李 娟 吳艷英

(山東大學(xué) 心理健康教育與咨詢中心，山東 濟(jì)南 250100；山東大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

職業(yè)倦怠(job burnout)作為一個(gè)心理學(xué)專業(yè)術(shù)語(yǔ)在上世紀(jì)七十年代首先由心理學(xué)家Freudenberger(1974)和Maslach(1976)提出，是指由于個(gè)體長(zhǎng)期處在對(duì)其情緒資源過(guò)度要求的情境之下所產(chǎn)生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態(tài)。當(dāng)時(shí)主要基于那些在服務(wù)業(yè)及醫(yī)療領(lǐng)域人們的經(jīng)歷，因?yàn)檫@些職業(yè)屬于情緒性工作(emotional work)，具有較多的人際壓力源存在，長(zhǎng)年精力耗損，工作熱忱容易逐漸消退，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)人漠不關(guān)心以及對(duì)工作抱持負(fù)面態(tài)度的癥候注李兆良,高燕,馮曉黎等：《論醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠的原因與對(duì)策》，《醫(yī)學(xué)與社會(huì)》2005年第6期。。之后經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，職業(yè)倦怠的研究不斷走向深化。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)倦怠問題進(jìn)一步加劇。在科技人員群體中，職業(yè)倦怠也給個(gè)人和組織帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，如個(gè)體的心身健康水平下降、科技人員流失、科技人員士氣低落及績(jī)效下降等。因此，科技人員職業(yè)倦怠問題成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究熱點(diǎn)。我們對(duì)山東省濟(jì)南市7所科技研究部門的科技人員進(jìn)行了職業(yè)倦怠狀況、影響因素及其心理干預(yù)策略的研究調(diào)查，為更好更深入地了解科技人員的職業(yè)倦怠程度，提高其工作效率提供參考數(shù)據(jù)。

一、科技人員的職業(yè)倦怠狀況概述

選取山東省濟(jì)南市7所科技研究部門的在崗科技人員，采用摩斯臘克工作疲倦量表(Maslach Burnout Inventory，MBI)測(cè)查科技人員的職業(yè)倦怠狀況。

1.科技人員職業(yè)倦怠總體情況分析

本次調(diào)查顯示，科技人員的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在個(gè)人成就感(PA)維度上，65.86%科技人員在該維度上呈現(xiàn)高度倦怠，將中度倦怠者計(jì)算在內(nèi)，共有85.35%科技人員缺乏個(gè)人成就感；其次表現(xiàn)在情緒疲倦(EE)維度上，有37.41%科技人員呈現(xiàn)高度倦怠，將中度倦怠者計(jì)算在內(nèi)，有63.73%科技人員有較高程度的情緒疲倦感；而表現(xiàn)在工作冷漠(DP)維度上，25.89%科技人員出現(xiàn)高度倦怠，將中度倦怠者計(jì)算在內(nèi)，有46.09%科技人員有一定程度的對(duì)工作冷漠疏遠(yuǎn)?？梢?，科技人員職業(yè)倦怠情況較為嚴(yán)重，尤其體現(xiàn)在個(gè)人成就感缺乏方面。這可能是由于科技人員深造和晉升的機(jī)會(huì)較少，科技人員的社會(huì)地位仍然較低，工資及福利待遇低，社會(huì)對(duì)科技人員的工作及貢獻(xiàn)較為漠視，科技人員的工作成績(jī)不被重視而導(dǎo)致的。

