趙婧

（山東管理學院，山東濟南250100）

企業(yè)中知識型員工的激勵方法研究

趙婧

（山東管理學院，山東濟南250100）

在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，主要依靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工成為現(xiàn)代企業(yè)中重要和特殊的人力資源，怎樣有效地利用這個企業(yè)中最為重要和特殊的資源，就需要采取科學的激勵方法：一是要注重員工個人的成長與發(fā)展；二要提高知識型員工的工作自主性；三要滿足員工的業(yè)務滿足感，并建立合理的薪酬制度。

知識型員工；人力資源管理；激勵方法

知識型員工的概念由美國管理學家彼得.德魯克首先提出：“知識型員工，即掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”[1]。對于知識型企業(yè)來說，知識型員工堪稱企業(yè)的靈魂，是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵因素。因此，如何為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造出一個有利的環(huán)境，如何使企業(yè)發(fā)展跟得上知識型員工發(fā)展的需要，如何對其進行有效激勵，是必須要解決的問題。

目前，我國企業(yè)對知識型員工的激勵還存在很多不足，影響了知識型員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮?，敐h·坦姆撲通過大量的實證研究，認為知識型員工在職業(yè)選擇時注重的前四個因素依次為：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%），如下圖圖例所示。

可見，知識型員工對于個人成長的關注度十分高，而工作自主性緊隨其后，精神和物質層面的業(yè)務成就和金錢財富的需求排在其后。這一研究結論，明確了企業(yè)在解決知識型員工激勵問題上的努力方向。

一、企業(yè)中知識型員工激勵問題分析

（一）側重于企業(yè)價值，對于個體需要缺乏關注

從前面分析可見知識型員工在選擇職業(yè)時注重的首要因素為個體的成長。但在企業(yè)管理過程中，企業(yè)主仍側重知識型員工對企業(yè)的經(jīng)營性目標的貢獻，而缺乏對于知識型員工自身需求的關注。如果企業(yè)不能考慮到他們職業(yè)生涯的發(fā)展，不能將他們的個人規(guī)劃與企業(yè)的目標相匹配，那么這是對知識型員工勞動力的極大浪費。

（二）知識型員工的工作自主性有待加強

知識型員工的工作自由度日益擴大，但我國企業(yè)對于知識型員工的工作方式和方法干涉還是過多，企業(yè)對于知識型員工的工作時間控制過于程序化，工作場所控制不夠靈活。知識型員工這個特殊群體有特殊的需求，管理者必須考慮到工作的靈活性。他們對于時間的安排更愿意結合自己自身需要。例如，有些員工喜歡深夜工作，這時他們的工作效率非常高；有些員工喜歡在咖啡館進行工作，在這樣的場所里面會感到身心愉悅；有些員工出于對家庭照顧的想法，可能希望在家工作以減少上班路上的時間消耗以及對于家庭的擔憂等等。

（三）知識型員工的業(yè)務成就感和薪酬期望得不到滿足

在企業(yè)中，知識型員工對于個人自我價值的追求和實現(xiàn)都帶有非常高的期望，如果他們在工作中得不到自我價值的實現(xiàn)就會降低對企業(yè)的忠誠度。他們更多時候是對自己專業(yè)的忠誠，而不是對雇主的忠誠。這些員工喜歡尋找辦法解決問題，他們在工作中得到的主要獎賞來自工作本身，另外他們還看重是否能得到支持和鼓勵。知識型員工希望別人覺得自己干的工作非常重要，他們會把工作視為生活的核心快樂[3]。

雖然薪酬對于知識型員工來說不是那么重要，但是他們會把薪酬待遇當作反映自己能力的標志，所以建立合理公平的能將貢獻與回報相匹配的薪酬制度也是十分重要的。

二、知識型員工激勵的對策

（一）注重知識型員工個人成長與發(fā)展

知識型員工在自我個人發(fā)展方面，更注重的是職業(yè)愿景的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、長期的、持續(xù)性的、有彈性的規(guī)劃，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃就必須認真做好職業(yè)生涯規(guī)劃流程的每個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯的規(guī)劃流程主要包括：分析環(huán)境因素、分析組織因素、分析個人因素、設計職業(yè)生涯發(fā)展計劃、執(zhí)行計劃、評估與反饋[2]。

