趙敏麗

（邵陽(yáng)學(xué)院，湖南 邵陽(yáng) 422000）

一 地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的意義

高校行政管理干部作為從事教學(xué)、科研以外的學(xué)校工作的計(jì)劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，是高校各項(xiàng)工作的重要組成部分，在提高高校管理水平和辦學(xué)效益、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展等方面具有重要的意義。因此，提高高校中層干部績(jī)效管理水平，構(gòu)建符合高校實(shí)際情況且具有可操作性的中層管理干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是高校提升中層管理干部綜合素質(zhì)和工作績(jī)效的必要過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)高校管理目標(biāo)、創(chuàng)建一流大學(xué)的需要[1]。自2009年12月，中央頒布實(shí)施《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，提出“要完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度”，“研究制定以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系”以來(lái)，部分高校紛紛開(kāi)始結(jié)合自身情況，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的方式方法進(jìn)行了一些有益的實(shí)踐和探索，并開(kāi)始逐步建立起中層干部績(jī)效考核體系。然而，由于高校中層干部績(jī)效考核體系在實(shí)踐中運(yùn)用的時(shí)間較短，其在科學(xué)性、信度和效度等方面還存在諸多缺陷。因此，如何構(gòu)建一套科學(xué)、簡(jiǎn)明、實(shí)用并適用于高校中層干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，成為當(dāng)前高校正在探索的一個(gè)重要課題。

二 地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)是高校干部管理實(shí)踐過(guò)程中的一種反饋調(diào)節(jié)行為，主要是運(yùn)用系統(tǒng)的制度性標(biāo)準(zhǔn)程序和方法對(duì)高校中層干部完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)、改革創(chuàng)新和工作實(shí)績(jī)等情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，其內(nèi)容與方法將對(duì)干部的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生直接影響。目前，我國(guó)地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在構(gòu)建的過(guò)程中普遍存在一些缺陷。

（一）評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性不突出

高校中層干部績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是考核活動(dòng)的組織者希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，被考核者對(duì)考核活動(dòng)的理解必然會(huì)隨著績(jī)效考核定位的不同而出現(xiàn)差異，從而直接影響到考核的實(shí)施效果[2]。因此，在具體實(shí)際考核過(guò)程中，考核組織者對(duì)考核工作定位的不清晰和被考核者對(duì)考核工作目的認(rèn)知的不明確構(gòu)成了高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系導(dǎo)向性不突出的兩個(gè)主要內(nèi)容。對(duì)考核定位的模糊主要表現(xiàn)為對(duì)考核工作不甚了解的組織者在實(shí)際考核過(guò)程中為規(guī)避管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊化缺陷而往往趨向于泛化考核的目的，對(duì)管理人員的工作很難做出實(shí)際精確的衡量，使整個(gè)考核過(guò)程流于形式，從而不能充分利用考核結(jié)果?；诖耍豢己苏咴诳己四康牟幻魑那闆r下，更容易受到傳統(tǒng)考核方式和理念的影響，在實(shí)際考核中出現(xiàn)傾向于重視能與績(jī)、忽視德與廉，重視外在表象、輕視內(nèi)涵建設(shè)，常常簡(jiǎn)單地將業(yè)績(jī)發(fā)展作為考核評(píng)價(jià)決定性條件等弊端，造成考核結(jié)果和目的的沖突，從而影響了考核的實(shí)際效用。除此之外，看重靜態(tài)考核而忽視動(dòng)態(tài)考核、只重視定期考核評(píng)價(jià)和年終考核評(píng)價(jià)而忽視平時(shí)考核也是被考核者對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)不明確的重要表現(xiàn)。

