說明，培訓(xùn)對公安實際工作的貢獻值并未得到體現(xiàn)，培訓(xùn)在公安隊伍建設(shè)與管理中的地位還有待提升。培訓(xùn)也是一種投資，投資收益的好壞除了需要考慮培訓(xùn)效果以外，還要考慮培訓(xùn)付出的成本，如何讓培訓(xùn)投資效益最大化則很大程度上取決于投資前的投資分析，即培訓(xùn)需求分析——通過分析并確定給誰培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采用什么有效的方式培訓(xùn)，可以幫助調(diào)控培訓(xùn)成本要素的流動，進而提升培訓(xùn)的收益和價值。

（三）培訓(xùn)需求分析為評估培訓(xùn)的成效提供依據(jù)

對于培訓(xùn)的評估，可以從兩方面考慮：一方面是培訓(xùn)的效果，即培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，這可以將培訓(xùn)的結(jié)果和培訓(xùn)的目標(biāo)進行比較，從中得出結(jié)論；另一方面是培訓(xùn)的效率，即培訓(xùn)是否以最有效的方式實現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)。針對培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)評估最基本的內(nèi)容，因為如果培訓(xùn)目的不明確，那么這次培訓(xùn)必定是失敗的。需求分析從對組織戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位任務(wù)要求、個人發(fā)展的促進展開分析，確定了培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容等等，從而也就為評估培訓(xùn)的效果提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

二、目前公安民警培訓(xùn)制度中存在的問題

（一）觀念落后，缺乏培訓(xùn)意識，需求分析缺乏科學(xué)性

雖然培訓(xùn)需求分析具有非常重要的意義，但是大多數(shù)公安機關(guān)在進行培訓(xùn)時并沒有注意到這個問題，對培訓(xùn)需求分析的重視不夠，甚至忽略民警個人需求的調(diào)研和分析。在實際制定培訓(xùn)方案時，要么根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀想法選取培訓(xùn)的課程；要么培訓(xùn)部門的工作人員閉門造車，或憑經(jīng)驗機械地照搬以前的或其他單位的培訓(xùn)方案；要么是“跟風(fēng)”選擇一些熱門流行的培訓(xùn)課程，幾乎沒有考慮民警個人的訴求，更沒有采用系統(tǒng)、科學(xué)的方法收集、整理、評估民警的個人需求。另外，制定培訓(xùn)方案時，沒有將公安培訓(xùn)提高到公安機關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略層面的高度上統(tǒng)籌規(guī)劃，只著眼于眼前或近期的培訓(xùn)需求，沒有根據(jù)公安機關(guān)發(fā)展的目標(biāo)和新時期、新環(huán)境對公安隊伍素質(zhì)提出的要求確定公安民警究竟需要什么樣的培訓(xùn)，而是讓培訓(xùn)充當(dāng)“救火員”的角色，甚至簡單地把開展培訓(xùn)當(dāng)作是完成上級下達(dá)的任務(wù)。

（二）培訓(xùn)目標(biāo)不明確、針對性差，培訓(xùn)層次不清

在很多公安機關(guān)，諸如新警培訓(xùn)、晉銜培訓(xùn)、職務(wù)晉升培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)等培訓(xùn)的方案沒有實質(zhì)性的區(qū)別，許多民警都經(jīng)歷過“重復(fù)”培訓(xùn)；并且民警的培訓(xùn)課程體系大都以政治理論、法律法規(guī)、公安業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)為基本模塊，以不變應(yīng)萬變，沒有分層分類施訓(xùn)，培訓(xùn)的針對性不強，參加培訓(xùn)的民警將其概括為“不分層次、不講對象、不貼近實戰(zhàn)、不講效果”的“四不”現(xiàn)象。其實民警因警種、崗位、職級的不同，其需要具備的能力素質(zhì)要素、崗位任職資格也是有區(qū)別的，培訓(xùn)需求分析的盲目、隨意導(dǎo)致培訓(xùn)不分對象，培訓(xùn)的內(nèi)容不能緊貼各類各級民警的實際工作需要，甚至與工作完全脫節(jié)，這在很大程度上降低了民警參與培訓(xùn)的熱情，甚至使部分民警對培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸情緒。

