方建威

（浙江省建德市長運有限公司，浙江 建德 311600）

簡論發(fā)達國家職工“參與管理”制度的形成與發(fā)展

方建威

（浙江省建德市長運有限公司，浙江 建德 311600）

企業(yè)民主管理是經(jīng)濟、勞動關(guān)系，企業(yè)管理發(fā)展、“轉(zhuǎn)型升級”的重要組成部分。在西方發(fā)達國家，勞動者參與管理是伴隨著企業(yè)、企業(yè)管理發(fā)展而出現(xiàn)的現(xiàn)代管理理論的制度結(jié)晶；在日本則是普遍建立勞使協(xié)商會議制度。日本職工“參與管理”的模式體現(xiàn)為職工代表同時具有股東身份，這使得職工在公司機構(gòu)中易獲得非雇員股東代表的理解和支持，公司決策的效率和科學性也隨之提高。現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結(jié)構(gòu)。在建立具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度問題上，公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善是其核心問題。我們只有努力借鑒國外職工參與公司治理的先進經(jīng)驗，切實辦好中國的企業(yè)，我們的國家才能高速發(fā)展，逐步跨入世界先進行列。

企業(yè)民主管理；現(xiàn)代管理理論；公司法人治理結(jié)構(gòu)

西方國家在長期的探索中引入了職工參與公司治理制度，體現(xiàn)了勞動者參與企業(yè)所有權(quán)分配原則，形成了資本所有者與勞動者共同治理企業(yè)的新型公司治理結(jié)構(gòu)。所謂職工參與公司治理是一種由公司法規(guī)定的，職工以特定方式參與公司決策機構(gòu)、介入公司決策程序、影響公司決策結(jié)果、監(jiān)督公司決策實施的民主管理制度，“職工參與”一詞最早出現(xiàn)在德國，與之相關(guān)的立法可以追溯到19世紀末。從西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家的發(fā)展經(jīng)歷分析，可以看出，企業(yè)民主管理是經(jīng)濟、勞動關(guān)系，企業(yè)管理發(fā)展和企業(yè)“轉(zhuǎn)型升級”的重要組成部分。

一、勞動者參與管理是伴隨企業(yè)、企業(yè)管理發(fā)展出現(xiàn)的現(xiàn)代管理理論的制度結(jié)晶

早期的科學管理理論學家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認為工人在干活時常采取“磨洋工”的辦法，因此，應(yīng)用嚴格的科學辦法來進行管理。如泰羅主張用“科學管理”的方法，由工程技術(shù)人員設(shè)計科學的操作方法，工人嚴格地照章執(zhí)行，實行計件工資制度，就可以提高生產(chǎn)率；法約爾則從企業(yè)整體的角度，推行一套科學的管理原則；韋伯的官僚組織體系同時也是一種科學的管理組織體系。他們的共同特點是強調(diào)組織和管理的科學性、精密性而忽視了人的因素。

現(xiàn)代管理重要的理論支柱行為科學研究開始于20世紀20年代末、30年代初的霍桑試驗，創(chuàng)始人是美國哈佛大學教授、管理學家梅奧?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了古典管理理論的對于人的假設(shè)，試驗表明工人不是被動的、孤立的個體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在著非正式組織；新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度。他認為，社會和心理因素將從根本上影響工人的積極性。人與人之間的親密感、友情、安全感與歸屬感，較之金錢來說，是更高層次的需要。因此，管理者除了運用經(jīng)濟手段激發(fā)工人的積極性，還必須注意改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，鼓舞士氣，從社會、心理等方面滿足職工需要，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

20世紀40年代以后的行為科學學者，以梅奧的上述觀點作為理論基礎(chǔ)，以“社會人”思想為行為科學的核心，從不同的側(cè)面，對如何改善人際關(guān)系、如何調(diào)整人的行為、如何激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性等問題，作了許多有益的探討，提出了許多有價值的管理思想。

比如美國行為科學家馬斯洛1954年提出了著名的人的需求五層次論，即生理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛認為，人的需求是依次要求、依次滿足、逐級上升的。美國學者麥格雷戈1960年在《企業(yè)中人的因素》一書中，提出了關(guān)于人性的“X—Y”理論假設(shè)。他認為傳統(tǒng)的管理理論對人的本性做了錯誤的假設(shè)，即把人當作消極因素對待。他把這種錯誤理論假設(shè)歸結(jié)為“X理論”。麥氏則提出與這相反的“Y理論”。人對組織采取消極或抵制態(tài)度并非天生，人們并不厭惡工作，人們有自我控制能力，有想象力和創(chuàng)造力。人們最需要的報酬是自我實現(xiàn)，管理的任務(wù)是使人們的智慧和潛力充分發(fā)揮出來。為此，麥雷戈強調(diào)管理者應(yīng)更多地采用民主、參與、溝通和激勵方式，調(diào)動人的積極性，從而提高勞動生產(chǎn)率。韋廉·大內(nèi)提出Z理論。Z理論認為，一切企業(yè)的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。

