駱建建

(1.蘇州大學(xué)博士后流動(dòng)站，江蘇蘇州215000;2.常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處，江蘇常州213164)

高職院校的教師是一種人力資源，教師資源的開發(fā)與管理究其本質(zhì)歸屬于現(xiàn)代人力資源管理的一種，應(yīng)當(dāng)遵循人力資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律。按照現(xiàn)代人力資源管理的一般理論，一個(gè)單位的人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)應(yīng)當(dāng)從崗位的分析開始，進(jìn)而是崗位說明書的編制、員工需求的規(guī)劃、理想員工的招募、在崗員工的培訓(xùn)，然后進(jìn)入員工工作績效的評估、員工薪酬福利制度的設(shè)計(jì)以及單位組織文化的構(gòu)建等。因此，高職院校教師資源的開發(fā)與管理也必須是一個(gè)集教師崗位的設(shè)置、教師職責(zé)的界定、教師崗位的聘用、教師能力的提升發(fā)展、教師薪酬福利制度的制定、增進(jìn)教師文化認(rèn)同的一個(gè)系統(tǒng)工程。

一、當(dāng)前制約教師資源開發(fā)與管理的突出問題

(一)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ):校企合作的深度不足

校企合作是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)，也是教師資源開發(fā)和管理的重要載體，有了深入的校企合作作為保障，教師就可以在各個(gè)方面融于行業(yè)企業(yè)的前沿，進(jìn)而不斷提高自身能力。［1］現(xiàn)實(shí)狀況是許多高職院校并沒有把校企合作置于基礎(chǔ)性工作的重要地位，而是把校企合作單一地作為學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)或畢業(yè)就業(yè)的途徑;許多教師沒有把校企合作視為提升自身能力的有益途徑，而是把聯(lián)系企業(yè)作為一種沉重的壓力和負(fù)擔(dān)。還有高職院校把校企合作視為增加橫向課題的手段，即便在校企合作的協(xié)議中列上了諸如“共同培育教師”的條款，也鮮有實(shí)際推進(jìn)者。［2］這些現(xiàn)狀極大地影響高職院校教師資源開發(fā)與管理的實(shí)效。

(二)觀念更新:創(chuàng)新人才頗為缺乏

專業(yè)帶頭人、骨干教師、雙師素質(zhì)教師在教學(xué)部門的各個(gè)專業(yè)當(dāng)中充當(dāng)著不同的角色、發(fā)揮著不同的功能。在專業(yè)分化日益細(xì)分的背景下，專業(yè)帶頭人承擔(dān)著極其重要的職責(zé)，如本專業(yè)改革發(fā)展的規(guī)劃、本專業(yè)教師資源的任務(wù)分配、本專業(yè)教師的績效評價(jià)、本專業(yè)教師業(yè)務(wù)能力的提升等。這就需要這類人才不僅需要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還要具備良好的管理能力。在創(chuàng)新工作思路和工作方法的前提下，協(xié)調(diào)好與教學(xué)部門負(fù)責(zé)人、教研室主任之間的職責(zé)關(guān)系。對照高職院校的現(xiàn)狀，此類創(chuàng)新人才頗為缺乏，許多專業(yè)帶頭人在個(gè)人專業(yè)業(yè)務(wù)上基本達(dá)到要求，但在調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)其他成員的積極性，進(jìn)而對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理方面能力普遍不足。［3］