（三）培訓(xùn)缺乏職業(yè)規(guī)劃性，忽視民警個人與組織發(fā)展的結(jié)合

公安隊伍正規(guī)化是在新時期新形勢下，公安事業(yè)發(fā)展進步的保證。正規(guī)化管理應(yīng)該滲透在公安工作的各項環(huán)節(jié)當(dāng)中，想要把培訓(xùn)落實為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)，離不開一套系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)體系。但目前的情況是，在公安培訓(xùn)體系中前期對培訓(xùn)的科學(xué)規(guī)劃的缺乏導(dǎo)致了培訓(xùn)沒計劃、沒目標(biāo)，只是臨時性地應(yīng)付培訓(xùn)任務(wù)，造成“教的不愿教，學(xué)的認(rèn)為沒學(xué)到東西”的局面；并且做培訓(xùn)規(guī)劃時，沒有充分考慮民警的職業(yè)發(fā)展問題，培訓(xùn)需求分析僅一味地強調(diào)組織的需求，沒有將民警的個人進步與公安事業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，導(dǎo)致民警認(rèn)為參加培訓(xùn)跟自己的利益不相關(guān)，對培訓(xùn)提不起興趣，民警對培訓(xùn)工作的滿意度不高。

三、培訓(xùn)需求分析模型在公安民警培訓(xùn)中的應(yīng)用

（一）建立科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析流程

培訓(xùn)“壓力點”標(biāo)志著培訓(xùn)的必要性，其歸根結(jié)底是一種差距——民警的現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距，培訓(xùn)需求分析的任務(wù)就是圍繞著“壓力點”展開分析。因此，培訓(xùn)需求分析的第一步就是尋找差距。實際中，在試圖尋找公安民警現(xiàn)實狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差距時，可以借鑒美國學(xué)者湯姆·戈特提出的“培訓(xùn)需求差距分析模型”，從民警現(xiàn)有知識、能力水平與組織期望達(dá)到的知識、能力水平之間的差距，民警現(xiàn)有認(rèn)知水平、工作態(tài)度與期望達(dá)到的認(rèn)知水平、工作態(tài)度之間的差距，民警目前的綜合素質(zhì)與理想的綜合素質(zhì)之間的差距，民警現(xiàn)有的績效與預(yù)期的績效之間的差距，民警已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)與組織要求達(dá)到的目標(biāo)之間的差距等方面著手分析，公安民警培訓(xùn)的必要性就是由“理想狀態(tài)減去現(xiàn)實狀態(tài)”所形成的差距產(chǎn)生的。這里需要強調(diào)的是“理想狀態(tài)”包括三個層面：一是組織從隊伍建設(shè)和發(fā)展的角度出發(fā)對公安民警的期望和要求；二是民警從個人晉升或發(fā)展的角度考慮對自身的期望；三是外部社會政治、經(jīng)濟環(huán)境的變遷對民警提出的新要求。

培訓(xùn)需求分析的第二步是分析差距產(chǎn)生的原因。根據(jù)人力資源管理學(xué)中的績效管理理論及心理學(xué)中的歸因理論，可以把民警“理想狀態(tài)”與“現(xiàn)實狀態(tài)”的差距歸因為兩方面：一方面源自于民警本身，即“內(nèi)因”，其又可以細(xì)分為：個人特征因素和非個人特征因素——個人特征因素指民警的工作態(tài)度，其很大程度上受民警工作意愿的影響，而產(chǎn)生工作意愿的原因有很多，包括個人的興趣愛好、價值觀、同事之間的關(guān)系、組織文化等等，可見工作態(tài)度的好壞跟民警個人的性格特征、喜好以及工作的人文環(huán)境有關(guān)，這些都不是通過培訓(xùn)能夠得以改善的；“內(nèi)因”中的非個人特征因素包括民警的知識、技能水平，知識、技能水平的欠缺則可以通過培訓(xùn)得以改善，這才應(yīng)該是培訓(xùn)的重心。差距歸因的另一方面則是“外因”，即民警所處的工作環(huán)境和管理上的激勵機制等客觀因素，那么如果產(chǎn)生“差距”的原因是來自于外力，管理者則應(yīng)該從管理模式、管理機制上查找問題。在實際工作中恰恰存在這樣的現(xiàn)象——管理者們試圖通過培訓(xùn)來改善民警的工作態(tài)度，或期望培訓(xùn)能夠解決“外因”帶來的差距問題，這就造成了很多公安機關(guān)花費大量的人力、物力進行培訓(xùn)，卻無法取得預(yù)期成效的局面。

