厲 明

(暨南大學(xué) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理處，廣東 廣州510632)

一、問(wèn)題的提出

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是綜合國(guó)力提高的重要途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，更是持續(xù)發(fā)展的重要保障。如何提高組織和員工的創(chuàng)新能力已成為戰(zhàn)略管理研究者與實(shí)踐者研究的重要課題。員工，作為企業(yè)中的一份子，他們的創(chuàng)新行為對(duì)于推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，進(jìn)而提高企業(yè)組織的創(chuàng)新能力起著至關(guān)重要的作用。因而，近年來(lái)，從微觀層面研究企業(yè)員工創(chuàng)新行為，打開(kāi)影響企業(yè)員工創(chuàng)新行為的“黑箱子”，已成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。

在員工創(chuàng)新行為影響因素的研究中，許多研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向 預(yù) 測(cè) 作 用。近 年 來(lái) 有不少研究者進(jìn)一步探究了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)往往在兩者之間起到中介作用。如劉云和石金濤的研究

發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在主管支持與員工創(chuàng)新行為間起完全中介作用，在組織支持與員工創(chuàng)新行為間以及同事支持與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用。周婧詩(shī)的研究也發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在組織創(chuàng)新氛圍和個(gè)人創(chuàng)新行為之間存在完全中介作用。然而，這些研究的不足在于:首先，探究心理授權(quán)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間的中介作用時(shí)，大部分的研究都是將心理授權(quán)作為一個(gè)整體的變量，即求各維度平均值的方法將其納入回歸方程。然而，這種做法忽略了心理授權(quán)各維度與創(chuàng)新行為的相關(guān)并不相同的問(wèn)題，甚至有研究表明心理授權(quán)的目標(biāo)內(nèi)化維度與員工創(chuàng)新行為存在負(fù)相關(guān)，因而這種將各個(gè)維度求平均的做法欠妥，并不能很好地探究心理授權(quán)各個(gè)維度所起的作用;再次，已有的對(duì)創(chuàng)新行為的研究，多是集中于探討中介變量的作用，而缺少對(duì)調(diào)節(jié)變量的探討。有研究表明，心理授權(quán)四個(gè)維度中工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為的影響最為顯著。因此，本文擬選取心理授權(quán)的一個(gè)維度——工作自主性，探究工作自主性與組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，并探討其中可能存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、理論回顧與研究假設(shè)

(一)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍的研究多基于對(duì)組織氛圍的研究。20世紀(jì)90年代后期，組織創(chuàng)新氣氛逐漸成為研究的焦點(diǎn)。不少學(xué)者對(duì)組織創(chuàng)新氣氛進(jìn)行概念的界定，這些定義多從“心理氛圍”的角度出發(fā)，認(rèn)為“組織創(chuàng)新氛圍是個(gè)體對(duì)其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運(yùn)用產(chǎn)生影響的組織情境的心理認(rèn)知與體驗(yàn)”。Amabile等將組織創(chuàng)新氛圍定義為“組織成員對(duì)其所處的工作環(huán)境的知覺(jué)描述”，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的概念界定也多沿用了Amabile等的定義，如鄭建君，金盛華和馬國(guó)義從個(gè)體的認(rèn)知視角出發(fā)，將組織創(chuàng)新氛圍定義為“組織成員對(duì)影響其創(chuàng)新行為的組織環(huán)境(情境)的整體性知覺(jué)與體驗(yàn)”。由于本文對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的研究是從個(gè)體知覺(jué)角度出發(fā)，因此本文對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的定義即采用鄭建君等對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的概念界定。員工創(chuàng)新行為的研究實(shí)質(zhì)上是組織創(chuàng)新行為在微觀層面的延伸。早期對(duì)創(chuàng)新行為的研究主要集中在組織層面，20世紀(jì)80年代以來(lái)，個(gè)體層面的創(chuàng)新行為逐漸得到研究者的關(guān)注。Amabile等認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生的新穎有益的觀點(diǎn)。本研究借鑒Amabile等的定義，將員工創(chuàng)新行為界定為員工產(chǎn)生并提出新穎的、對(duì)組織有價(jià)值的產(chǎn)品、思想或程序［12］1267-1270。

