○張麗

（渤海大學(xué)管理學(xué)院 遼寧 錦州 121000）

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低已成為影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)通過(guò)員工績(jī)效評(píng)估來(lái)確定員工的績(jī)效等級(jí)，然后作為員工獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、晉升、解雇、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等的參考依據(jù)。

公平是人類(lèi)社會(huì)中重要的基本理念，也是哲學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等探討和研究的問(wèn)題，組織科學(xué)很早就開(kāi)始了公平的研究，Barnard（1938）認(rèn)為公平是組織合作的一個(gè)基本元素，Raw1s（1971）將公平定義為：“社會(huì)組織最基本的價(jià)值觀。”組織公平是指員工受到組織的公平對(duì)待，主要包括薪酬、晉升、尊重等方面的公平。由于公平在客觀上很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也很難有絕對(duì)意義上的公平，因此，本文對(duì)組織公平的定義主要是指員工對(duì)公平的判斷、知覺(jué)和感受，即公平的知覺(jué)或公平感，因此，稱(chēng)為“組織公平感”更為貼切。

績(jī)效評(píng)估公平感是組織公平感在特定情境下的應(yīng)用，是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是否公平，會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為，從而影響企業(yè)績(jī)效。Adams（1965）認(rèn)為當(dāng)員工覺(jué)得他們受到不公平的對(duì)待，他們將為恢復(fù)公平而改變行為、態(tài)度，或者同時(shí)改變行為和態(tài)度，如少生產(chǎn)。換句話(huà)說(shuō)，個(gè)體獲得的工作報(bào)酬相對(duì)工作的投入來(lái)說(shuō)不公平，可能會(huì)減少對(duì)工作的投入。O rgan（1990）認(rèn)為程序公平感使雇員與該組織的關(guān)系從一種經(jīng)濟(jì)交換變?yōu)橐环N社會(huì)交換。在社會(huì)交換關(guān)系中，當(dāng)員工對(duì)程序公平感到滿(mǎn)意時(shí)，他們更可能產(chǎn)生一些他們的正式角色要求之外的自發(fā)行為作為回報(bào)。這些角色外行為涉及到關(guān)聯(lián)績(jī)效。Bartol（1999）認(rèn)為公平是員工對(duì)績(jī)效評(píng)估反應(yīng)的最主要方面，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估不公平時(shí)，他們會(huì)感到不滿(mǎn)意，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。Latham（2005）等指出為了使績(jī)效管理系統(tǒng)有效，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注績(jī)效評(píng)估中的公平性。Kavanaghet al.（2007）認(rèn)為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)向員工傳達(dá)公平評(píng)估的概念會(huì)增加員工對(duì)反饋結(jié)果的接受度。W illiams（1999）發(fā)現(xiàn)分配公平與任務(wù)績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，如果允許員工參與決策過(guò)程、公平的對(duì)待員工、給員工提供信息來(lái)解釋他們得到的結(jié)果，可增加結(jié)果公平的可能性。

二、績(jī)效評(píng)估公平感的維度

根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，組織公平感的結(jié)構(gòu)主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。而企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估公平感維度的劃分主要參考組織公平感維度的劃分方式，主要包括以下幾個(gè)維度。

1、績(jī)效評(píng)估分配公平

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估中的分配公平關(guān)注考評(píng)的結(jié)果，將自己的付出與回報(bào)做對(duì)比，計(jì)算投入和輸出的比率。如果員工認(rèn)為最終的考評(píng)結(jié)果反映的是自己真實(shí)的績(jī)效水平，就會(huì)認(rèn)為評(píng)估的結(jié)果是公平的，從而提高其工作積極性和績(jī)效。分配不公平將導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效，甚至于發(fā)生偷竊行為。

對(duì)績(jī)效評(píng)估公平感的研究可以追溯到Homans（1961）的分配公平問(wèn)題。Homans（1961）以社會(huì)交換理論來(lái)探討分配公平，認(rèn)為人類(lèi)之所以會(huì)持續(xù)從事某項(xiàng)行為，系因該行為經(jīng)驗(yàn)證可以獲得正面的利益，即所得的利益大于成本時(shí)，人們就會(huì)從事這個(gè)行為。Adams（1965）則從社會(huì)心理的觀點(diǎn)提出公平理論（EquityTheory），他強(qiáng)調(diào)，公平感主要是報(bào)酬數(shù)量分配的公平性。該理論指出，員工總是將自己對(duì)組織的投入與產(chǎn)出的比例與他人的投入和產(chǎn)出比例進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)比例相等時(shí)，個(gè)人體驗(yàn)到公平；而當(dāng)比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會(huì)使個(gè)體經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài)，并進(jìn)而尋求解決方法以求恢復(fù)公平。這些恢復(fù)手段包括心理上的和行為上的，如改變自己的投入、改變他人的產(chǎn)出、重新認(rèn)知自己的投入和產(chǎn)出、對(duì)他人采取行動(dòng)（如改變或重新認(rèn)知他人的投入和產(chǎn)出，或迫使他人離開(kāi)）、改變比較對(duì)象或選擇離開(kāi)。Adams探討個(gè)人對(duì)于本身投入與所得報(bào)酬是否對(duì)等的主觀認(rèn)知，但分配公平只考慮到分配的最終結(jié)果。