可見現(xiàn)代管理理論強調(diào)人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調(diào)滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導的方式來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應(yīng)，形成了“以職工為中心”、“彈性”管理等各種形式的勞動者“參與管理”方式和制度。

二、美國職工參與管理是勞動關(guān)系發(fā)展的產(chǎn)物

在科學技術(shù)、勞動者素質(zhì)提高基礎(chǔ)上，勞動生產(chǎn)率和企業(yè)管理模式發(fā)生變化，由此導致勞資關(guān)系運行方式演進。這一變化的內(nèi)容可比較如下：

在美國，勞資關(guān)系運行模式發(fā)生的重大變化導致職工參與管理制度的產(chǎn)生和發(fā)展。如，在車間層次，監(jiān)督者和雇員之間傳統(tǒng)的對抗減少了，取而代之的是合作。更廣泛的勞資合作形式有如下幾種：1.工作生活質(zhì)量計劃。它包括五大組成部分：重新設(shè)計工作（工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自由工作團隊）；重新調(diào)整報酬（對知識回報、單位生產(chǎn)率分享）；重新安排時間（彈性工作時間、壓縮工作周、工作分享）；開發(fā)績效（問題解決小組、質(zhì)量圈）；評論管理（信息共享、程序改變、培訓）。2.雇員參與管理。過去，資方控制管理職能，現(xiàn)在認為，勞資雙方不是兩個對立的實體，而且如果，雇員能夠有效地進行一定程度的自我管理，那么監(jiān)督者和雇員間的界限將趨于模糊。3.質(zhì)量圈。4.雇員持股。雇員持有公司股票，作為提高雇員參與程度的工具和手段，已經(jīng)受到人們的支持。到1988年，雇員持股計劃得到美國稅法的支持。大約5000萬持股工人在50%以上的股份由雇員持有的公司中工作。

三、歐洲國家工人參與企業(yè)管理制度發(fā)展

歐洲國家規(guī)定的職工參與方式較為廣泛，而且該模式將職工參與制度作為強制性條款進行規(guī)定，使職工的參與權(quán)能夠獲得充分的保障。但是，由于職工和股東之間缺乏資金連系的紐帶，股東代表和職工代表在公司機構(gòu)中的對立形象并未獲得根本性的改變，在一定程度上影響了公司的科學決策和決策的效率。國際勞工組織于1952年6月通過了《企業(yè)內(nèi)雇主和工人之間協(xié)商和合作建議書》（94號）。該建議書建議，“應(yīng)采取適當措施，促進企業(yè)范圍內(nèi)雇主和工人之間就不屬于集體談判程序范圍或確定就業(yè)條件程序范圍內(nèi)的共同關(guān)心的問題進行協(xié)商和合作”。于1967年6月通過的《企業(yè)內(nèi)管理部門與工人間交流情況的建議書》（129號）建議，“雇主及其組織和工人及其組織為了他們的共同利益，應(yīng)認識到在企業(yè)內(nèi)建立相互理解和相互信任氣氛的重要性，這種氣氛有利于提高企業(yè)的效益，也有利于滿足工人的愿望?！薄盀榱税l(fā)展這種氣氛，管理部門經(jīng)與工人代表協(xié)商后，應(yīng)采取適當措施，有效地執(zhí)行與工人及其代表交流情況的政策”。

西方國家工人參與企業(yè)管理的定義，是根據(jù)法律、集體合同規(guī)定，職工通過他們選舉出來的代表參加從工廠一級到公司一級的經(jīng)營管理，他們的職權(quán)從咨詢到參與決定方針政策。在歐洲一些國家，如德國、瑞典、挪威、荷蘭、奧地利等國發(fā)展較快。