關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向預(yù)測(cè)作用已得到大多數(shù)研究的證實(shí)。Scott和 Bruce對(duì) 組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍中的創(chuàng)新支持對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有顯著正 向 預(yù) 測(cè) 作 用。Shalley，Gilson和Blum的研究發(fā)現(xiàn)，主管支持會(huì)增加員工的創(chuàng)新行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究也支持了這一結(jié)論。孫銳，石金濤和張?bào)w勤研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊(duì)成員交換間具有完全中介作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè):

H1:組織創(chuàng)新氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的促進(jìn)作用。

(二)工作自主性的中介作用

關(guān)于工作自主性的概念界定，學(xué)術(shù)界主要存在兩種不同的傾向:一種是從個(gè)體在工作中的實(shí)際行動(dòng)和態(tài)度視角進(jìn)行定義，即強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作態(tài)度和行為中包含著的主動(dòng)性、獨(dú)立性、責(zé)任性、自我控制等，其內(nèi)涵傾向于“self-regulation”、“self-control”、“self-monitoring”。對(duì)工作自主性概念界定的另一種傾向，也是被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同的是將工作自主性視為員工在工作順序、工作程序、工作時(shí)間、質(zhì)量控制等方面擁有的自由、獨(dú)立的決策權(quán)，其實(shí)質(zhì)是一種個(gè)體對(duì)工作的控制權(quán)。隨著心理授權(quán)概念的提出，不少學(xué)者將自主性作為心理授權(quán)的一個(gè)維度，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作控制權(quán)的感知。盡管 對(duì) 心 理 授 權(quán)的維度劃分存在三維度與四維度的差異，但工作自主性始終都是一個(gè)重要的維度。Menon認(rèn)為心理授權(quán)包括三個(gè)維度，即組織目標(biāo)的內(nèi)化、控制感和能力感，其中控制感實(shí)質(zhì)上就是工作自主性。Tomas和Velthouse提出心理授權(quán)的四維度說(shuō)，認(rèn)為心理授權(quán)包括工作意義、勝任力、自主性和影響力四個(gè)維度。他將自主性定義為“個(gè)體可以對(duì)工作方式以及要付出多少努力做決策的一種認(rèn)知，它反映了個(gè)體在工作上的自主權(quán)”。本文對(duì)工作自主性的概念界定即采用此種定義方式。

如前所述，已有部分研究證明心理授權(quán)在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為中起顯著的中介作用，但是目前對(duì)相關(guān)機(jī)制的探討仍較為少見(jiàn)，并且存在對(duì)心理授權(quán)各維度作用關(guān)注不足的情況。因此，本文選取心理授權(quán)中的工作自主性，探討組織創(chuàng)新氛圍、工作自主性與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)關(guān)系。

已有的研究表明，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)心理授權(quán)具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。工作自主性作為心理授權(quán)的一個(gè)重要維度，與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系也得到了大多數(shù)研究 的 證 實(shí)。Janssen的 研 究 發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)各個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為均呈顯著的正相關(guān)。Knol和Van的研究也表明，心理授權(quán)的四個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為均具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。劉耀中研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)中的工作自主性和工作意義感與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系最強(qiáng)。對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究表明，員工內(nèi)在人格、動(dòng)機(jī)以及企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新環(huán)境、氛圍及領(lǐng)導(dǎo)的作用是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。由于工作自主性實(shí)質(zhì)上是一種動(dòng)機(jī)因素，因此可以推斷，工作自主性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè):

H2:工作自主性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間具有中介作用。

(三)組織和諧性的調(diào)節(jié)作用

凌文輇于2006年把和諧的概念引入到組織行為學(xué)研究中，提出“和諧組織”的概念，即“能整合組織內(nèi)各種關(guān)系達(dá)到和諧，從而有利于組織目標(biāo)達(dá)成，并維系組織生存發(fā)展的組織”，并針對(duì)中國(guó)企業(yè)組織進(jìn)行了調(diào)查研究，采用行為科學(xué)的實(shí)證方法建構(gòu)并驗(yàn)證了中國(guó)企業(yè)和諧組織的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，得到了和諧組織的八因素模型［20］33-34。