（二）評(píng)價(jià)體系缺乏層次性

我國(guó)對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究起步較晚，尚未建立起科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核理論體系，這使得中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)價(jià)體系在指標(biāo)的構(gòu)建過(guò)程中因缺乏理論指引而存在明顯的缺陷。這種缺陷主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)的針對(duì)性、操作性、時(shí)效性、系統(tǒng)性四個(gè)方面。其中考核指標(biāo)針對(duì)性的缺乏是指現(xiàn)行考核方式所設(shè)置的考核指標(biāo)基本上仍然停留在德、能、勤、績(jī)等一些籠統(tǒng)的概念上，指標(biāo)缺乏針對(duì)性和側(cè)重點(diǎn)。在被考核者很難清楚獲悉績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)的情況下，考核者對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)也很難做出精準(zhǔn)的評(píng)判?？己酥笜?biāo)操作性的缺乏表現(xiàn)為考核指標(biāo)的定性成分多，定量成分少，沒(méi)有科學(xué)地量化和細(xì)化，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，操作性差?？己酥笜?biāo)時(shí)效性的缺乏與我國(guó)高校中層干部現(xiàn)行的任期制有關(guān)。目前政績(jī)考核指標(biāo)體系一般主要是以任內(nèi)工作為主，年度考核以本年度相關(guān)指標(biāo)考核為主，這使得績(jī)效考核在某種程度上成為了一種“短期行為”。另外，由于目前大部分高校在指標(biāo)設(shè)置方面強(qiáng)行將指標(biāo)孤立開(kāi)來(lái)，常出現(xiàn)為完成某一項(xiàng)指標(biāo)而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)的情況，否認(rèn)了高校中層干部績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性、互補(bǔ)性與系統(tǒng)性。

（三）評(píng)價(jià)方式存在滯后性

一定程度的程序規(guī)范與技術(shù)手段是高校中層干部績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計(jì)的必要手段，而當(dāng)前高校中層干部的考評(píng)延續(xù)了相對(duì)比較傳統(tǒng)的方式，總體上處于比較落后的狀態(tài)。第一，評(píng)價(jià)的程序過(guò)于簡(jiǎn)單。述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)等運(yùn)動(dòng)式的方法仍然是多數(shù)高校對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部年終考核評(píng)價(jià)方式的主要選擇，被考核者的總結(jié)和表達(dá)能力以及考核者在此過(guò)程中滋生的情緒疲勞在很大程度上成為了最大程度上呈現(xiàn)考核結(jié)果客觀真實(shí)性的障礙。第二,現(xiàn)代技術(shù)并未被大規(guī)模應(yīng)用。高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的統(tǒng)計(jì)量很大,電腦技術(shù)的成熟運(yùn)用是高效獲取客觀考核結(jié)果的必要手段，然而現(xiàn)代技術(shù)并未在高校中層干部績(jī)效考核中較大范圍的應(yīng)用。其原因有二：一是因?yàn)樵诟咝＝M織部門(mén)中進(jìn)行現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用研究的動(dòng)力不足，二是因?yàn)檠芯咳藛T的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)與現(xiàn)代技術(shù)運(yùn)用能力很難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一[3]。第三，考核的具體操作出現(xiàn)偏差。在考核的實(shí)際操作過(guò)程中，考核者為了減少考核工作量以規(guī)避其對(duì)考核結(jié)果的滯后性，往往在沒(méi)有特殊問(wèn)題的情況下選擇以票數(shù)的多少來(lái)確定考核結(jié)果。這種表面上看似合乎情理的做法隨著時(shí)間的累積凸顯出強(qiáng)烈的負(fù)面效應(yīng)，即選票的數(shù)量通過(guò)各種拉票手段的浮現(xiàn)漸漸失去公正性。第四，評(píng)價(jià)方法運(yùn)用不當(dāng)。目前高校中層干部績(jī)效的評(píng)價(jià)雖然采取了定性或者定量或者兩者相結(jié)合的方面，但對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)采取的定性或者量化程度還沒(méi)有明確區(qū)分，尚未找到一個(gè)既科學(xué)有效又容易操作的方法。