培訓(xùn)需求分析的第三步是確認(rèn)培訓(xùn)需求結(jié)果，制定解決方案。如上所述，造成民警工作績效不理想并非單純地由于民警個人的知識、技能水平未達(dá)要求，因此找到“差距”并分析出原因，有助于厘清是否真正存在培訓(xùn)的必要，從而確定培訓(xùn)的重心。根據(jù)差距分析結(jié)果，可以制定出以下幾種方案：一種是通過培訓(xùn)消除差距；一種是培訓(xùn)與非培訓(xùn)手段相結(jié)合來消除差距；一種是可以采取培訓(xùn)的方法消除差距，但這并不是最經(jīng)濟的解決途徑；一種是通過培訓(xùn)以外的方法才能消除差距；需要注意的是，為了使培訓(xùn)決策更加有效還應(yīng)該對培訓(xùn)的需求加以比較、排序，即在充分審視培訓(xùn)資源、充分認(rèn)識優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，注意處理好個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系，結(jié)合公安工作的實際情況根據(jù)培訓(xùn)需求的重要程度和緊迫程度對各類培訓(xùn)需求排序，制訂培訓(xùn)計劃。一般來說，培訓(xùn)需求應(yīng)是在組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上劃分出層次，并優(yōu)先執(zhí)行最能夠提高組織健康水平的培訓(xùn)。

（二）采用靈活、多樣的培訓(xùn)需求分析方法

培訓(xùn)需求分析流程的科學(xué)性是由培訓(xùn)方法的科學(xué)性決定的。進行培訓(xùn)需求分析的方法有很多，其中常有的方法有：觀察法、問卷調(diào)查法、資料查閱法和訪談法。在公安機關(guān)，利用科學(xué)的方法收集培訓(xùn)需求信息的情況并不普遍，過于主觀、缺少客觀的分析對需求分析結(jié)果的可信度有影響，以致培訓(xùn)的效果也受到影響。根據(jù)公安工作的特點，可以采用問卷調(diào)查的形式挖掘培訓(xùn)需求，問卷的設(shè)計可以由組織決策者、教育訓(xùn)練主管部門、施訓(xùn)部門及人員、受訓(xùn)部門的主管部門共同參與，這樣一方面在設(shè)計問卷時可以統(tǒng)籌全局，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略合理地設(shè)計問卷內(nèi)容和形式；一方面也加強了民警的參與，運用科學(xué)的統(tǒng)計分析工具的同時做到“以人為本”的管理。其中問卷內(nèi)容設(shè)計的是否科學(xué)、合理顯得尤為重要，問卷的設(shè)計者需要掌握一定的社會調(diào)查和人事測評的技巧，還要對公安實際工作十分熟悉。

（三）基于“三要素模型”確定培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

培訓(xùn)需求分析的三要素模型由Goldstein(1991)提出，他認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容:組織分析、人員分析以及任務(wù)分析。組織分析需要考慮的是培訓(xùn)是在怎樣一種背景下發(fā)生的。也就是說，通過組織分析來決定在組織的發(fā)展戰(zhàn)略、可用培訓(xùn)資源以及管理者和成員對培訓(xùn)活動的支持等情況一定的條件下，培訓(xùn)的適當(dāng)性。人員分析則有助于確定哪些人需要接受培訓(xùn)。任務(wù)分析所要做的則是，首先明確員工需要完成哪些方面的重要工作任務(wù)，然后再來確定為了幫助員工完成他們的這些工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中強調(diào)哪些方面的知識、技能以及行為。[3]

1.組織分析

組織分析是在組織層面展開的，通過組織分析，可以確定在組織層面上需要進行什么樣的培訓(xùn)，它包括兩個方面的內(nèi)容，一是對組織發(fā)展方向進行分析，以確定組織今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向。公安機關(guān)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向，主要依據(jù)公安部門的發(fā)展戰(zhàn)略來確定。復(fù)雜的國內(nèi)環(huán)境對公安工作不斷提出新的要求，在和諧社會、服務(wù)型政府、創(chuàng)新社會化管理、民生警務(wù)等思想的指導(dǎo)下，公安機關(guān)的工作重心和發(fā)展方向也不斷地更新調(diào)整，因此應(yīng)該結(jié)合公安機關(guān)的內(nèi)、外部環(huán)境進行分析。組織分析的另一個內(nèi)容是對組織的整體績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定組織目前的培訓(xùn)重點。公安機關(guān)可以根據(jù)現(xiàn)有的績效考核，找到績效的“差距”，進而分析這些“差距”的原因，提煉出現(xiàn)實的培訓(xùn)需求。

