馬雪榮

（常州大學(xué)人事處，江蘇常州 213164）

高?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)幸福感研究
——以CZ大學(xué)為例

馬雪榮

（常州大學(xué)人事處，江蘇常州 213164）

職業(yè)幸福感是人們?cè)趶氖履陈殬I(yè)時(shí)基于自我需要得到滿足和自身價(jià)值得到體現(xiàn)所獲得的持續(xù)性的快樂體驗(yàn)。通過研究，了解到高?；鶎庸芾砣藛T總體幸福感處在中等偏上水平，但普遍職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)感不高，校方應(yīng)加強(qiáng)人性化管理和提供業(yè)務(wù)進(jìn)修機(jī)會(huì)，職員需加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)并融入和諧團(tuán)隊(duì)以積極應(yīng)對(duì)。

高校；基層管理人員；職業(yè)幸福感

高等院校肩負(fù)著為國(guó)家培養(yǎng)人才和進(jìn)行科學(xué)研究的重任，基層管理人員負(fù)責(zé)對(duì)專職教師和研究人員的管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)功能，基層管理人員的職業(yè)幸福感直接決定了管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)質(zhì)量的高低。因此高等院?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)幸福感應(yīng)當(dāng)受到高度關(guān)注。

一、概念界定

（一）幸福感

有學(xué)者認(rèn)為幸福感作為滿意感、快樂感和價(jià)值感的有機(jī)統(tǒng)一，其實(shí)質(zhì)是由人類個(gè)體所擁有的客觀條件及其需求價(jià)值等因素共同作用而產(chǎn)生的對(duì)自身存在與發(fā)展?fàn)顩r的一種積極的心理體驗(yàn)。［1］在綜合國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為幸福感主要是指人們對(duì)其生活狀態(tài)與生活質(zhì)量所做的積極的整體性評(píng)價(jià)，它既需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)作為支撐，更是一種主觀性的情感體驗(yàn)。

（二）職業(yè)幸福感

束從敏認(rèn)為：職業(yè)是指?jìng)€(gè)性的發(fā)揮、任務(wù)的實(shí)現(xiàn)和維持生活的連續(xù)性人類活動(dòng)，而職業(yè)幸福感就是指人類個(gè)體在職業(yè)活動(dòng)中的一種幸福體驗(yàn)。在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，本文提出所謂職業(yè)幸福感是指人們?cè)趶氖履陈殬I(yè)時(shí)基于自我需要得到滿足和自身價(jià)值得到體現(xiàn)所獲得的持續(xù)而穩(wěn)定的快樂體驗(yàn)。

（三）高?；鶎庸芾砣藛T的界定

管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人。本文所指的高?；鶎庸芾砣藛T，是在高等學(xué)校從事管理工作，級(jí)別在7級(jí) （正科）及以下的人員。

二、研究思路

（一）赫茲伯格的雙因素理論

作為一名心理學(xué)家，赫茲伯格研究了其擔(dān)任顧問的公司的工作激勵(lì)問題。他的工作激勵(lì)理論是建立在人的需求層次的基礎(chǔ)之上的，又被稱為 “激勵(lì)—保健”因素，激勵(lì)因素是指能夠使員工從工作中獲得激勵(lì)的所有形式和工作，這些因素允許個(gè)人在深入和長(zhǎng)期的方法中修正其行為；保健因素指報(bào)酬、工作安全性、企業(yè)中的管理政策和同事之間的關(guān)系等，而使這些因素起作用的就是給予暫時(shí)的滿意和不修改長(zhǎng)期基礎(chǔ)上的行為。

赫茲伯格的工作激勵(lì)理論理論為他贏得了在管理學(xué)界的巨大聲譽(yù)，他所研究的 “保健—激勵(lì)”因素，是員工感知幸福主要來源。

（二）幸福感測(cè)量問卷的設(shè)計(jì)

在幸福感測(cè)量量表設(shè)計(jì)方面，美國(guó)國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)中心（NCHS）制訂的總體幸福感量表由對(duì)健康的擔(dān)心、精力、對(duì)生活的滿足和興趣、憂郁或快樂心境、情感和行為控制、松弛與緊張等6個(gè)因子共計(jì)33個(gè)子項(xiàng)目構(gòu)成［2］，而美國(guó)Ryff教授編制的心理幸福感量表包括的6個(gè)因子則為獨(dú)立、環(huán)境的掌握、個(gè)人的成長(zhǎng)、積極的人際關(guān)系、生活的目的和自我接納。我國(guó)學(xué)者邢占軍［3］依據(jù)體驗(yàn)論主觀幸福感的研究，擬定幸福感測(cè)量體系則包括知足充裕體驗(yàn)等10個(gè)維度，并基于因素分析與邏輯分析結(jié)合的方法，編制了我國(guó)城市居民主觀幸福感量表。