（四）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用欠規(guī)范

高校中層干部績(jī)效評(píng)價(jià)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是高校中層干部績(jī)效考核結(jié)果的反饋，即通過(guò)考核組織者與被考核者之間的交流，就某個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的工作狀況進(jìn)行結(jié)果返還[4]。然而，當(dāng)前我國(guó)地方高校中層干部評(píng)價(jià)體系在構(gòu)建并不盡如人意的情況下，忽視了對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，更沒(méi)有形成必須的結(jié)果申訴制度，考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制的構(gòu)建與應(yīng)用還存在較大的不足，具體表現(xiàn)在如下三個(gè)方面。第一，考評(píng)結(jié)果的正面激勵(lì)效應(yīng)不足。一些高校認(rèn)為對(duì)中層干部實(shí)施考評(píng)的主要目的是通過(guò)設(shè)定考核條款來(lái)了解并改善被考核者的工作狀態(tài)與效率，考核結(jié)果只是評(píng)價(jià)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。這種狹隘的考核目的定位從考核之初就忽視對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果的使用流于形式成為必然現(xiàn)象。第二，考核結(jié)果反饋過(guò)于簡(jiǎn)單。大部分考核者與被考核者始終存在著一種認(rèn)識(shí)上的偏差，即考核效度與評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不構(gòu)成必然聯(lián)系。這使得考核組織者在考評(píng)過(guò)程中忽視考核結(jié)果在激勵(lì)、警示、教育中層干部中的重要意義，與之相對(duì)應(yīng)的，被考核干部也不能夠及時(shí)了解上級(jí)和群眾對(duì)自己的評(píng)價(jià)以及工作中存在的具體問(wèn)題。第三，考核結(jié)果反饋效率不高。在實(shí)際工作中，考核組織者出于各種考慮往往不會(huì)或者很少公布考評(píng)結(jié)果和具體內(nèi)容，被考核的中層干部很難及時(shí)得到有效的反饋，相互不知道甚至不知道自己的考核結(jié)果，考核結(jié)果也因此被認(rèn)為是“內(nèi)部資料”而失去實(shí)際效用[5]。

三 地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的影響因素

整體來(lái)說(shuō)，我國(guó)地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建在總體上是存在缺陷的。這種缺陷與地方高校開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的時(shí)間長(zhǎng)短有較大的關(guān)聯(lián)，同時(shí)受到了其他諸多因素的影響，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面。

（一）傳統(tǒng)管理體制與管理思想的影響

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的影響下，高校干部管理工作并未對(duì)干部考核工作的重要性形成足夠認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)中層干部績(jī)效考核在高校干部人事資源利用中的重要性缺少應(yīng)有的關(guān)注[6]。鑒于此，一部分中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施不論是從思想上還是從行動(dòng)上都表現(xiàn)為消極應(yīng)對(duì)；部分中層干部受個(gè)人素質(zhì)的限制與影響，對(duì)高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性認(rèn)識(shí)不足，難以自覺(jué)從科學(xué)發(fā)展觀的高度自覺(jué)審視考核指標(biāo)、考核程序、考核工作運(yùn)行機(jī)制等核心問(wèn)題；更存有部分人員出于個(gè)人情緒與利益出發(fā)，從心里排斥開(kāi)展真正科學(xué)有效的績(jī)效考核活動(dòng)，為中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建帶來(lái)一定負(fù)面效應(yīng)。

（二）績(jī)效考核規(guī)律與方法的影響

我們知道，對(duì)高校中層干部實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)間還比較短，因此，高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的組成要素、考核的具體內(nèi)容、考核指標(biāo)的有效性、考核結(jié)果的反饋與利用等多個(gè)方面尚缺乏足夠深刻的理論分析。對(duì)考核規(guī)律的把握及其運(yùn)用的不夠，造成績(jī)效考核在運(yùn)作過(guò)程中很難有效實(shí)現(xiàn)原定的考核目標(biāo)。除此之外，績(jī)效考核方法存在著系統(tǒng)性、可操作性與科學(xué)性之間的矛盾，這一矛盾?chē)?yán)重制約了高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的有效性。同時(shí)，高校中層干部績(jī)效考核工作的系統(tǒng)性特點(diǎn)決定了該工作必然具有復(fù)雜性，而過(guò)于繁復(fù)的績(jī)效考核方法，只會(huì)讓高?？?jī)效考核主客體在考核工作中消耗時(shí)間，從而滋生各種情緒問(wèn)題?；趯?duì)考核工作復(fù)雜性的考慮，大部分績(jī)效考核主體會(huì)選擇獎(jiǎng)績(jī)效指標(biāo)不斷的簡(jiǎn)化，以求對(duì)所有部門(mén)都使用同一個(gè)考核指標(biāo)體系來(lái)減少考核工作量，然后這樣必然會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)科學(xué)性的缺失。