實(shí)際上，和諧組織其本質(zhì)都是強(qiáng)調(diào)組織的和諧性，即組織中存在的各種關(guān)系能夠和平相處的一種氛圍。國(guó)內(nèi)外的許多研究表明，組織氣氛對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。從本質(zhì)上看，創(chuàng)新氛圍是組織氣氛的一種，與創(chuàng)新氛圍類(lèi)似，組織和諧性同樣可視作一種良好的組織氣氛，并且對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響。所以，在考察組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)，不能忽略組織和諧性的作用。因?yàn)?，同樣作為組織氛圍的創(chuàng)新氣氛和組織和諧性，不可避免地會(huì)產(chǎn)生交互作用。即便組織刻意營(yíng)造一個(gè)積極的、有利于創(chuàng)新的氛圍，但如果員工間關(guān)系緊張、部門(mén)間溝通不暢，員工的創(chuàng)新意識(shí)也很難被激發(fā)。也就是說(shuō)，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響會(huì)因?yàn)榻M織和諧性水平的不同而異。

工作自主性強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作控制權(quán)的感知，而組織和諧性突出的是個(gè)體對(duì)組織層面工作氛圍的感知。在組織中，個(gè)體直接與工作中的人、事、物打交道，但又無(wú)時(shí)無(wú)刻不受到組織層面氛圍的影響。工作的自主和組織的和諧作為個(gè)體在工作中所必須面臨的情境，一方面各自影響個(gè)體的工作行為而獨(dú)立發(fā)展，同時(shí)又存在交互作用和聯(lián)系。如果單方面考慮工作自主性或組織和諧性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，而忽略兩者之間的交互作用，將無(wú)法真正揭示它們對(duì)創(chuàng)新行為的真實(shí)影響。在和諧性較低的組織中，即便員工感知到較大的工作自主性，但由于工作關(guān)系緊張、組織層級(jí)明顯，個(gè)體獲取他人和組織支持的資源也較少，員工的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新熱情必然受到壓制，并缺乏將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的動(dòng)力?？梢?jiàn)，在這樣的組織中，員工的工作自主性很難轉(zhuǎn)化為工作中的活力與激情，帶來(lái)創(chuàng)新行為。也就是說(shuō)，和諧性較低的組織情境減弱了工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為的影響程度。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè):

H3:組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間的具有正向調(diào)節(jié)作用。

H4:組織和諧性在工作自主性與員工創(chuàng)新行為間的具有正向調(diào)節(jié)作用。

圖1本文研究模型

三、研究方法

(一)研究對(duì)象

采用隨機(jī)取樣的方法，選取廣東、山東、陜西等地不同類(lèi)型的企事業(yè)單位員工為被試，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。我們?cè)趩?wèn)卷設(shè)計(jì)中采用反向計(jì)分，請(qǐng)被試匿名填答等方法，以避免共同方法偏差帶來(lái)的影響。問(wèn)卷共回收482份，其中有效問(wèn)卷418份，問(wèn)卷有效率為86.7%。整個(gè)樣本中，女性占53.8%，男性占46.2%;年齡結(jié)構(gòu)為:25歲以下20.6%，26～30歲48.3%，31～35歲21.3%，36～40歲5.0%，40歲 以上4.8%;教育程度結(jié)構(gòu)為:高中或中專(zhuān)0.5%，大專(zhuān)13.6%，本科51.4%，碩士28.5%，博士6.0%;單位類(lèi)型結(jié)構(gòu)為:事業(yè)單位39.5%，企業(yè)單位53.6%，政府部門(mén)6.9%;工作年限的結(jié)構(gòu)為:2年以內(nèi)21.8%，3～5年48.6%;6～9年16.5%，9年以上13.2%。

