曹清川

(南陽市中心醫(yī)院，河南 南陽 473099)

對現(xiàn)代醫(yī)院而言，其人力資源管理是以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)的，是在傳統(tǒng)管理思維的基礎(chǔ)之上的發(fā)展起來的新的應用領(lǐng)域。這種管理職能不但貫穿了醫(yī)院人力資源運動的整個過程，還在當今時代對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響[1]。尤其近年來，將國際上先進的人力資源管理理念應用到醫(yī)院的管理職能中去，取得了一定的積極效果，員工的潛能得到了有效的挖掘，醫(yī)院的組織目標與員工的個人目標在較大程度上實現(xiàn)了融合和相互認可。在當前的新形勢下，醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)處在了激烈化的邊緣，其競爭的模式也已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的依靠醫(yī)院規(guī)模、設(shè)備器材和資金管理的競爭已經(jīng)逐漸隱退，取而代之的是人才之間和基于人力資源管理之間的競爭?，F(xiàn)代醫(yī)院只有注重人力資源的創(chuàng)新管理，才能在先進技術(shù)手段的輔助下，在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢。本文以此為視角，對新形勢下醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新模式與系統(tǒng)構(gòu)建問題進行了研究，旨在通過本文的工作，為醫(yī)院的健康運行提供一定的可供借鑒的管理信息，更好的促進現(xiàn)代醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1 新形勢下醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1 缺乏創(chuàng)新管理機制

人們普遍認為，醫(yī)學人才和普通的勞動力并不存在太多差別。所以，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理觀念均是相當落后與過時的，僅僅單純的運用刻板的行政管理制度。這種管理制度，存在很多明顯的弊端如下:僅僅一味強調(diào)人對工作的適應性，而極不關(guān)注人員自身的需求變化，忽略了他們內(nèi)在潛能的有效發(fā)揮。

1.2 缺乏科學的績效評估體系

如今，我國的大多數(shù)醫(yī)院依然采用過去的等級工資制度、工資結(jié)構(gòu)以及工資水平，只有少部分醫(yī)院對每個崗位做具體的工作分析然后在這基礎(chǔ)上制定相應的崗位說明書，基本不進行薪酬市場調(diào)查與分析。而醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬分配制度很難實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的目標[2]。醫(yī)院員工一般都是事業(yè)單位編制，對他們績效考核大多數(shù)依然采用過去的行政事業(yè)單位考核體系。對于不同專業(yè)與層次運用統(tǒng)一考核標準，而且考核內(nèi)容過于簡單與籠統(tǒng)，很難公正與合理地體現(xiàn)不同崗位于不同技術(shù)人員的實際貢獻大小。該種考核體系下的考核結(jié)果一般和員工的實際業(yè)績不相關(guān)，不但不可以調(diào)動員工的積極性，有時甚至帶來負面效應。

1.3 缺乏完善的人才流動機制

人員流動是因為生產(chǎn)要素之間的不斷組合以及科學技術(shù)的不斷進步，進而導致產(chǎn)業(yè)及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)一直處于不斷的調(diào)整與變化當中，而這種變化在客觀上要求對人力資源進行有效配置，從而實現(xiàn)人才在激烈的市場競爭當中進行合理流動。而作為知識與技術(shù)密集型組織，醫(yī)院人員的合理流動是極其重要[3]。但現(xiàn)在，因為上級行政部門的參與與干預，通常醫(yī)院并未實現(xiàn)真正意義上的用人自主權(quán)，大多數(shù)醫(yī)院并未徹底改變幾十年來形成的難以改變的局面。最終出現(xiàn)了醫(yī)院想要的人進不來，不想要的人卻出不去的尷尬局面，這在很大程度上影響了醫(yī)院人力資源的高效與合理配置。

2 醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新模式

2.1 強化績效考核

為全面發(fā)揮醫(yī)院員工的工作當中的積極性與主動性，醫(yī)院要本著公平、公正、公開的原則，進一步實施目標管理，通過運用目標管理的各種措施與手段，運用上下級考核和同一級別考核、平時考核和年度考核以及目標考核等不同形式相聯(lián)系的績效考核制度，把考核結(jié)果何各科室與員工的獎罰相結(jié)合，這樣可以發(fā)揮各個部門的活力與各個層次員工的內(nèi)在潛力。在具體的薪酬分配當中，要按照不同的工作狀態(tài)、工作能力以及工作平時表現(xiàn)拉開層次，對主要崗位和優(yōu)秀人才要提高薪酬激勵力度，推動所有員工的責任感與競爭觀念[4]。

2.2 做好人力資源的全過程管理

醫(yī)院在招聘員工的時，要本著公開、平等、競爭以及擇優(yōu)原則。醫(yī)院只有建立公開，平等、競爭以及擇優(yōu)的選人與用人體制，并且真正地落實到位，選拔與使用到了和所需崗位相符合的優(yōu)秀人才，才可以為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展帶來有力的人力資源支撐;醫(yī)院在人才的引進模式上要不斷創(chuàng)新，要采用多樣化的引進模式;醫(yī)院在人才的交流引進過程當中，要著重穩(wěn)定醫(yī)院自身的醫(yī)療隊伍，要關(guān)注醫(yī)院自身人才的培養(yǎng)與合理一定比例的人員流動。醫(yī)院通過機制的創(chuàng)新，能夠為員工創(chuàng)造出一個利于其成長與發(fā)展進步的工作環(huán)境與氛圍。