（三）考核客體工作特點(diǎn)的影響

高校中層干部實(shí)施績(jī)效考核工作存在的難度與高校中層干部在工作中出現(xiàn)的彈性管理主觀傾向密切相關(guān)，這與考核工作要求的客觀性在本質(zhì)上就構(gòu)成了一對(duì)不可回避的矛盾。在一般高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系中，考核主要通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面來(lái)考核干部的工作實(shí)績(jī)，而就能與績(jī)兩方面而言，考核指標(biāo)體系的構(gòu)建就難以達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。究其原因不難發(fā)現(xiàn)，在高校中，管理工作本身就極具伸縮性和彈性，相同性質(zhì)的職位在不同的部門(mén)也需要不同的績(jī)效指標(biāo)。因此，高校中層干部考核工作在標(biāo)準(zhǔn)把握上與高校其他領(lǐng)導(dǎo)干部與普通職工績(jī)效考核工作相比，存在著較大的不確定性。在具體考核過(guò)程中，考核組織者如果對(duì)高校管理職位的工作特點(diǎn)及不同工作職責(zé)間所存在的客觀差異不甚了解，直接將全校相關(guān)職位全部納入同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系下考核，其后果顯而易見(jiàn)，即考核的科學(xué)性和客觀性很難得到保障。

（四）高校中層干部管理理論研究的匱乏

在世界范圍內(nèi)，對(duì)于高等教育相關(guān)領(lǐng)域的研究，關(guān)于高校教師績(jī)效考核的研究成果已不勝枚舉，其績(jī)效考核方式已日趨成熟。但與之相比較而言，對(duì)于高校干部特別是高校中層干部的研究不論是在理論范疇還是在實(shí)踐領(lǐng)域一直處于邊緣狀態(tài)。高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建研究基本停留在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的分析與構(gòu)建設(shè)想上，缺乏研究的科學(xué)性、全面性與系統(tǒng)性。對(duì)當(dāng)前我國(guó)地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題并沒(méi)有提出具有較強(qiáng)針對(duì)性的方法，對(duì)地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在操作層面上積攢下來(lái)的諸多難題也沒(méi)有有效的解決方案，對(duì)在提升中層干部管理水平中發(fā)揮的效用的理論研究成果更是稀少?；谝陨显颍咝Ｖ袑痈刹靠?jī)效考核工作得不到相關(guān)理論與實(shí)踐研究的指導(dǎo)而往往難以開(kāi)展，繼而難以達(dá)到績(jī)效考核所預(yù)設(shè)的目標(biāo)。

四 結(jié)論與建議

構(gòu)建完善的地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確、全面、客觀的評(píng)價(jià)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部履行工作職責(zé)情況，既是提升高校中層管理干部綜合素質(zhì)和工作績(jī)效的需要，也是加強(qiáng)高校內(nèi)部管理效率和提高高校管理水平的需要。完善地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，必須切實(shí)為地方高校中層干部績(jī)效考核工作做好導(dǎo)向作用，充分了解高校中層干部的基本工作特點(diǎn)，在把握績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建規(guī)律與原則的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)考核主體與客體考核評(píng)價(jià)工作思想觀念的轉(zhuǎn)變，建立科學(xué)、全面、公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。與此同時(shí)，實(shí)現(xiàn)多種評(píng)價(jià)方法的結(jié)合，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制，注重對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與利用，以此不斷推進(jìn)高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。在實(shí)踐中不斷完善地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)地方高校中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建與高校中層干部績(jī)效考核工作以及高校發(fā)展的良性循環(huán)。

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