李仲偉

（陜西工業(yè)職業(yè)技術學院陜西咸陽712000）

在原材料上漲的壓力下，我國中小服裝企業(yè)同時又面臨著招工難、勞動成本增加、資金緊張等諸多難題，再加上企業(yè)自身的管理問題，以及“用工荒”的加劇，使得中小服裝企業(yè)的勞資矛盾快速上升，大規(guī)模的群體性事件時有發(fā)生，已經(jīng)影響到我國的社會主義和諧社會的構建。

一、中小服裝企業(yè)勞資關系的現(xiàn)狀

（一）2011年以來，服裝行業(yè)勞動力成本上升最為明顯，國內(nèi)勞動力紅利已經(jīng)進入很狹窄的空間，指望依靠低成本人力來獲得企業(yè)利潤空間的時代一去不返。目前30%左右的中小服裝企業(yè)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)，中小服裝企業(yè)眼下度日艱難，使得由于拖欠、克扣員工工資引發(fā)的勞資矛盾糾紛增多。

（二）中小服裝企業(yè)多為家族式企業(yè)，由于歷史的原因和出于主觀上想減少管理人員帶來的風險，大多采用“老板”或“家親式”經(jīng)營管理模式。經(jīng)營企業(yè)主要以賺錢為主，重企業(yè)利益，缺乏利益分享的意識，對員工的利益缺乏考慮，對人力資本缺乏認識。

（三）服裝企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，現(xiàn)在招工一年比一年困難，老工人挑廠子，誰開的工資高就去誰的廠子，年輕人干服裝的越來越少，更多的年輕人寧可選擇收入稍低的餐廳、酒店等服務業(yè)，也不愿意選擇工作環(huán)境相對較差的服裝業(yè)。過去招聘一名車工需要衡量其是否有一定工作經(jīng)驗，而現(xiàn)在只要有工作意向的馬上就會被工廠“搶走”，邊學邊做，用工荒愈演愈烈?，F(xiàn)在招工變成了“細水長流”，常年都在招工。

中小服裝企業(yè)的員工一般由兩部分組成：一部分為年齡在三十五歲以上的員工，文化程度較低，技術熟練，法律意識淡薄，家庭負擔重，是企業(yè)生產(chǎn)一線的主力軍。這部分員工只能從事簡單的加工勞動，吸引他們的只有工資收入，一旦失去了工資增長的動力，這些勞動者便會以不辭而別的方式離開，全然不顧合同約束、企業(yè)需要。另一部分為年輕的八零后、九零后，大多畢業(yè)于中、高職服裝院校，文化程度高，專業(yè)知識豐富，思維活躍，吃苦精神不如前輩。大多是獨生子女，家里條件好點的，面對社會多樣化的選擇，都不來從事服裝業(yè)，來工作的也不安心于生產(chǎn)一線，稍不順心就辭職、跳槽，使得中小服裝企業(yè)遇到了“用工荒”、“技工荒”、工人流動率高的窘境。

（四）服裝企業(yè)的工作季節(jié)性很強，在旺季的時候，工作時間長，加班延點多，一線工人常常月工作28天，日工作12—16小時，勞動強度大，工作環(huán)境差。自2011年以來，雖然工資有了較大幅度的提高，但與其它行業(yè)相比，差距仍較大，員工的身心健康和安全也得不到相應的保障。

工資支付制度不完善。受歐洲經(jīng)濟衰退、美國經(jīng)濟疲軟及國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢下行的影響，中小服裝企業(yè)外貿(mào)訂單減少，融資困難，拖欠、克扣員工工資的現(xiàn)象較普遍，并有上升的勢頭。使得一部分企業(yè)的勞資關系緊張。

社會保障方面。中小服裝企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的觀念相對滯后，中小服裝企業(yè)員工的勞動保障、社會福利待遇與其他行業(yè)員工的福利待遇有較大差距。在許多中小服裝企業(yè)，并不是為全部員工投保，僅僅是為少數(shù)的員工投保。有些企業(yè)以外來工流動性大為借口，只為少數(shù)管理者、技術骨干、中層管理人員購買社會保險，或少報、瞞報用工人數(shù)，或不按員工實際工資足額參保。參保的范圍集中于養(yǎng)老保險，而參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的很少。

二、構建和諧的勞資關系，促使勞資雙方共贏

（一）中小服裝企業(yè)勞資雙方矛盾在我國社會主義條件下不是對抗性矛盾，根本利益上是一致的。我們在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟的過程中，尚未建立起一套與中小服裝企業(yè)發(fā)展相適應的勞資關系體系，隨著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，企業(yè)勞資關系正在向平等協(xié)商型轉變，和諧的勞資關系體系正在建立。