(三)宏觀政策:計(jì)劃控制色彩偏濃

良好的人力資源管理模式必須基于“按需設(shè)崗、按崗定薪、崗變薪變”以及“能上能下、能進(jìn)能出”的原則。對高職院校而言，一個(gè)專業(yè)內(nèi)部，首先要基于專業(yè)需求設(shè)置各類教師的職數(shù)，然后根據(jù)各類教師的職數(shù)確定比較剛性的各級各類崗位的數(shù)量，這一數(shù)量在一個(gè)聘期內(nèi)應(yīng)相對穩(wěn)定。再接著必須是基于“能力優(yōu)先”的原則，周期性地實(shí)施教師選聘，最后則是通過年度考核與聘期考核相結(jié)合，實(shí)施獎(jiǎng)懲并以“全出競進(jìn)”的方式定期重新聘用各級各類教師。但在現(xiàn)實(shí)生活中，諸多管理主體的創(chuàng)新能力還達(dá)不到提供科學(xué)有效的教師工作績效評價(jià)要求，不少高職院校的崗位設(shè)置仍受制于教師資源的現(xiàn)狀，崗位聘用很大程度上仍受制于教師的職稱高低，崗位考核還局限于完成了多少課時(shí)、發(fā)表了多少論文。使得教師資源的開發(fā)與管理過于偏重?cái)?shù)量、忽略質(zhì)量，偏重計(jì)劃、忽略“市場”。

二、教師資源開發(fā)與管理的基本原則與路徑

(一)差異性原則

高職院校承擔(dān)著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的重要任務(wù)，這一任務(wù)的完成可以分解為專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教材建設(shè)、資源庫建設(shè)等多種彼此交織、內(nèi)容各異的具體工作。在完成這些工作的過程中，不同教師資源所起到的角色、發(fā)揮的作用是不同的。許多高職院校形成了以雙師素質(zhì)教師作為基礎(chǔ)、骨干教師作為中堅(jiān)、專業(yè)帶頭人為核心的體系，在開發(fā)與管理中賦予不同層次的教師資源以不一樣的目標(biāo)定位。

作為高職院校人才培養(yǎng)過程中傳授專業(yè)技能的實(shí)施主體，雙師素質(zhì)教師是教師資源的基礎(chǔ)。所謂雙師素質(zhì)，不同的研究者定義不同，但他們的目標(biāo)定位是一致的，即既要大力提升教師的課堂教學(xué)能力，又要全面提升教師的動(dòng)手實(shí)踐能力，最終使高職院校的專業(yè)教師成為既不同于普通本科院校的教師、又不同于企業(yè)一線技師的復(fù)合型人才。［4］骨干教師是從高職院校專業(yè)教師當(dāng)中選拔出來的、能夠獨(dú)立承擔(dān)一門課程系統(tǒng)設(shè)計(jì)、一個(gè)實(shí)訓(xùn)室規(guī)劃建設(shè)、一本精品教材獨(dú)立編寫等重要任務(wù)的優(yōu)秀師資。高職院校需要加大投入系統(tǒng)提升骨干教師的職稱、學(xué)歷學(xué)位、外語水平、綜合素質(zhì)等，使其成為學(xué)校的中堅(jiān)。專業(yè)帶頭人或?qū)I(yè)負(fù)責(zé)人是一個(gè)專業(yè)的領(lǐng)軍人物，他需要全面把握本專業(yè)的理論前沿、技術(shù)動(dòng)態(tài)、教學(xué)現(xiàn)狀，能夠從本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的調(diào)研、課程體系的設(shè)置、實(shí)訓(xùn)條件的建設(shè)、校企合作的開展等各個(gè)方面系統(tǒng)地提出意見。高職院校需要在開發(fā)和管理過程中傾注心血、出臺(tái)專門政策，重點(diǎn)扶持和打造，努力使專業(yè)帶頭人或負(fù)責(zé)人成為本區(qū)域的知名專家。

(二)開放性原則

高職院校人力資源的開發(fā)不能局限于校園內(nèi)部，而是要放置到更大的社會(huì)環(huán)境中，即放眼到國際化的范疇、放眼到行業(yè)企業(yè)的大熔爐，讓教師在國際交流與合作中，在與行業(yè)企業(yè)的互動(dòng)中不斷得到成長、充分發(fā)揮價(jià)值。

在國際化方面，他山之石、可以攻玉，高職院校創(chuàng)造條件讓教師走出國門不僅可以有助于教師在外語能力、專業(yè)技術(shù)上得到提升，還可以通過交流有效借鑒發(fā)達(dá)國家的高職院校在組織文化、創(chuàng)新思維、能力開發(fā)等方面的有益做法。以深刻影響中國高職教育發(fā)展的新加坡南洋理工學(xué)院為例，其包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化在內(nèi)的組織文化可謂獨(dú)樹一幟。