2、績(jī)效評(píng)估程序公平

程序公平是指員工對(duì)用于做出績(jī)效評(píng)估的方法（即程序）所知覺(jué)到的公平。當(dāng)人們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估過(guò)程不公平時(shí)，員工會(huì)降低對(duì)雇主的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，高的跳槽（離職）傾向以及低績(jī)效。因此，績(jī)效評(píng)估程序公平對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是非常重要的。

程序公平觀念最早是由Thibaut&W alker（1975）通過(guò)研究法律程序中的公平問(wèn)題提出的，程序公平即訴訟過(guò)程的控制和訴訟結(jié)果的決策控制，他認(rèn)為只要人們有過(guò)程控制（即參與訴訟過(guò)程）的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果（即決策）是否對(duì)自己有利，人們的結(jié)果公平感都會(huì)顯著增加。Landy（1978）指出員工認(rèn)為考評(píng)結(jié)果公正與否，與其評(píng)估過(guò)程緊密相關(guān)，如果員工觀察到過(guò)程是公平的，即便最終的結(jié)果不是很滿(mǎn)意，也能體會(huì)到公平感。企業(yè)減少員工在績(jī)效評(píng)估中參與的機(jī)會(huì)，這會(huì)破壞績(jī)效評(píng)估的程序公平性 （Bretz 等 1992，F(xiàn)letcher 2004，M ikkelsen 2005）。Leventhal（1980）認(rèn)為個(gè)人將依據(jù)多項(xiàng)公平法則來(lái)評(píng)估分配是否公平，其中不但會(huì)考慮分配結(jié)果，也會(huì)同時(shí)考慮分配過(guò)程，他同時(shí)提出評(píng)估程序公平的六個(gè)指標(biāo)：一致性，指分配程序?qū)Σ煌瑫r(shí)點(diǎn)或不同人員應(yīng)該維持一致；無(wú)偏性，指程序中必須避免決策者的偏見(jiàn)影響決策的公正；正確性，指分配決策應(yīng)依據(jù)正確的資訊及意見(jiàn)；可修正性，指程序本身必須具備修改決策的機(jī)制提供決策者更正的機(jī)會(huì)；代表性，指分配程序能反映相關(guān)人員的利益；道德性，指分配程序須符合大眾能夠接受的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效評(píng)估互動(dòng)公平

互動(dòng)公平也稱(chēng)為人際關(guān)系公平，是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。不論分配結(jié)果是否公平，員工獲得這些信息時(shí)會(huì)對(duì)這些信息產(chǎn)生反應(yīng)，信息提供者需要對(duì)員工的反應(yīng)作出回應(yīng)。

Bies和Moag（1986）認(rèn)為以往公平理論并未顧及人際互動(dòng)的重要性，只偏重于結(jié)果與程序公平的研究分析，而忽略了組織程序進(jìn)行中，個(gè)人所受到的人際待遇也會(huì)影響個(gè)人對(duì)公平的認(rèn)知，稱(chēng)之“互動(dòng)公平”。將分配過(guò)程視為由程序?qū)е氯穗H互動(dòng)及決策制定，進(jìn)而得到最終分配結(jié)果。后來(lái)，Greenberg（1993）又提出將互動(dòng)公平分成兩種：一種是人際關(guān)系公平，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；另一種是信息公平，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。

三、績(jī)效評(píng)估公平感對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的啟示

1、建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的客觀評(píng)估體系

評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性是影響員工績(jī)效評(píng)估公平感的重要因素，對(duì)員工工作績(jī)效的影響較強(qiáng)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往帶有濃厚的主觀色彩，使績(jī)效評(píng)估不僅沒(méi)有激發(fā)員工的工作積極性，反而因評(píng)估過(guò)程中的種種主觀因素而影響了企業(yè)內(nèi)的人際和諧，挫傷了員工的積極性。因此，為了使結(jié)果分配公平，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，就必須遵循“效益優(yōu)先、基于業(yè)績(jī)”的分配原則來(lái)提高員工的結(jié)果公平感?；跇I(yè)績(jī)的評(píng)估體系強(qiáng)調(diào)評(píng)估者應(yīng)充分了解在既定時(shí)間內(nèi)各種情境中被評(píng)估者的行為，評(píng)估的結(jié)果是基于對(duì)員工工作表現(xiàn)的判斷。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)建立在工作分析與企業(yè)目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)盡可能行為化，以員工在工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù)，盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性，提高評(píng)估的客觀性和公正性，滿(mǎn)足員工的公平需要。