（二）充分發(fā)揮各級政府的監(jiān)管職能。各級政府要指導中小服裝企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部各項管理制度的建設，引導企業(yè)科學管理，規(guī)范用工，從制度上預防勞資矛盾的產(chǎn)生。勞動保障監(jiān)察是政府調控勞資關系、維護勞動者權益的重要途徑。加強對中小服裝企業(yè)勞動合同的簽訂、變更、解除的監(jiān)督，對拖欠員工工資等不遵守規(guī)則的行為予以嚴厲懲處，采取強制性措施讓中小服裝企業(yè)的員工參加社會保險。

（三）在我國一些中小服裝企業(yè)已建立了工會組織，但在解決勞資矛盾時顯得作用不明顯，缺乏協(xié)調勞資矛盾的能力。要大力推動中小服裝企業(yè)依法建立工會，加強工會的民主代表性，使工會真正成為反映會員愿望和呼聲、維護會員權益的工人組織，充分發(fā)揮工會在勞資關系調解中的作用，以勞資雙方集體化的力量，維護各自的合法權益，促進勞資雙方的和諧發(fā)展。

（四）服裝企業(yè)普遍實行的是“計件工資”制，應積極地推行“計件工資”勞資雙方協(xié)商制。一件要上線生產(chǎn)的服裝，先由員工定價，老板在員工提出工價的基礎上，增加一些費用綜合考慮后再和委托方溝通定價。征詢員工的意見，是老板尊重員工的體現(xiàn)，是老板與員工溝通的一種形式，是老板與員工建立良好的合作伙伴關系基礎，老板與員工建立了良好的合作關系，勞資關系自然就和諧了。

中小服裝企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行股份制，能夠促進企業(yè)員工努力提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)可將總資產(chǎn)的一部分當做股份，無償送給全廠所有員工，從一線工人到管理人員，根據(jù)技能和貢獻程度均可獲得數(shù)額不等的股份。一線員工有了股份后，就意味著干活越多、分紅越多。分紅體現(xiàn)的是多勞多得，員工有了企業(yè)股份，主人翁的意識就強了，員工的工作積極性就會高漲，工作效率就會提高，公司的產(chǎn)值就會提升，損耗就會降低，效益自然就會上去。實行現(xiàn)代企業(yè)制度，能充分提升員工的勞動積極性，穩(wěn)定人心，勞資矛盾就會減少許多。

（五）提高勞資雙方的素質。提高老板的素質，老板要帶頭遵守國家的法律法規(guī)，帶頭學習、執(zhí)行《勞動法》。企業(yè)要有強烈的社會責任意識，自覺地維護員工的合法權益。在生產(chǎn)經(jīng)營中要保障員工工作的安全，保障員工的福利待遇，要遵守基本的勞動標準和勞動法規(guī)，要善待員工，關愛員工。實行“人本化”科學管理，吸取先進的管理理念，把員工的利益放在重要位置。

加大對員工的教育培養(yǎng)，重視對員工勞動觀念的培訓，要強化勞動者的法律觀念、守時觀念、履約觀念。引導他們遵守勞動紀律和各項制度，自覺完成勞動任務。真正完成從農(nóng)民到工人的轉變。

制定長期的企業(yè)培訓計劃，不斷地為員工提供培訓機會?，F(xiàn)在中小服裝企業(yè)的80后、90后大多受過中、高職教育，有理想、有抱負，個性較隨意，大多不甘于長期工作在一線，公司要給他們提供繼續(xù)教育和個人成長的機會，為他們提供職業(yè)發(fā)展培訓，培訓的內(nèi)容由公司自己編寫，要有企業(yè)自己的特色，這樣，員工就更容易認可企業(yè)，與企業(yè)共同成長。

（六）建立有自己企業(yè)特色的企業(yè)文化。要從管理層到普通員工創(chuàng)造一種平等溝通的文化，所有員工的意見都會被重視，只要對公司有益的都會被采納，給員工充分地展示自己和挑戰(zhàn)自己的機會。創(chuàng)造一種“比學趕幫超”的工作氛圍，不論是薪資待遇、工作能力，還是崗位都會有足夠的提升空間，讓員工感覺到自己受到公司重視，同時在工作中更有成就感。

利用節(jié)假日、工作之余舉辦文化活動，豐富員工的生活，例如三八節(jié)活動、中秋節(jié)聯(lián)誼、集體旅游、文藝晚會等。還可以在公司內(nèi)部成立些文化社團，例如文藝團、書友會等，在工會的領導下，這些社團定期組織活動，并進行交流學習，讓員工在工作期間還能感受到生活的樂趣。

三、勞資同心者勝

構建和諧的勞資關系是一個長期工程。中小服裝企業(yè)吸取先進的管理理念，建立有員工參與的民主管理制度，讓員工在企業(yè)管理過程中和發(fā)展問題上充分參與，扭轉資強勞弱的失衡局面，使勞資同心，促使中小服裝企業(yè)的勞資關系朝著健康有序和諧的方向發(fā)展。

[1] 袁晉江.新時期中小企業(yè)勞資關系的構建[J].山西財經(jīng)大學學報，2011；（S4）.

[2] 辛英偉，吳濤.民營企業(yè)勞資關系的倫理思考[J].經(jīng)營與管理，2012；（01）.