(二)研究工具

本研究采用如下量表，且均采用李克特6點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分。

組織創(chuàng)新氛圍。采用鄭建君等編制的組織創(chuàng)新氛圍問(wèn)卷，原量表共有7個(gè)維度，本研究選取每個(gè)維度中負(fù)荷最大的項(xiàng)目，共包含“單位的獎(jiǎng)勵(lì)制度使大家富有創(chuàng)新熱情”、“單位領(lǐng)導(dǎo)親力親為，以推動(dòng)創(chuàng)新工作的開(kāi)展”等7個(gè)項(xiàng)目［11］1205-1210。

員工創(chuàng)新行為。本研究采用張文勤等的員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷，該問(wèn)卷由Scott和Bruce開(kāi)發(fā)，共包含“我總是尋求應(yīng)用新的方法、技術(shù)與流程”，“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法”等6個(gè)項(xiàng)目。

組織和諧性。采用李明，凌文輇和柳士順編制的和諧組織簡(jiǎn)版問(wèn)卷，共包含“單位同事之間互相幫助，工作氛圍融洽和善”，“主管領(lǐng)導(dǎo)公平公正對(duì)待下屬，與下屬和睦融洽”等8個(gè)項(xiàng)目［22］65-68。

工作自主性。采用李超平，李曉軒，時(shí)勘和陳雪峰修訂的心理授權(quán)量表中的自主性維度，包含“在如何完成工作上，我有很大的獨(dú)立性和自主權(quán)”，“在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權(quán)”等3個(gè)項(xiàng)目。

(三)數(shù)據(jù)分析

采用SPSS 16.0軟件包和Lisrel 8.7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

四、結(jié)果分析

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

首先對(duì)研究中所使用的變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。表1的結(jié)果顯示，本研究所使用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.77～0.90之間，說(shuō)明測(cè)量工具具有較高的信度。變量的相關(guān)矩陣結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氛圍、組織和諧性、員工創(chuàng)新行為、工作自主性之間均呈顯著正相關(guān)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N=418)

(二)共同方法偏差的檢驗(yàn)

由于本研究所有數(shù)據(jù)均來(lái)自同一員工的調(diào)查問(wèn)卷，這樣就有可能產(chǎn)生同源偏差(same source bias)或共同方法變異(common method variance)。為避免共同方法偏差帶來(lái)的影響，本文在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行了控制，如采用反向計(jì)分，請(qǐng)被試匿名填答等。同時(shí)，根據(jù)周浩和龍立榮所介紹的共同方法偏差效應(yīng)檢驗(yàn)的方法，結(jié)合Podsakoff的建議，本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，即同時(shí)對(duì)所有變量的項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。如果只得到一個(gè)因子，或者第一個(gè)因子解釋的變異量超過(guò)了40%，則表明存在嚴(yán)重的共同方法變異問(wèn)題;如果得到了多個(gè)因子，且第一個(gè)因子解釋的變異量沒(méi)有超過(guò)40%，則表明共同方法變異問(wèn)題并不嚴(yán)重。未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明:共有5個(gè)因子的特征根值大于1，而且最大因子解釋的變異量為26.72%，沒(méi)有達(dá)到40%。因此，可以認(rèn)為，本研究的共同方法變異問(wèn)題并不嚴(yán)重。

(三)工作自主性的中介作用檢驗(yàn)

相關(guān)分析的結(jié)果表明(表1)，組織創(chuàng)新氛圍、組織和諧性、員工創(chuàng)新行為、工作自主性之間均呈顯著的正相關(guān)。

采用結(jié)構(gòu)方程模型分析變量之間的關(guān)系，根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的程序，對(duì)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響以及通過(guò)工作自主性間接影響員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。

表2 工作自主性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=418)