企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式及組織結構為員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展通道。加之知識型員工受教育水平較高，對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，如果一項工作與自己的職業(yè)規(guī)劃相契合時，會對該項工作的完成起到正面積極的作用。對于知識型員工這一特殊群體，既可以選擇技術系列的發(fā)展通道，又可選擇管理系列的發(fā)展通道，這打破了以前企業(yè)中只有當官才有出路的單一發(fā)展通道困境。為了幫助員工了解自己，公司可以聘請咨詢顧問專家，為員工作心理測評，幫助員工了解發(fā)展方向及興趣，找到他們適合的職業(yè)和發(fā)展通道，不斷增強他們的滿意度，并使他們個人發(fā)展計劃與企業(yè)組織的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調起來。

（二）提高知識型員工的工作自主性

對于知識型員工來說，在保證他們工作質量的情況下提供靈活的工作時間以滿足不同的需求。企業(yè)一般可以采用壓縮工作周、彈性工作制以及遠距離辦公等靈活的工作日程。

壓縮工作周的方式是指員工每周的工作日較少，但每天工作時間相對較長，保證每周40個小時的工作時間，較為典型的例子就是每天工作十個小時，一周工作四天。如果組織想適應員工的需求也可以按自己需求設計各種適合的時間安排，比如可以設計每周的前四天每天工作九個小時，其中的一個周五工作八個小時，另一個周五就不必工作。這樣的時間安排就出現(xiàn)了大周末和小周末的情況，這樣員工對于時間的安排更靈活。彈性工作制方案要求每周工作額定數(shù)量的時間，至于員工選擇在什么時間工作由員工自行設計?，F(xiàn)在發(fā)達的信息技術開辟了另一種可行的選擇方案就是遠距離辦公，對于一些有特殊需求的員工可以允許采取這種工作方式，比如家離工作地點比較遠的、有特殊需求需要照顧家庭的員工等。但并不是所有的員工都鐘情于這種工作方式，作為社會屬性特質比較明顯的員工更喜歡在工作中與人交往[3]。

（三）滿足員工的業(yè)務滿足感和建立合理的薪酬制度

在滿足員工的業(yè)務成就感方面，企業(yè)應該做到不斷給他們提供具有挑戰(zhàn)性的任務，讓他們在享受充分自主權的情況下完成工作，并對他們的工作過程給與支持和鼓勵，對工作結果及時地給與肯定，保證知識型員工對本崗位的熱愛，進而提升他們工作滿意度和業(yè)務滿足感。

我國當前的激勵措施還是以薪酬福利為主的物質激勵方式。在經(jīng)濟學激勵理論中很重要的一個激勵理論是心理契約。相對于我國目前建立的固定勞動關系的法律契約來講，如果能一并建立心理契約的話，在員工對于金錢的邊際需求不斷下降的情況下，讓知識型員工獲得與自己的貢獻相對應的報酬。我們知道知識型員工對于物質的需求并不是很高，但不代表著員工們不在乎他的薪酬多少，薪酬是反映能力和成就的標志。我們的企業(yè)在建立薪酬制度時要注意保持企業(yè)內部薪酬水平的內部一致性，使員工們感覺付出與回報成正比。薪酬結構的內部一致性要求薪酬結構的各因素之間和薪酬崗位標準的各指標之間要保持一個恰當?shù)谋壤貏e是要保證薪酬結構能充分體現(xiàn)知識員工績效、人力資本價值、職責等這些決定薪酬的基本因素[4]。其次加強企業(yè)薪酬水平的外部競爭性，保持本企業(yè)在行業(yè)內對員工有吸引力。換句話來說，本企業(yè)的薪酬水平與其他同行業(yè)企業(yè)作比較要具有一定的競爭能力。

[1]彼得.德魯克.知識管理[M].北京:中國人民大學出版社，1999.66-68.

[2]楊維富，王仁理.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[M].北京:中國發(fā)展出版社.2008.68.

[3]斯蒂芬.P.羅賓斯，瑪麗.庫爾特.管理學（第7版）[M].北京：中國人民大學出版社，2003.469-472.

[4]王長城，姚裕群.薪酬制度與管理[M].北京:高等教育出版社，2005.245-256.

F279.2

A

1008—6153（2013）04—0098—02

2013-04-20

趙婧（1989-），女，安徽巢湖人，大學學歷，山東管理學院教師。

(責任編輯：胡忠任)