2.科技人員職業(yè)倦怠與人口學(xué)資料狀況分析

本次調(diào)查顯示，科技人員的職業(yè)倦怠在人口學(xué)變量方面，年齡、性別、職稱、婚姻狀況、收入狀況等都會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)倦怠水平。70名科技人員中，男46人，女24人。男性職業(yè)倦怠總體水平低于女性職業(yè)倦怠水平。原因可能是因?yàn)榭萍既藛T群體以男性居多，男性在面對(duì)困難壓力時(shí)，更能表現(xiàn)出較好的容忍度和耐受力。被調(diào)查者工作年限在1—34年之間，其中工作6—8年的科技人員高度職業(yè)倦怠的人數(shù)最多，工齡在2—4年以及20年以上的職業(yè)倦怠人數(shù)最少。原因可能是工作20年以下的科技人員對(duì)工作期望值高,工作成果較少,社會(huì)認(rèn)可度相對(duì)較弱；且大多處于家庭教育負(fù)擔(dān)重。這種雙重壓力使他們?nèi)菀妆憩F(xiàn)出焦慮、抑郁、倦怠。而工齡在20年以上科技人員在工作上已取得了一定的成績(jī),具有一定的社會(huì)地位,他們對(duì)所處的工作環(huán)境更加適應(yīng),隨著職業(yè)生涯漸進(jìn)尾聲,心態(tài)趨于平和。被調(diào)查者行政職務(wù)為科長(zhǎng)1人、處長(zhǎng)1人、所長(zhǎng)1人，其余均為無(wú)職務(wù)，有無(wú)職務(wù)對(duì)科技人員職業(yè)倦怠沒有明顯影響。被調(diào)查科技人員中正高職稱23人，副高職稱28人，中級(jí)職稱13人，初級(jí)職稱6人。通過(guò)比較高級(jí)與高級(jí)以下科技人員的職業(yè)倦怠情況可以發(fā)現(xiàn)：在EE和DP維度上，職稱較低的科技人員的職業(yè)倦怠程度比高級(jí)職稱的科技人員要低；與此相反，在PA維度上就相對(duì)較高。這可能與大部分科研課題基本的申請(qǐng)條件都必須是高級(jí)職稱，中級(jí)職稱的科技人員申請(qǐng)課題機(jī)會(huì)少，而在課題組中工作量并不少，付出與期待的收獲不平衡導(dǎo)致。

被調(diào)查人員中婚姻狀況未婚19人，已婚50人，離異1人。已婚與未婚科技人員職業(yè)倦怠程度沒有明顯區(qū)別，已婚人群職業(yè)倦怠感稍高于未婚人群但是沒有明顯差異。被調(diào)查人群中學(xué)歷是博士研究生57人，碩士研究生10人，本科2人，大專1人?？梢娍萍既藛T獲得了博士學(xué)位的已經(jīng)占到大多數(shù)，學(xué)歷層次越高職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。被調(diào)查人群中月工資收入高于6000(包括6000)元的13人，高于4000(包括4000)元的17人，高于3000(包括3000)元的26人，高于2000(包括2000)元的11人，高于1000(包括1000)元的8人，1000元以下的3人?？梢姡萍既藛T大部分月收入還只是在3000-4000元左右，收入水平并不算高。月收入3000元以下的科技人員職業(yè)倦怠水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于月收入6000元的科技人員，這可能和對(duì)工作的收益期望值沒有獲得滿足相關(guān)。

3.科技人員職業(yè)倦怠與科研狀況分析

參與調(diào)查的70人中，近三年發(fā)表的論文篇數(shù)在1—2篇的27人，3—6篇的35人，7篇以上的6人，0篇的2人。通過(guò)比較可以看出：發(fā)表論文篇數(shù)在3篇以下的科技人員的高度倦怠的總體情況都比發(fā)表論文篇數(shù)在3篇以上表現(xiàn)的職業(yè)倦怠程度要高很多。被調(diào)查人中目前承擔(dān)國(guó)家級(jí)課題的31人，省部級(jí)的20人，廳級(jí)的2人，校級(jí)的2人，自研的7人，無(wú)課題的8人。承擔(dān)課題級(jí)別越高數(shù)量越大，職業(yè)倦怠感越低。沒有承擔(dān)課題的和自研的職業(yè)倦怠感最高。被調(diào)查人中博導(dǎo)19人，碩導(dǎo)23人，協(xié)助指導(dǎo)13人，沒有的15人。博導(dǎo)的職業(yè)倦怠感最低，碩士導(dǎo)師的職業(yè)倦怠感最高，這可能和年齡、對(duì)職業(yè)的期待或者與金字塔的發(fā)展前景相關(guān)聯(lián)。被調(diào)查人中出版學(xué)術(shù)著作的有20人，沒有出版著作的50人。兩者職業(yè)倦怠狀況無(wú)明顯差異。近三年科研獲獎(jiǎng)的25人，沒有獲獎(jiǎng)的45人。兩者職業(yè)倦怠狀況無(wú)明顯差異。

