趙芳芳

(河北聯(lián)合大學圖書館 河北唐山 063000)

對于任何一種組織來說，由于每個組織都有自己特殊的環(huán)境條件和歷史傳統(tǒng)，獨特的哲學信仰、意識形態(tài)、價值取向和行為方式，于是每種組織也就形成了自己特定的組織文化。從這個意義上來說，組織文化是組織在長期實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和［1］。組織文化存在于圖書館整體之中，并影響著員工的外在行為，它是圖書館不斷發(fā)展過程中，在長期為讀者提供服務的管理過程中所形成的一種特有的文化傾向，其作用是把全體館員緊密地結(jié)合在一起，使其具有一種特殊的凝聚力。

1 組織文化的結(jié)構(gòu)

1．1 潛層次的精神層 這是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學、敬業(yè)精神、人本主義和價值觀念、道德觀念等，如圖書館哲學、圖書館價值觀、圖書館服務、圖書館精神、圖書館形象、圖書館風尚。這些因素無法進行直接的量化改進，但是可以通過其他層次文化的建設對其進行影響。

1．2 表層的制度系統(tǒng) 又稱制度層，指體現(xiàn)某個具體組織文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和，也包括組織內(nèi)分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。制度層是由虛體文化(意識形態(tài))向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介，體現(xiàn)圖書館自上而下的一般性要求，又體現(xiàn)著本館各項管理的特殊需求，包括員工之間、各個職能部門之間、館員與讀者之間各種關(guān)系的行為規(guī)范以及是否互相尊重、團結(jié)，相互理解等方面。不同的制度安排會產(chǎn)生不同的制度文化．進而形成迥異的組織文化［2］。

1．3 顯現(xiàn)層的組織文化載體 又稱物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，它既包括了組織整個物質(zhì)和精神的活動過程、組織行為、產(chǎn)出等外在表現(xiàn)形式，也包括了組織實體性的文化設備、設施等，是組織文化中最直觀的部分，也是人們最易于感知的部分。如:館舍環(huán)境與布局、館藏與閱覽區(qū)、環(huán)境秩序和衛(wèi)生以至于日常作業(yè)方式和休閑娛樂設施等等。表層文化往往是對組織成員影響最大的，源于其實體屬性，通過感官刺激給予組織成員最直接的影響，同時也是最容易被改變的層次。

2 組織文化的主要作用

2．1 整合作用 組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關(guān)系，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣以及溝通方式與整個組織有機地整合在一起，形成相對穩(wěn)定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發(fā)組織成員的主觀能動性，并為組織的共同目標而努力。

在這里共同目標不是館長在年度報告會中列出或在某個會議中宣布的大而化之的目標，而是被所有館員接受和認可并且有實現(xiàn)決心的目標，可以較淺顯地理解為圖書館在文獻更新率接待總?cè)舜?、電子資源利用率、參考咨詢有效回復率等這些可以具體量化的指標;也可以更深一步理解為指圖書館對館員、讀者、書商、出版社甚至所服務區(qū)域產(chǎn)生的影響。共同目標可以引導全體館員合力打造一個和諧、高效率的圖書館，是員工向同一個方向前進的動力。以上這些功能的實現(xiàn)都可以通過組織文化的整合功能來達成。

2．2 適應作用 組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應組織外部環(huán)境的變化要求。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行為規(guī)范被成員接受和認同，成員就會不自覺地做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反，則會感到內(nèi)疚、不安和自責，從而自動修正自己的行為。因此，組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效用是幫助組織指導員工的日常活動，使其能快速地適應外部環(huán)境因素的變化。組織文化反映了組織的價值觀念，體現(xiàn)組織的精神理念，是組織對員工的文化期待和要求。