2.3 創(chuàng)新建立高層次人才引進通道

通常醫(yī)院人才的招聘并不是最終目標，醫(yī)院通過對核心人才的合理運用，讓其全面的實現(xiàn)最大化的服務價值才是醫(yī)院招聘人才的根本目的。與此同時，醫(yī)院還應該以人才梯隊的建設(shè)方式推動醫(yī)院資源配置的合理優(yōu)化，進而適應不同醫(yī)院的發(fā)展需求與變化。努力培養(yǎng)醫(yī)院高層次與高水平的學科帶頭人與科技骨人員，讓他們在醫(yī)學研究、臨床實踐以及管理中為所有的員工樹立先鋒模范的榜樣，能夠發(fā)揮帶頭的規(guī)范功能。

2.4 對人力資源進行持續(xù)開發(fā)

醫(yī)院人才引進工作的完成不能代表人力資源管理工作的完成，而是作為新一輪人力資源持續(xù)開發(fā)的初始點。醫(yī)院應該本著進行繼續(xù)教育與開展員工培訓的可持續(xù)發(fā)展觀念，不斷加大對培訓環(huán)節(jié)的投入力度，并且給予一定的政策支持與幫助，按照不同的崗位與不同的職能要求開展最適應醫(yī)院員工自身發(fā)展的科學與高效的相關(guān)培訓。除此之外，醫(yī)院還應該運用科學的動力激勵理論，在醫(yī)院廣泛的開展對員工的物質(zhì)激勵、成就激勵以及精神激勵，讓他們可以迅速的滿足市場的需求與工作的不斷變化，能夠培養(yǎng)人員獨立自主解決問題的能力和不斷創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)以積極、勤奮、自強、高質(zhì)量與高水平的醫(yī)療服務理念，進而開拓醫(yī)療行業(yè)的嶄新局面[5]。

3 醫(yī)院人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)建

3.1 建立醫(yī)療人才流失危機預警管理系統(tǒng)

醫(yī)院通過建立醫(yī)療人流失危機預警管理體系，核心是在仔細分析醫(yī)療人才流失原因的前提下確定相對應的預警指標。醫(yī)療人才流失預警系統(tǒng)成立后，通過對這些指標的日常監(jiān)測與控制，如果它們發(fā)生偏差，危機系統(tǒng)馬上發(fā)出預警信號，然后醫(yī)院第一時間展開調(diào)查，搞清楚問題產(chǎn)生的原因然后評估它的影響大小，進而在此基礎(chǔ)上做出有關(guān)的管理決策，得出是通過提升醫(yī)院管理達到化解危機的目的，還是全面啟動危機管理程序的決策。醫(yī)院危機預警管理系統(tǒng)的根本目標是第一時間發(fā)現(xiàn)醫(yī)院日常人才安全方面存在的問題，然后為提升醫(yī)院管理職能或者開展人力資源危機管理贏得更多的時間與主動。

3.2 通過激勵機制提高員工的績效

在馬斯洛的需求理論中提出，人類在滿足了基本需求之后，會更加關(guān)注社會與集體的認同感。所以，醫(yī)院在進行物質(zhì)激勵的同時，還應該為員工提供切實可行的員工自我價值提升根本途徑，這樣確保員工在自我實現(xiàn)的同時可以不斷提高他們對組織的忠誠度。

3.3 營造良好的醫(yī)院文化環(huán)境

優(yōu)良的醫(yī)院文化具有強大的凝聚力和感召力，能夠起到防止醫(yī)院人才流失與聚集優(yōu)秀人才的功能。而優(yōu)美與和諧的醫(yī)院氛圍能夠讓醫(yī)務人員產(chǎn)生強烈的歸屬感。具體而言，通常醫(yī)院環(huán)境包含制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際交往環(huán)境以及心理環(huán)境等方面。醫(yī)院的領(lǐng)導者與人力資源部門可以通過在醫(yī)院內(nèi)部引導與建立團結(jié)協(xié)作關(guān)系，讓醫(yī)務人員認為在醫(yī)院工作是非常愉快的，而且要經(jīng)常關(guān)注醫(yī)務人員的工作、學習以及生活情況，能夠幫助醫(yī)務人員解決困難，然后為醫(yī)務人員創(chuàng)造一個寬松與舒適的工作環(huán)境。

4 結(jié)束語

怎樣更好地開發(fā)與管理醫(yī)院的人力資源，如何最有效地運用醫(yī)院的人才資源，這對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與長期規(guī)劃具有重要的功能。醫(yī)院只有注重自身人力資源的開發(fā)和管理，才可以適應再新形勢下國家對醫(yī)療衛(wèi)生工作的不同要求。

[1]宋春麗.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究[J].中國外資，2011(2):148.

[2]裴偉儉.醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].山西職工醫(yī)學院學報，2011(2):91－92.

[3]湯偉.淺析如何加強醫(yī)院人力資源管理[J].人力資源管理，2012(2):12－13.

[4]閆欣，劉翠明，張紹果.醫(yī)院人力資源管理中的理論研究與運用[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2011(15):164－167.

[5]郝國棟，李勇.試論現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的危機管理[J].當代醫(yī)學，2007(5):20 －22.