二、科技人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的影響因素分析

科技人員的職業(yè)倦怠是受到很多方面影響的，主要包括工作特征和個(gè)體特征。

1.工作壓力

對(duì)于科技人員來(lái)說(shuō)，工作壓力是影響職業(yè)倦怠的主要因素?？萍既藛T承受的工作壓力不一定會(huì)影響或者破壞心理狀態(tài)，相反適度的工作壓力會(huì)激發(fā)科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性。但是，慢性持續(xù)而嚴(yán)重的工作壓力會(huì)產(chǎn)生累積效應(yīng)，當(dāng)科技人員的內(nèi)部資源不能應(yīng)對(duì)外界的期望和要求時(shí)，科技人員容易出現(xiàn)負(fù)性情緒反應(yīng)。科技人員面臨的科研工作任務(wù)壓力常常會(huì)給科技人員帶來(lái)職業(yè)倦怠感。

2.社會(huì)支持和資源

在工作中缺乏支持和資源也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠。出現(xiàn)職業(yè)倦怠后人們會(huì)出現(xiàn)去人性化現(xiàn)象。常會(huì)采用疏離、機(jī)械、冷漠的態(tài)度對(duì)待工作或者同事。這種防御性應(yīng)對(duì)機(jī)制，雖然能夠暫時(shí)減輕科技人員情緒上的衰竭感和無(wú)奈感，通過(guò)設(shè)定心理距離來(lái)保護(hù)自己對(duì)抗有壓力。實(shí)際上在某種程度上阻礙了科技人員和周圍環(huán)境的溝通，造成更大的長(zhǎng)期的孤獨(dú)感，抗壓能力減弱。Payne和Fletcher提出在支持和資源上對(duì)個(gè)人進(jìn)行限制會(huì)導(dǎo)致應(yīng)激。Brissie等發(fā)現(xiàn)感受到更多支持的教師更不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外社會(huì)支持的研究表明來(lái)自上級(jí)的支持比來(lái)自同事的支持更為重要。[注]Farber B A, Treatment strategies for different types of teacher burnout. Journal of Clinical Psychology, 2000, 56(5):675-689.Zellars認(rèn)為談話、傾聽以及表達(dá)關(guān)心或同情的情緒性社會(huì)支持有助于消除職業(yè)倦怠。對(duì)于獨(dú)自作戰(zhàn)或團(tuán)隊(duì)合作的科技人員群體來(lái)說(shuō)，足夠的社會(huì)支持和資源對(duì)職業(yè)倦怠感影響較大。

3.信息和控制感

科技人員在科研工作中需要更多的信息源和信息反饋，以便增加自己對(duì)科研任務(wù)的控制感。擁有控制感的科技人員比缺乏控制感的科技人員更勇于面對(duì)改變和問題。對(duì)于科技人員來(lái)說(shuō)，信息的公開化和對(duì)工作決策的控制感對(duì)他們的職業(yè)倦怠感關(guān)系較大。

4.公平感

科研工作的評(píng)價(jià)涉及較多層面，如果對(duì)科技人員的工作成績(jī)、科研成就評(píng)價(jià)不夠公平，科技人員感受到的不公平感越強(qiáng)，職業(yè)倦怠程度越高。Gabris等研究結(jié)果顯示，對(duì)于專業(yè)人士，程序公平性和分配的公平性與職業(yè)倦怠有中等程度的相關(guān)。[注]Harden R M. Stress, pressure and burnout in teachers:Is the swan exhausted Medical Teacher,1999, 21(3):245-247.可見對(duì)于科技人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)定的公平感與職業(yè)倦怠密切相關(guān)。