2、評(píng)估應(yīng)該保證分配結(jié)果的公平

員工績(jī)效評(píng)估公平感的各個(gè)維度中分配公平最重要，分配公平對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，結(jié)果公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響較強(qiáng)。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工績(jī)效評(píng)估中的分配公平。為了使結(jié)果分配公平，在員工績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，就必須遵循“效益優(yōu)先、基于業(yè)績(jī)”的分配原則來(lái)提高員工的結(jié)果公平感。

3、重視員工的參與，適當(dāng)考慮員工的個(gè)人特征

在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估中，對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的選擇、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)定，員工應(yīng)有一定的發(fā)言權(quán)，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中讓員工參與評(píng)估的自我評(píng)估方式有利于增強(qiáng)員工的績(jī)效評(píng)估公平感。通過(guò)自我評(píng)估，有利于員工提高自我意識(shí)，使員工可以更好地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，這在一定程度上促進(jìn)了員工對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的支持。員工的工作績(jī)效一般會(huì)因員工的個(gè)體屬性不同而不同，不同年齡段、不同學(xué)歷和不同工作年限的員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反應(yīng)不一樣，企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，應(yīng)有所區(qū)別。

4、建立完善的雙向內(nèi)部溝通體系

企業(yè)員工工作績(jī)效評(píng)估多以上級(jí)評(píng)估為主，對(duì)員工而言，管理層在評(píng)估過(guò)程中握有資源、處于強(qiáng)勢(shì)，如果管理層就此以控制者自居，勢(shì)必拉大與員工的情感距離，造成對(duì)員工的心理威壓。建立完善的雙向內(nèi)部溝通體系，有利于員工體驗(yàn)互動(dòng)公平感。首先，要使上下級(jí)的交流暢通，企業(yè)管理者與員工應(yīng)加強(qiáng)溝通和情感交流，使企業(yè)管理者和員工能相互理解，這樣員工會(huì)更加積極地執(zhí)行管理者的決策，管理者做決定及評(píng)價(jià)員工時(shí)要公平公正，要尊重和相信員工，更應(yīng)容納員工，這樣下級(jí)才能發(fā)表自己的看法。其次，要使同事融洽相處，使同事能夠進(jìn)行良好的溝通，增進(jìn)信任，化解沖突。通過(guò)溝通可以消除員工間的沖突，消除不利影響，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高員工的工作績(jī)效。

5、完善績(jī)效評(píng)估的申訴制度

績(jī)效評(píng)估的申訴制度是指員工能獲取績(jī)效評(píng)估過(guò)程的信息并具有提出質(zhì)疑的權(quán)力。申訴制度是員工參與績(jī)效評(píng)估的途徑，使員工有機(jī)會(huì)對(duì)評(píng)估體系或過(guò)程提出建議?？?jī)效評(píng)估的申訴制度具有多種功能。首先，傾訴不滿(mǎn)。這是一種感情的宣泄。根據(jù)心理學(xué)原理，那些有機(jī)會(huì)傾訴挫折和不滿(mǎn)的人會(huì)比那些必須抑制自己情感的人的感覺(jué)更好。其次，預(yù)警的功能。該功能給企業(yè)績(jī)效評(píng)估提供了診斷性的反饋，并指出企業(yè)績(jī)效評(píng)估中的一些不公平。最后，修正的功能。員工的申訴給企業(yè)提供了修正或改變的機(jī)會(huì)，可以對(duì)造成的不公平進(jìn)行彌補(bǔ)。

[1]劉亞、龍立榮、李嘩：組織公平感對(duì)組織效果變量的影響[J].管理世界，2003（3）.

[2]韓翼、廖建橋：組織成員績(jī)效結(jié)構(gòu)理論研究述評(píng)[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2006（9）.

[3]呂曉俊、嚴(yán)文華：組織公平感對(duì)工作績(jī)效的影響研究[J].上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（1）.

[4]劉金波、王蘭云：績(jī)效評(píng)估公平感與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[J].科技管理研究，2012（6）.