可大致分為三種形式：

其一，公司董事會或監(jiān)事會的職工代表制。監(jiān)委會由勞資雙方代表按人數(shù)對等原則組成，主席由資方擔任，主席享有決定性一票。董事會的職工代表制，參加董事會的職工代表人數(shù)不等，少者一人，多者占董事會的三分之一，工人董事的權(quán)利與義務(wù)與其他董事相一致，工人董事可由全體工人選舉。也可由地方工會任命。如德國1951年的《產(chǎn)業(yè)企業(yè)共決權(quán)法》、1976年的《共決權(quán)法》等法律，勞動者有權(quán)在一切股份公司、兩合公司、股份有限公司中擁有監(jiān)事會席位。在擁有500名以上就業(yè)者的礦山、鋼鐵企業(yè)中擁有1/3至半數(shù)的席位，在企業(yè)集團如康采恩的監(jiān)事會中擁有至少20%的席位。在監(jiān)事會中，勞動者監(jiān)事行使與其他監(jiān)事同樣的權(quán)利。再如瑞典《1987年董事會代表（私營部門雇員）法》也有類似的規(guī)定。

其二，工廠委員會。這是較為廣泛的一種形式。從組織結(jié)構(gòu)來說，基本可分兩種，一種是由工廠行政代表和工人代表以對等人數(shù)組成，類似勞資聯(lián)席會議。另一種是由工廠全體職工選舉出的職工代表組成，不論是否工會會員均可當選職工代表。如，德國1974年3月2日修改頒布的《企業(yè)委員會法》明文規(guī)定，在通常雇有5名以上的職工的企業(yè)都應(yīng)建立企業(yè)委員會。法國《勞動法》規(guī)定，企業(yè)規(guī)模在50人以上的都應(yīng)依法建立企業(yè)委員會。企業(yè)委員會由企業(yè)雇主的代表、職工或工會代表等組成。企業(yè)委員會的成員根據(jù)職工總數(shù)，按一定比例以無記名投票方式直接選舉產(chǎn)生。

其三，工人自治小組或小集體活動。這是車間一級班組工人直接參與經(jīng)營管理的一種形式。凡是小組成員，人人都參與小組管理工作，自行安排小組計劃，決定完成生產(chǎn)任務(wù)的方式方法，并且從事技術(shù)改革和質(zhì)量改進等工作。

近20年來，歐盟特別重視工人的參與管理的權(quán)利，集中在以下幾方面：其一，工人對勞動合同條件的了解權(quán)。歐共體理事會于1991年10月制定了第91/533號有關(guān)雇主告知工人合同條件義務(wù)的指令。該指令的立法宗旨是，通過要求雇主向工人提供一份包含一系列必要信息的文件，以保證工人在簽約時對其勞動條件有足夠全面的了解。其二，公司中建立工人理事會。歐共體理事會于1994年9月制定了第94/45號《關(guān)于為尊重職工的知情權(quán)和被征詢權(quán)，在歐盟范圍內(nèi)的公司和歐盟范圍內(nèi)的公司集團中建立歐洲工人理事會或者相應(yīng)程序的理事會指令》。該指令的立法宗旨是，改善歐盟范圍內(nèi)的公司和歐盟范圍內(nèi)的公司集團中職工的知情權(quán)和被征詢權(quán)。指令要求，在每一個歐盟范圍內(nèi)的公司和歐盟范圍內(nèi)的公司集團中設(shè)立歐洲工人理事會或者尊重雇員的知情權(quán)和被征詢權(quán)的程序。還規(guī)定了建立歐洲工人理事會或者實現(xiàn)雇員知情權(quán)與被征詢權(quán)的程序，規(guī)定了對雇員代表的保護措施。還規(guī)定歐洲工人理事會的活動經(jīng)費由管理總部承擔。有關(guān)的管理總部應(yīng)當為歐洲工人理事會的成員提供必要的資金和物質(zhì)資源，以使其能夠以適當?shù)姆绞铰男衅渎氊?。其三，工人參與管理。歐盟委員會于1991年4月提交了《歐盟理事會關(guān)于補充歐洲公司章程有關(guān)職工參加歐洲公司機關(guān)的指令修改建議稿》。該指令規(guī)定，成員國應(yīng)當采取必要措施，使得雇員能夠按照本規(guī)則的規(guī)定，參加公司監(jiān)督和戰(zhàn)略性發(fā)展?！蛾P(guān)于使成員國有關(guān)集體裁員的法律趨于一致的第75/ 129號歐共體理事會指令》規(guī)定，當雇主實施集體裁員行為時，應(yīng)當立即開始征詢工人代表的意見，以便達成協(xié)議；征詢意見的行為至少應(yīng)當包括避免集體裁員或者減少受影響的職工人數(shù)的方式和辦法，以及通過尋求相應(yīng)的社會措施，從而幫助被裁員的職工獲得重新安置或再培訓的方式和方法。1992年5月歐盟委員會還提交了《歐盟理事會關(guān)于推動雇員參加企業(yè)利潤和經(jīng)營成果（包括股權(quán)參加）的建議修正草案》。1977年2月發(fā)布《關(guān)于協(xié)調(diào)成員國有關(guān)公司、營業(yè)或者營業(yè)之一部發(fā)生轉(zhuǎn)讓時保護雇員權(quán)利的法律的第77/187號歐共體理事會指令》。1980年10月歐共體理事會頒布《1980年10月20日關(guān)于使成員國有關(guān)雇主支付不能時保護雇員權(quán)利的法律趨于一致的第80/987號歐共體理事會指令》。