本研究在設(shè)計(jì)基層管理人員職業(yè)幸福感調(diào)查問卷前，吸取赫茲伯格的經(jīng)驗(yàn)，采用結(jié)構(gòu)化訪談方式對(duì)CZ大學(xué)基層管理人員職業(yè)幸福感進(jìn)行探索性研究，由于條件所限，研究者主要通過個(gè)人訪談的方式獲得相關(guān)信息，在CZ大學(xué)人事部門相關(guān)人員的配合下，針對(duì)不同崗位和職級(jí)的20位基層管理人員進(jìn)行了訪談。在設(shè)計(jì)問卷過程中，主要吸收了Price一Mueller（2000）模型和赫茲伯格“雙因素理論”所提供的思路，在此基礎(chǔ)上根據(jù)訪談結(jié)果予以調(diào)整、修改。為了使調(diào)查結(jié)果能最大限度地真實(shí)反映基層管理人員幸福感現(xiàn)狀，筆者采取了全面調(diào)查原則。

三、調(diào)查分析

（一）樣本情況說明

本研究的調(diào)查對(duì)象是CZ大學(xué)的基層管理人員，截止到筆者調(diào)查日，CZ大學(xué)共有62名基層管理人員，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和網(wǎng)上發(fā)放結(jié)合的普遍調(diào)查方式，共發(fā)放問卷62份，回收52份，收率為83. 87%，有效問卷48份。在48份有效調(diào)查問卷中，樣本的特征有：①性別。男性20人，女性28人，各占總調(diào)查人數(shù)的42%、58%。②年齡。30歲以下4人，30—39歲25人，40—49歲12人，50歲及以上7人。分別占8%、52%、25%和15%。③級(jí)別?？茊T15人，副科級(jí)8人，正科級(jí)25人。分別占31%、17%和52%。④學(xué)歷。本科及以下25人，擁有碩士學(xué)位22人，擁有博士學(xué)位1人，分別占總調(diào)查人數(shù)的52%、46%、2%。⑤婚姻狀況。已婚47人，未婚1人，分別占總數(shù)的98%和2%。⑥在校時(shí)長(zhǎng)。在調(diào)查的48人中，在本單位工作3年以下2人，3—5年7人，5—10年16人，10—20年11人，20年以上的有12人，分別占調(diào)查人數(shù)的4%、15%、33%、23%和25%。

在對(duì)參與調(diào)查員工的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后，可知這次調(diào)查的取樣具有一定的代表性。

（二）調(diào)查發(fā)現(xiàn)

1.高?；鶎庸芾砣藛T總體幸福感較高

本次調(diào)查根據(jù)高校管理人員的結(jié)構(gòu)組成和工作實(shí)際，并為了更好地說明調(diào)查對(duì)象的幸福與痛苦體驗(yàn)，對(duì)Andrews和Withey于1976年編制的人臉量表做了適當(dāng)修改，現(xiàn)表按照體驗(yàn)程度的不同分成9個(gè)梯度，分別是A非常痛苦、B很痛苦、C痛苦、D有些痛苦、E居于中間、F有些幸福、G幸福、H很幸福、I非常幸福。

調(diào)查與分析結(jié)果表明，CZ大學(xué)有61%的基層管理人員感覺幸福 （含有些幸福、幸福、很幸福和非常幸福），只有12%的基層管理人員感覺痛苦（含非常痛苦、很痛苦、痛苦和有些痛苦），有27%的基層管理人員，介于兩者之間?？傮w來說，高?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)幸福感較高，這與CZ大學(xué)的激勵(lì)方式和學(xué)校地位的提升有關(guān)。

2.對(duì)管理工作認(rèn)可度不高

對(duì)本職工作的投入程度、認(rèn)可程度，是基層管理人員工作成效和工作幸福感的基礎(chǔ)。在對(duì) “我為自己是一位高校管理人員而自豪”的調(diào)查中，“符合”和“非常符合”的只占到52%；15%的人選擇了不確定， “非常不符合”和 “比較不符合”占33%，說明有一定量的管理人員對(duì)自己從事的管理工作認(rèn)可度不高。

3.不同性別管理人員職業(yè)幸福感有差異

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按性別區(qū)分，高校管理人員中的女性明顯比男性更能體驗(yàn)到職業(yè)幸福感。具體來說，選擇 “幸?！钡哪行杂?1人、女性有18人，分別占該性別人數(shù)的55%和64%；而選擇“不幸?！钡哪行詾?人、女性為2人，分別占該性別人數(shù)的20%和7%。分析認(rèn)為主要原因男性對(duì)于職業(yè)發(fā)展的需求普遍高于女性，而女性大多數(shù)傾向于職業(yè)的穩(wěn)定和安于現(xiàn)狀。