由表2可知，員工創(chuàng)新行為對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的回歸系數(shù)c、擬檢驗(yàn)的中介變量工作自主性對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的回歸系數(shù)a以及員工創(chuàng)新行為對(duì)工作自主性的回歸系數(shù)b均顯著，而且，在引入中介變量工作自主性后，員工創(chuàng)新行為對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的回歸系數(shù)c’亦顯著，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，且為部分中介效應(yīng)。這也就是說(shuō)，組織創(chuàng)新氛圍一方面會(huì)直接影響員工創(chuàng)新行為，另一方面會(huì)通過(guò)影響工作自主性，間接地影響員工創(chuàng)新行為，假設(shè)H1及H2得到驗(yàn)證。

圖2工作自主性在創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

(四)組織和諧性的雙重調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本研究探討了組織和諧性的雙重調(diào)節(jié)作用。除了檢驗(yàn)組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的直接調(diào)節(jié)作用外;還檢驗(yàn)了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用——工作自主性的中介效應(yīng)是否受到組織和諧性的影響。所謂有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是指中介變量對(duì)預(yù)測(cè)變量與結(jié)果變量的中介作用因調(diào)節(jié)變量的水平而不同。根據(jù)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，依次檢驗(yàn):(1)做Y對(duì)X和U的回歸，X的系數(shù)顯著;(2)做W對(duì)X和U的回歸，X的系數(shù)顯著;(3)做Y對(duì)X、U和W的回歸，W的系數(shù)顯著;(4)做Y對(duì)X、U、W和UW的回歸，UW的系數(shù)顯著。事實(shí)上，前三步均是為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)。在本文中，工作自主性的中介效應(yīng)已經(jīng)得到證明。接下來(lái)只需再對(duì)組織和諧性的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)即可。

首先，研究中自變量與調(diào)節(jié)變量中心化，以避免共線性的問(wèn)題。然后，先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量納入分析。接下來(lái)，SPSS中通過(guò)三個(gè)步驟，各變量依次納入回歸方程中:第一，先將自變量(組織創(chuàng)新氛圍、工作自主性)納入方程，對(duì)因變量員工創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，這一步考察的是兩者之間的主效應(yīng);第二，再將調(diào)節(jié)變量(組織和諧性)納入回歸方程，考察調(diào)節(jié)變量對(duì)因變量的主效應(yīng);第三，將自變量×調(diào)節(jié)變量，即(組織創(chuàng)新氛圍×組織和諧性、工作自主性×組織和諧性)，納入回歸方程中，考察兩者的交互作用，如果該效應(yīng)顯著則表明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

從表3可知，組織創(chuàng)新氛圍與組織和諧性交互作用顯著，即組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用顯著(

F

=11.876，

p

＜0.001)。另外，從表4可知，工作自主性與組織和諧性的交互作用顯著，即組織和諧性的調(diào)節(jié)作用顯著(

F

=15.074，

p

＜0.001)。為了更清晰地表達(dá)出這兩種交互效應(yīng)，參考劉軍的做法，圖3及圖4給出了具體的交互影響模式。從圖中可以看出，組織創(chuàng)新氛圍及工作自主性對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響作用會(huì)因組織和諧性的水平而異，即在高組織和諧的情境下，組織創(chuàng)新氛圍及工作自主對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于低組織和諧的情況，假設(shè)H3及H4得到驗(yàn)證。

表3 組織和諧性在創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 組織和諧性在工作自主性和創(chuàng)新行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3組織創(chuàng)新氛圍與組織和諧性的交互作用

圖4工作自主性與組織和諧性的交互作用

五、討 論

(一)研究結(jié)果與討論

本研究著眼于組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究，引入工作自主性為中介變量，并檢驗(yàn)了組織和諧性的雙重調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氛圍直接影響，并且部分地通過(guò)工作自主性間接影響員工創(chuàng)新行為;組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間起顯著的調(diào)節(jié)作用，同時(shí)還對(duì)工作自主性的中介作用進(jìn)行調(diào)節(jié)。