四、日本普遍建立勞使協(xié)商會議制度

日本職工“參與管理”的模式體現(xiàn)為職工代表同時具有股東身份，這使得職工在公司機構(gòu)中易獲得非雇員股東代表的理解和支持，公司決策的效率和科學性也隨之提高。而且此模式將職工利益與公司經(jīng)營效果直接聯(lián)系，有利于提高職工對公司長期經(jīng)營的關(guān)懷度。日本勞動省《勞使交流溝通的調(diào)查》將勞使協(xié)商制度定義為“在企事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)經(jīng)營、生產(chǎn)、勞保福利等問題上，為反映職工或者工會的意愿而設(shè)置的經(jīng)營者與職工代表就此進行協(xié)商的常設(shè)機構(gòu)?！绷硪粋€定義是，“為商議通常的情況中不包含在團體交涉范圍內(nèi)的問題而由勞使雙方的成員組成的機構(gòu)或者商議的地點?！边@表明，勞使協(xié)商制度是區(qū)別于團體交涉的、在勞使關(guān)系上另一種重要的勞使協(xié)商的渠道。日本勞使協(xié)商制度在企業(yè)中實際名稱不一，如經(jīng)營協(xié)會、勞動使協(xié)議會、生產(chǎn)協(xié)議會、勞動委員會、工廠委員會、生產(chǎn)委員會等等。

日本大多數(shù)企業(yè)都建立了勞使協(xié)商制度，在5000人以上的企業(yè)中設(shè)置率為88。8%，不足1000人的企業(yè)設(shè)置率為53。8%。大多數(shù)企業(yè)的勞使協(xié)商制度由2－5個專業(yè)委員會構(gòu)成，有安全衛(wèi)生或健康管理委員會、福利委員會、生產(chǎn)率或生產(chǎn)計劃委員會、工資和勞動時間委員會、人事或獎懲委員會、親睦和共濟活動委員會等。

勞使協(xié)商制度中的員工代表，如果企業(yè)有工會組織，員工代表由工會負責人擔任，如果沒有工會組織，大多數(shù)由員工選舉，少數(shù)由企業(yè)指定。

企業(yè)每年召開勞使協(xié)商會議的次數(shù)不定，有的定期，一般一個月一次，有的不定期。

協(xié)商程度通常有以下四種：其一，說明，即企業(yè)經(jīng)營者就一些事項向員工說明并回答員工的提問；其二，征求意見，其三，協(xié)商，在實施某項措施前經(jīng)營者與員工進行協(xié)商，但如果得不到員工的同意，經(jīng)營者最終可自己決定實施與否；其四，同意，即如果經(jīng)營者得不到員工同意，經(jīng)營者不能實施某一措施。

協(xié)商內(nèi)容如右表：

現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結(jié)構(gòu)，隨著經(jīng)濟全球化國際競爭日趨激烈，最大程度挖掘企業(yè)的替力，發(fā)揮企業(yè)的效能是我國急需解決的重大課題。到目前為止，不少國家公司法都規(guī)定了職工參與公司管理制度，但法無通法，由于各國社會經(jīng)濟條件和文化歷史背景不同，各國職工參與公司治理都有自己的特色，我們有必要在借鑒西方國家先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，探討我國職工參與公司治理的主要方向和制度安排。在企業(yè)制度創(chuàng)新過程中找出適合本土國情的中國職工參與公司治理模式。

在有工會組織的企事業(yè)單位內(nèi)勞使協(xié)商機構(gòu)的付議事項和商議形態(tài)（單位：%）

總之，在建立具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度問題上，公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善是其核心問題，國內(nèi)外法學家、經(jīng)濟學家對其論述較多，其中職工參與公司治理的問題已在近幾年引起中國學者的廣泛關(guān)注。我們只有努力借鑒國外職工參與公司治理的先進經(jīng)驗，切實辦好中國的企業(yè)，我們的國家才能高速發(fā)展，逐步跨入世界行列。

（責任編輯：張希宇）

D412.6

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1008—6153（2013）03—0016—04

2013-04-16

方建威（1954-），男，浙江淳安人，大專學歷，浙江省建德市長運有限公司工會政工師。