5.職業(yè)特征對(duì)工作倦怠不同維度的影響

不同的工作類型在職業(yè)倦怠狀況上會(huì)表現(xiàn)出不同。司法界職員容易表現(xiàn)出高工作怠慢和高無(wú)效感，而且衰竭水平較低。教師卻表現(xiàn)出高衰竭以及一般水平的工作怠慢和無(wú)效感。在醫(yī)藥業(yè)則呈現(xiàn)出較高的無(wú)效感以及低水平的衰竭和工作怠慢?？萍既藛T更加注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，科技人員的職業(yè)特征也在職業(yè)倦怠方面表現(xiàn)出了明顯特征，那就是職業(yè)倦怠中的個(gè)人成就感維度很低。

6.個(gè)體特征因素

個(gè)體特征因素不如工作因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響明顯，這也表明職業(yè)倦怠是一個(gè)社會(huì)性的現(xiàn)象而不是個(gè)人問題。但是，本研究證明，部分人口學(xué)變量與職業(yè)倦怠相關(guān)。如女科技人員的職業(yè)倦怠分?jǐn)?shù)高于男科技人員；學(xué)歷層次越高職業(yè)倦怠狀況越嚴(yán)重等。除此之外，科技人員的人格特征也影響職業(yè)倦怠的程度。倔強(qiáng)、低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的職業(yè)倦怠。人格特征通過(guò)影響對(duì)情緒性社會(huì)支持的感知來(lái)影響職業(yè)倦怠狀況。[注]Zellars K L, Perrewe P L. Affective personality and the content of emotional support:Coping in organizations. Journal of AppliedPsychology,2001, 86(3):459-467.具體而言外向性的人更易感受到情緒性社會(huì)支持，感受到的社會(huì)支持進(jìn)一步影響職業(yè)倦怠狀況。

三、科技人員的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

1.工作壓力導(dǎo)致的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

工作壓力是人們感覺無(wú)法完成工作任務(wù)時(shí)所產(chǎn)生的心理反應(yīng)。科技人員確實(shí)面臨工作時(shí)間長(zhǎng)、科研項(xiàng)目申報(bào)、科研經(jīng)費(fèi)要求、論文發(fā)表等工作壓力，但是，如何在認(rèn)知上重新認(rèn)識(shí)壓力是緩解壓力很重要的方法。首先要認(rèn)識(shí)到適度壓力的存在能夠激發(fā)人的潛力，讓人有存在感；其次要認(rèn)識(shí)到壓力無(wú)處不在，要有迎接壓力的心理準(zhǔn)備；此外還要學(xué)會(huì)自我緩壓，增加運(yùn)動(dòng)愛好，合理確定科研目標(biāo)。這樣的認(rèn)知重建才會(huì)讓工作壓力中的科技人員減少職業(yè)倦怠。

2.社會(huì)支持和資源缺乏導(dǎo)致的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

心理學(xué)認(rèn)為人獲取能量主要有個(gè)方面，一是自我接納，二是人際關(guān)系，三是自然界。良好的人際關(guān)系是人收獲正能量的主要途徑。能量強(qiáng)大的人面對(duì)壓力時(shí)承受能力就強(qiáng)，也不太容易感到倦怠。科技人員應(yīng)該合理分配時(shí)間，平衡好工作與生活的關(guān)系，爭(zhēng)取到領(lǐng)導(dǎo)、家人及社會(huì)環(huán)境的支持，就會(huì)極大的緩減他們內(nèi)心的壓力。因此管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該多創(chuàng)設(shè)機(jī)會(huì)讓科技人員多交流和參會(huì)，以此讓科技人員獲得行業(yè)內(nèi)同事的支持和幫助，避免孤身作戰(zhàn)產(chǎn)生孤獨(dú)感?？萍既藛T自身也要建立自己的社會(huì)交往圈，積累建設(shè)自己的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，從而避免或者減少職業(yè)倦怠。