組織創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)其所屬組織整體環(huán)境的感知和體驗(yàn)。具有良好創(chuàng)新氛圍的組織，會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新能力的形成以及創(chuàng)新思維的產(chǎn)生起到潛移默化的作用。同時(shí)，在創(chuàng)新氛圍較好的組織中工作的員工，會(huì)明顯感知到組織對(duì)創(chuàng)新的鼓勵(lì)與支持，從而將創(chuàng)新作為自己工作重要的組成部分。因此，當(dāng)個(gè)體知覺(jué)到組織對(duì)創(chuàng)新的鼓勵(lì)、支持與不懈追求，以及各種創(chuàng)新要素均在組織中具備時(shí)，在這種氛圍的熏陶下，員工便會(huì)產(chǎn)生較高的創(chuàng)新意識(shí)，從而對(duì)自己工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，嘗試以一種創(chuàng)新的方式解決。

組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響這一過(guò)程，還可以借助工作自主性來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為心理授權(quán)重要維度之一的工作自主性，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作的控制權(quán)的感知。當(dāng)個(gè)體感到自己對(duì)工作的順序、時(shí)間、方法、程序以及質(zhì)量控制等方面具有較高的控制感時(shí)，個(gè)體便會(huì)感知到較高的工作自主性。國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭建君等在對(duì)組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)行研究時(shí)，就將自主工作作為組織創(chuàng)新氛圍的一個(gè)因子。創(chuàng)新氛圍良好的組織往往愿意給予員工較大的工作自主權(quán)。同時(shí)，Mishra和Spreitzer研究指出，工作環(huán)境能夠給予員工的信息、資源和反饋越多，員工的工作自主性就會(huì)越高。組織創(chuàng)新氛圍作為一種積極的心理氛圍，當(dāng)員工身處其中時(shí)，能夠感受到來(lái)自上級(jí)、團(tuán)隊(duì)以及各種資源的支持，因而會(huì)感到對(duì)工作擁有較多的自主權(quán)。一旦員工在工作中擁有較多的自主權(quán)，便有了將自己的創(chuàng)新思想和創(chuàng)新意識(shí)用于實(shí)踐的機(jī)會(huì)。他們可以調(diào)動(dòng)自己所擁有的各種資源，結(jié)合自己的創(chuàng)造性想法，嘗試創(chuàng)造性地解決自己在工作中遇到的各種難題。

本研究還表明，組織和諧性具有雙重調(diào)節(jié)作用，即組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為，以及工作自主性與創(chuàng)新行為間均起到顯著的調(diào)節(jié)作用，使得組織創(chuàng)新氛圍和工作自主性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向預(yù)測(cè)作用會(huì)因?yàn)榻M織和諧性水平的不同而異。在高度和諧的組織中，組織創(chuàng)新氛圍和工作自主性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在和諧水平較低的組織中。組織創(chuàng)新氛圍和工作自主性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，不可避免地會(huì)受到組織中各種關(guān)系和諧程度的影響。即便員工感知到自己擁有比較高的工作自主性并且強(qiáng)烈感受到組織對(duì)創(chuàng)新行為的重視與追求，但如果其身處各種關(guān)系比較緊張的組織，則其創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新思想的萌發(fā)也會(huì)受到壓抑。相反，如果一方面員工感知到較高的工作自主性及較強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍;另一方面，組織中的各種關(guān)系也處于一種十分和諧的狀態(tài)，那么，員工的創(chuàng)新潛能將得到最大的發(fā)揮，從而涌現(xiàn)出大量的創(chuàng)新行為。

從整體來(lái)看，組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間的直接調(diào)節(jié)作用與有調(diào)節(jié)的中介作用構(gòu)成了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。組織和諧性不僅直接調(diào)節(jié)著前因變量對(duì)后果變量的影響，并且通過(guò)調(diào)節(jié)中介變量對(duì)后果變量的影響間接調(diào)節(jié)著前因變量與后果變量間的關(guān)系。因而，組織和諧性對(duì)于加強(qiáng)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響起著十分重要的作用，這也進(jìn)一步證明了“和諧”這一獨(dú)具中國(guó)文化特征的形態(tài)對(duì)中國(guó)企業(yè)的重要作用。