2.人員分析

人員分析的內(nèi)容包括：第一，判斷績效不良到底是因為知識、技能或能力的不足引起的，還是由于工作意愿不強或者是職責(zé)不清引起的；第二，確認(rèn)誰需要進行培訓(xùn)；第三，確定民警是否已做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。如前所述，利用“差距分析模型”找到績效差距并歸因，如果績效不良是因為民警的KSAs——知識、技能和能力的不足引起的，在此就要關(guān)注民警的KSAs存在哪些方面的不足和如何更好地獲得工作崗位所必需的KSAs。實踐中可以通過實地訪談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等方法了解并總結(jié)民警的個性結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長結(jié)構(gòu)、年齡和性別結(jié)構(gòu)以及需求結(jié)構(gòu)，在清楚地認(rèn)識民警的現(xiàn)實情況及關(guān)注的問題、動機的基礎(chǔ)上，找到民警現(xiàn)有的KSAs與應(yīng)有狀況的差距，來決定哪些民警需要進行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。這樣基于民警素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析的人員分析，不僅有助于設(shè)計分層分類的培訓(xùn)，還可以與民警的職業(yè)生涯規(guī)劃很好地結(jié)合，增強培訓(xùn)的整體規(guī)劃性。此外，實踐中，也可以采用筆試的方法來測量民警的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等，這種方法在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行測量，評定結(jié)果比較客觀。

3.任務(wù)分析

任務(wù)分析是在特定崗位層面上進行的，通過任務(wù)分析要確定各個崗位的工作任務(wù)、各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)以及成功完成這些任務(wù)所必需的KSAs。雷蒙德·A·諾伊等人認(rèn)為任務(wù)分析是指明確執(zhí)行工作任務(wù)時所處的背景條件，他們提出任務(wù)分析包括四個步驟:一是選擇需要被分析的崗位；二是通過觀察和訪談有經(jīng)驗的員工以及他們的直接上級，同時與其他曾經(jīng)對當(dāng)前的工作任務(wù)進行過分析的人進行交流,確定一份在該項工作崗位上需要執(zhí)行的任務(wù)的初步清單；三是驗證或確認(rèn)初步清單上的項目,保證清單的可靠性和有效性；四是確定成功地執(zhí)行每一項工作任務(wù)所需要進的KSAs[4]。結(jié)合這個任務(wù)分析方法，在實際工作過程中可以通過問卷調(diào)查的形式重點分析任務(wù)發(fā)生的頻率、重要性和難度，進而確定民警不同崗位的警務(wù)技能需求，即針對不同警種不同職位的民警分析他們應(yīng)該接受何種崗位培訓(xùn)，在目前的崗位上需要完成哪些任務(wù)，任務(wù)的執(zhí)行頻率如何，成功完成這些任務(wù)的重要性和意義是什么，成功完成這些任務(wù)需要何種知識、能力或者其他警務(wù)技能，民警是否具有足夠的知識、能力來滿足提高隊伍戰(zhàn)斗力和公安機關(guān)工作效能的需要，什么崗位培訓(xùn)能夠改善公安機關(guān)提供的服務(wù)的質(zhì)量，等等。

任務(wù)分析和KSAs分析完成后,有必要對任務(wù)的重要性以及這些任務(wù)發(fā)生的頻率進行排序、比較，同樣有必要確定哪些KSAs是重要的以及掌握每種K、A、S的難度信息,還有該崗位是否要求員工在承擔(dān)工作之前就掌握這些KS As。為了使培訓(xùn)達(dá)到最大的效用，培訓(xùn)項目的設(shè)計必須以此為依托。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003:443.

[2]張培文,孫永生.新時期我國公安培訓(xùn)狀況調(diào)查分析[J].中國人民公安大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010(2):92-93.

[3][美]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2005:246.

[4][美]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2010:283.