3.信息和控制感缺乏導(dǎo)致的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

科技人員管理部門可以通過(guò)定期組織會(huì)議來(lái)傳遞與工作相關(guān)的信息。信息的公開化和給予科技人員適度的決策和控制感，會(huì)有效的降低職業(yè)倦怠的程度。但這只是在科技人員自我效能感很低的情形下才適用。因此建議對(duì)科技人員提供必要的信息，但更本質(zhì)的是通過(guò)對(duì)科技人員的技能培訓(xùn)、模仿學(xué)習(xí)、認(rèn)知預(yù)演、生理和情緒的喚起等提高自我效能的培訓(xùn)來(lái)降低職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

4.公平感缺乏導(dǎo)致的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

科技人員如果感覺缺乏公平感會(huì)增加職業(yè)倦怠的發(fā)生。因此，科技人員管理部門在科技人員的工作量考核上應(yīng)該盡可能考慮全面，在工作分析的基礎(chǔ)上，可以確定績(jī)效考核和薪酬管理的量化等客觀標(biāo)準(zhǔn)，減少考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、薪酬分配不公平等問題的出現(xiàn)。同時(shí)可以讓科技人員參加小組訓(xùn)練，通過(guò)調(diào)整付出和收獲的認(rèn)知來(lái)重建公平感，提升感知到的公平感水平。

5.職業(yè)特征導(dǎo)致的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

負(fù)責(zé)科技人員培訓(xùn)管理的部門組織應(yīng)該意識(shí)到，科技人員在薪酬、自主性、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面比其他職業(yè)人員需求高，而這些需求在科技人員的現(xiàn)實(shí)生活中不可能都獲得滿足。因此，管理者應(yīng)適度提倡多元成功價(jià)值觀，讓科技人員意識(shí)到成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升和名利，能夠創(chuàng)造價(jià)值就是最大的幸福，能夠更為寬廣的界定成功和個(gè)人成就，從而弱化功利標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)模式，幫助科技人員預(yù)防和克服職業(yè)倦怠。有助于科技人員以良好的心態(tài)看待個(gè)人成就感。

6.個(gè)體特征因素導(dǎo)致的職業(yè)倦怠的心理干預(yù)策略

本調(diào)查顯示科技人員堅(jiān)韌性得分較高，總體上較為理想。在個(gè)體特征上堅(jiān)韌性水平高的科技人員工作態(tài)度更為積極主動(dòng),專注于問題的解決,喜歡迎接挑戰(zhàn),勇于面對(duì)苦難，樂于接受變化。因此相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)科技人員的堅(jiān)韌性個(gè)體特征的培養(yǎng)。從堅(jiān)韌性的承諾、控制、挑戰(zhàn)三個(gè)方面來(lái)提高科技人員的堅(jiān)韌性水平。

綜上所述，科技人員職業(yè)倦怠心理干預(yù)策略主要是從個(gè)體自身的影響因素出發(fā)，旨在提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧等。具體的心理干預(yù)方法有放松訓(xùn)練、社交訓(xùn)練、歸因訓(xùn)練、壓力預(yù)防訓(xùn)練、時(shí)間管理、理性療法、壓力評(píng)估管理、認(rèn)知重構(gòu)、堅(jiān)韌性的訓(xùn)練等。這些方法可以針對(duì)個(gè)人進(jìn)行單人訓(xùn)練，也可以采用小團(tuán)體訓(xùn)練，有效地減輕個(gè)體的職業(yè)倦怠癥狀。開展職業(yè)倦怠研究，對(duì)于減輕個(gè)體的工作壓力，調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性，找回個(gè)體工作的價(jià)值和尊嚴(yán)，重新強(qiáng)化工作的內(nèi)隱功能具有重要的意義。