圖書館價值觀應該以“為讀者服務”作為基本觀念。早在19世紀末20世紀初近代圖書館的先驅(qū)韋隸華女士和沈祖榮先生就曾為我國圖書館構(gòu)筑了基本的價值觀:智慧與服務［3］。每一個組織的價值觀都會有不同的層次和內(nèi)容。價值觀的創(chuàng)造和更新可以通過倡導終生學習，有目的的培訓與教育、參加學術(shù)講座，脫產(chǎn)進修，攻讀學位等多種提高素質(zhì)的途徑，使員工能夠系統(tǒng)接收組織的價值觀并強化員工的認同感;提煉定格組織精神。組織精神是一個組織的精神支柱，是組織文化的核心，反映了組織的基本素養(yǎng)和精神風貌成為凝聚組織奮斗的精神源泉。

2．3 導向作用 組織文化作為團體共同價值觀，與組織成員必須強行遵守的、以文字形式表述的明文規(guī)定不同，它只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機制，以一種適應性文化引導著組織的行為和活動。

一個擁有優(yōu)秀的組織文化的圖書館，可以在職責明確的基礎上，賦予員工較大的工作自主權(quán)。在實際工作中可以考慮由館長確定全館的共同目標和價值觀并確定采編部、流通部等部門的工作范圍，而各部門主管只需要制定本部門工作的關(guān)鍵目標，其它目標就由館員依靠組織文化的導向作用自己來制定。對同一個問題的正讀、反讀、偽讀都源于群體對組織文化核心價值觀念的認同程度的差異［4］。組織文化的導向作用使得每位員工都能體會到參與組織發(fā)展的切實感受和權(quán)利，依靠組織文化的力量影響員工態(tài)度，引導實現(xiàn)組織目標。只有這樣才能在組織內(nèi)形成具有責任感和凝聚力的群體。

2．4 發(fā)展作用 組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化沉淀，通過無數(shù)次的輻射、反饋和強化，會隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。

館訓、館風都可以在一個側(cè)面反映該館的深層文化的同時體現(xiàn)時代特色。圖書館的業(yè)務活動，休閑運動以及其他各項活動，在不同的時代具有不同的開展形式和發(fā)展方向，這些發(fā)展與改變敏銳地捕捉到了社會的發(fā)展特征，也使其組織文化得到了與時俱進的傳承和優(yōu)化。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當組織內(nèi)外條件發(fā)生變化時，組織必須不失時機地豐富、完善和發(fā)展組織文化。

作為圖書館應該更加重視精神層面的組織文化建設，不斷豐富和完善組織文化體系，使全體成員能夠理解并接受其中的涵義，最終使之成為組織文化中的一個新的組成部分。這是一個認識與實踐不斷深化的過程，組織文化由此經(jīng)過不斷地循環(huán)往復以達到更高的層次，形成歷史性與時代性相統(tǒng)一的組織文化。根據(jù)外在環(huán)境的變化適時變革組織文化常被視為組織成功的基礎。

2．5 持續(xù)作用 組織文化的形成是一個復雜的過程，往往會受到政治的、社會的、人文的和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此，它的形成需要經(jīng)過長期的倡導和培育。正如任何文化都有歷史繼承性一樣，組織文化一經(jīng)形成，便會具有持續(xù)性，并不會因為組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導層的人事變動而立即消失。

一個組織中，精神文化比物質(zhì)文化具有更多的穩(wěn)定性，包括優(yōu)秀持久的工作作風傳統(tǒng)，共同追求的價值目標，具有敬業(yè)精神的工作氛圍，團結(jié)互敬的人際關(guān)系，健康向上的心理狀態(tài)，導向正確的道德修養(yǎng)，正確有力的思想導向和行為準則等方面。組織文化的持續(xù)作用可以給館員的日常工作的開展提供穩(wěn)定而良好的環(huán)境條件，也使得組織文化滲透于圖書館的每個層次。

［1］ 周三多．管理學［M］．北京:高等教育出版社，2005．192

［2］ 冀 濱．新形勢下高校組織文化的創(chuàng)新［J］．商業(yè)時代，2008，(19):111

［3］ 張新鶴，劉鐘美．也談圖書館組織文化-共好小議［J］．圖書館建設，2006，(6):87

［4］ 崔鴻雁，杜志新．組織文化、人力資源優(yōu)化配置與圖書館發(fā)展［J］．前沿，2007，(2):246