4.不同年齡段之間的職業(yè)幸福感差異顯著

調(diào)查表明，不同年齡段之間高校管理人員的職業(yè)幸福感差異顯著。其中，30歲以下年齡段感覺幸福的只占33%，屬于職業(yè)幸福感最低的；被調(diào)查者中50歲以上人員感覺幸福的有75%，屬于職業(yè)幸福感最強(qiáng)的年齡段。而對(duì)于30—39歲和40—49歲年齡段的被調(diào)查者，感覺幸福的比例分別為60%和58%。分析認(rèn)為中年人的職業(yè)幸福感比例趨于正常，相對(duì)來說，大多數(shù)青年人希望有更好更高的平臺(tái)去尋求發(fā)展，因而對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望值更高［4］，而大多數(shù)中年人覺得在高校從事管理工作很體面也很安逸。

四、對(duì)策建議

第一，靈活應(yīng)用理論，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。雙因素理論雖然產(chǎn)生于資本主義的企業(yè)管理，但卻具有一定的科學(xué)性。在高等院校日常管理工作中，借鑒這種理論來調(diào)動(dòng)基層管理人員的積極性，不僅要充分注意保健因素，更好的實(shí)現(xiàn)職員制，使高校基層管理人員不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)基層管理人員的工作熱情，讓層次管理人員真切的體會(huì)到工作的價(jià)值，使其努力工作。當(dāng)前，可著重在營(yíng)造尊重管理人員氛圍的基礎(chǔ)上，深化開展對(duì)基層管理人員的人性化與個(gè)性化管理，以期提高其工作熱情和強(qiáng)化其職業(yè)信念。

第二，創(chuàng)造成長(zhǎng)空間，提升向上的工作動(dòng)力。CZ大學(xué)首次開設(shè)了管理人員英語培訓(xùn)班，鼓勵(lì)基層管理人員進(jìn)修學(xué)習(xí)，不再是僅僅局限于日常管理事務(wù)，努力提高自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。也可以專門為管理人員設(shè)立專項(xiàng)基金為他們研究工作提供支持，讓他們有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的想法，增強(qiáng)榮譽(yù)感，扎實(shí)推進(jìn)上級(jí)教育部門提出的職員制的實(shí)施。

第三，建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造積極的工作氛圍。一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)必然是一個(gè)高效、進(jìn)取而充滿溫暖的集體，在這樣的團(tuán)隊(duì)中工作與學(xué)習(xí)，不僅個(gè)人的潛能得以發(fā)揮、個(gè)人的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，從而給予員工持續(xù)穩(wěn)定的積極的心理與情感體驗(yàn)，而且可以創(chuàng)造1＋1＞2的團(tuán)隊(duì)效能。因此，為了營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍，并激勵(lì)基層管理人員積極工作，可以仿效高校教師隊(duì)伍中師徒結(jié)對(duì)的成功經(jīng)驗(yàn)，通過開展和諧工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為管理人員在不同年齡和性別之間搭建溝通平臺(tái)，使幸福感較強(qiáng)的中老年和女性管理人員影響其他人，形成較好的工作氛圍，提升管理人員整體職業(yè)幸福感。

［1］.邢占軍張羽.社會(huì)支持與主觀幸福感關(guān)系研究 ［J］.社會(huì)科學(xué)研究，2007（6）：9—14.

［2］汪向東等.心理衛(wèi)生評(píng)定量表手冊(cè) ［M］.增訂版.北京：中國(guó)心理衛(wèi)生雜志社，1999：73—73.

［3］邢占軍.中國(guó)城市居民主觀幸福感量表的編制 ［J］.香港社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2002（23）：151—189.

［4］馬秀敏.高校青年教師職業(yè)幸福感的調(diào)查研究 ［D］.大連，遼寧師范大學(xué)，2010：6—7.

A Study of Professional Happiness of the Grass－roots M anagement Personnel in Cam pus—Taking CZ University as an Exam ple

MA Xue－rong
（Division of Personnel，Changzhou University，Changzhou 213164，China）

Professional happiness is the sustainability of happy experiencewhich is gotten when people＇s ego needs aremet and their own value reflected in an occupation.Research shows that the overall happiness of grass－roots management personnel in campus is at the average level，and in general their professional identity is not strong and the sense of self－realization is not high.This article suggests that universities perfect humanized management and provide learning opportunities and the staff strengthen self learning and integrate themselves into the harmonious team so as to solve the problemsmentioned above.

college and university；grass－rootsmanagement personnel；professional happiness

C913.2

A

2095－042X（2013）03－0116－03

10.3969／j.issn.2095－042X.2013.02.027

（責(zé)任編輯：朱世龍，沈秀）

2013－05－02

馬雪榮 （1978—），男，江蘇泗洪人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理與開發(fā)研究。

常州科教城院校科研基金項(xiàng)目重點(diǎn)課題（K2011201）；常州大學(xué)教育教學(xué)研究課題（LSY11020010）；常州大學(xué)理論與實(shí)踐研究會(huì)課題（GJY11020039）