另外，本研究結(jié)果還表明，組織和諧性對(duì)工作自主性具有顯著的正向影響［

F

(1，404)=146.51，

p

＜0.001］。凌文輇的“和諧組織八維度理論”強(qiáng)調(diào)員工之間的和諧、員工與他所屬團(tuán)隊(duì)的和諧、員工與基層管理者的和諧、員工與組織制度的和諧、部門(mén)與部門(mén)的和諧、基層與高層領(lǐng)導(dǎo)的和諧、組織內(nèi)與組織外的和諧八個(gè)方面，從而達(dá)到組織的整體和諧。而組織的整體和諧需要人際間的信任與授權(quán)，因而在和諧性較高的組織中，員工往往能夠感受到個(gè)體被信任，從而具有較大的工作自主性。從本質(zhì)上來(lái)講，構(gòu)建和諧組織的一個(gè)重要前提就是員工能夠擁有更多的工作主動(dòng)權(quán)，從而形成和諧的組織氛圍。

(二)對(duì)管理實(shí)踐的啟示

本研究探討了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)部作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，組織的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，這與國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果一致。這提示管理者在管理中要重視塑造良好的組織創(chuàng)新氛圍，尤其對(duì)創(chuàng)新需求十分迫切的高科技組織來(lái)說(shuō)，更是如此。

同時(shí)，該研究還發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，也會(huì)通過(guò)工作自主性的中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。這說(shuō)明，管理者在培育組織的創(chuàng)新氛圍之外，還要對(duì)員工充分授權(quán)，從規(guī)章制度和實(shí)際行動(dòng)中，讓員工切身感知到較高的工作自主性。當(dāng)員工感受到較高的工作自主性時(shí)，他們不僅會(huì)更加盡心盡力地完成自己的工作，還會(huì)總結(jié)自己在工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不斷思考解決問(wèn)題的新方法，并加以嘗試。組織中有創(chuàng)意的思想便可充分涌現(xiàn)，使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷處于領(lǐng)先地位。

此外，組織和諧性在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為以及工作自主性與員工創(chuàng)新行為間均具有顯著的調(diào)節(jié)作用。這啟示管理者為了更好地發(fā)揮組織創(chuàng)新氛圍以及工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響，應(yīng)該積極營(yíng)造和諧性組織，處理好組織中的各種關(guān)系，讓員工感知到組織的和諧氛圍。在這種氛圍中，員工之間的沖突將降低到最低限度，同事間樂(lè)意分享彼此的新想法，在處理各種棘手的問(wèn)題時(shí)，員工也會(huì)獲得來(lái)自其它工作伙伴的幫助，這都有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時(shí)，從組織層面來(lái)看，和諧性高的組織中，部門(mén)間的合作比較密切且順暢，并善于與外部各種組織形式進(jìn)行合作，從而創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。

(三)研究局限和未來(lái)研究方向

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，本研究屬于橫斷面的研究，未能考察組織在不同發(fā)展階段員工創(chuàng)新行為的發(fā)展變化特點(diǎn)，以及組織創(chuàng)新氛圍、工作自主性以及組織和諧性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是否會(huì)因組織的發(fā)展階段不同而發(fā)生變化。

在對(duì)中介作用的探討上，本研究?jī)H選取心理授權(quán)的一個(gè)維度——工作自主性來(lái)研究，并未考察其他維度的作用。雖然工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為具有較為直接和明顯地影響，但若將心理授權(quán)作為一個(gè)整體來(lái)研究，并深入考察不同子維度的影響，也具有一定的理論價(jià)值。

在未來(lái)的研究中，一方面可以考慮組織的不同發(fā)展階段，對(duì)影響創(chuàng)新行為的相關(guān)變量進(jìn)行縱向研究。同時(shí)也可以深入考察心理授權(quán)其他維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響。另一方面，組織創(chuàng)新性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制并不只局限在工作自主性和組織和諧性這兩個(gè)方面。因此，探討其他因素以及這些因素的共同作用機(jī)制是未來(lái)研究的另一個(gè)值得關(guān)注的方向。

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