在校企合作方面。與行業(yè)企業(yè)的天然聯(lián)系是高職院校的立足之本，教師資源只有在校企合作中才能得到成長、發(fā)揮作用。高職院校培養(yǎng)技能人才全過程的九個(gè)方面，即發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、師資建設(shè)、實(shí)習(xí)教學(xué)、教學(xué)評價(jià)、研究開發(fā)、招生就業(yè)、學(xué)生管理。每一個(gè)方面，教師資源都可以融入到校企合作當(dāng)中。以課程建設(shè)為例，可以以企業(yè)為主導(dǎo)確定典型工作任務(wù)案例、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，學(xué)校據(jù)此實(shí)施教學(xué)。對高職院校而言，深度融入行業(yè)企業(yè)的過程就是教師資源開發(fā)的過程。

(三)系統(tǒng)性原則

人力資源管理不單是一個(gè)開發(fā)系統(tǒng)，更是一個(gè)閉環(huán)式的集反饋系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)于一體的綜合體，因而，高職院校教師的開發(fā)和管理還必須與教師的績效考核、薪酬分配等人事制度設(shè)計(jì)充分結(jié)合起來，形成一套完整的管理體系。

就績效考核而言，涉及到對二級學(xué)院和教師個(gè)體的考核兩個(gè)層次。在第一個(gè)層次，要注意文科與理工科、專業(yè)課與基礎(chǔ)課等不同二級學(xué)院之間的差異性，引導(dǎo)不同二級學(xué)院自主設(shè)立符合自身教師整體發(fā)展導(dǎo)向的考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)成為指揮棒和指南針。在第二個(gè)層次，既要注意量、又注意質(zhì)。教師的工作一般分為教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生成長成才等3個(gè)大類，每一大類都不同于企業(yè)一線職工的計(jì)件制，必須設(shè)計(jì)出以質(zhì)為先、寧缺毋濫、多方評價(jià)、簡潔明了的績效考核制度。

薪酬分配制度是引導(dǎo)和激勵(lì)教師開展工作的重要基礎(chǔ)，對教師資源的開發(fā)和管理的效果有著直接的影響。高職院校必須充分利用好崗位聘用和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配這兩個(gè)杠桿。在崗位聘用方面，要努力打破身份有效、職稱優(yōu)先以及“能上不能下”、“一評管終身”的慣性，真正建立按需設(shè)崗、按崗聘用、崗變薪變、能上能下的科學(xué)用人制度。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方面，要設(shè)立教學(xué)、管理、改革等若干專項(xiàng)建設(shè)資金，在按崗取薪的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化打破身份、機(jī)會(huì)均等的觀念，最終營造出“誰參與專項(xiàng)建設(shè)誰就得益，誰將專項(xiàng)建設(shè)完成得好誰就得益就多”的氛圍。

三、結(jié)語

綜上，人力資源管理的基本理念對教師人力資源開發(fā)具有顯著的指導(dǎo)意義。我國的高職院校已經(jīng)由10年之前的“規(guī)模擴(kuò)張階段”發(fā)展到“內(nèi)涵提升階段”，尤其是走在全國高職院校第一方陣的“國家示范性高職院?！?，普遍以培、引、聘、訪、考、研等關(guān)鍵詞為教師資源開發(fā)與管理的指導(dǎo)方針，大力開展了如名師工程、雙師工程、師德工程、人事制度改革工程等一系列重點(diǎn)項(xiàng)目，逐步摸索出了一套初見成效的教師資源管理與開發(fā)體系。

［1］劉洪宇.高等職業(yè)教育校企合作體制機(jī)制建設(shè)的新思路 ［J］.教育與職業(yè)，2011(5):12—14.

［2］駱建建.試析科層管理視角下高職校企合作的深化 ［J］.黑龍江高教研究，2011(11):103—105.

［3］喬剛.用集團(tuán)化辦學(xué)模式培養(yǎng)商業(yè)創(chuàng)新型人才的探索與實(shí)踐［J］.上海商業(yè)，2010(12):19—21.

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