葉光海

360度績效考評法是由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的。

一、360度績效考評法的優(yōu)點

第一，具有更多信息收集的渠道。傳統(tǒng)的績效考評方法只在乎上級的評價，360度績效考評法則具有上級、同事、下級、客戶和本人等多個信息收集渠道，能夠全面地對員工進行綜合的素質(zhì)測評和技能測評。

第二，減少了出現(xiàn)偏見的可能性。傳統(tǒng)的績效考評方法一般是上級對下級進行考評，360度績效考評法由于用于測評的數(shù)據(jù)源于多個群體而可使出現(xiàn)偏見的機會減少。

第三，更加了解他人對自己的期望。員工可以由此了解上級、同事、下級、客戶的期望，更加清晰自己的期望。

第四，改進對績效的自我感知，幫助員工管理職業(yè)生涯。他人對自己的測評和自我測評進行比較后，員工可以清楚自我認知與他人印象之間的差距，能更好、更全面地認識自我，從而了解優(yōu)勢與不足。

二、運用360度績效考評法的風(fēng)險

以下任何一種風(fēng)險一旦發(fā)生會對企業(yè)產(chǎn)生無法挽回的損失。

第一，考評者容易將自己的個人偏見和個人情感在考評中體現(xiàn)出來，如考評者在日常工作、生活中與被考評者有矛盾或關(guān)系良好都會影響考評結(jié)果的公正。

第二，高權(quán)力距離的阻礙。下級對上級多采取順從迎合的態(tài)度，對上級評價普遍較高，而領(lǐng)導(dǎo)一般也不愿意接受下級評價。

第三，人際關(guān)系及主觀感情阻礙。在企業(yè)中員工很注重人際關(guān)系和人情，在評價時有對他人的正性評價超過負性評價的傾向，如果不強制分布，多數(shù)人的分數(shù)都會集中在較高的等級。

第四，權(quán)力與責(zé)任不對等造成推卸責(zé)任的心理。由于是匿名打分，考評者不為考評結(jié)果的真?zhèn)纬袚?dān)責(zé)任，往往產(chǎn)生推卸責(zé)任的心理。

第五，考評者缺乏經(jīng)驗或能力不足。如果在考評者進行考評之前未對其進行培訓(xùn)，則容易造成考評結(jié)果失真。

第六，使用不當(dāng)容易造成負面影響。在實施360度績效考評過程中，員工容易只把目光定在消極方面和缺陷上面。如培訓(xùn)和運用不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工的士氣。

三、360度績效考核在實際中運用的注意事項

在建立具有績效管理體系性質(zhì)的反饋體系的過程中應(yīng)當(dāng)注意如下幾個方面：

第一，必須營造公開公平的文化環(huán)境。360度反饋體系只有在具有支持公開、坦誠溝通文化的組織中才能得到最大發(fā)揮。因此，組織首先需營造良好的氛圍和公平的評估環(huán)境，倡導(dǎo)公正、參與和開放的文化理念。

第二，必須獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。只有領(lǐng)導(dǎo)有了變革的決心和包容開放的態(tài)度，員工才敢于表達自己的意見。

第三，確定考評的目的。在許多組織中將360度績效考核用于晉升和薪酬管理，這樣只對員工進行懲罰或提供獎勵而無法使員工說實話。事實上，360度績效考核適用于人員發(fā)展和培訓(xùn)。

第四，得到員工同意。無論是被考評者的上級還是自己選定考評者，都必須得到被考評者的同意，只有這樣才能提高考評者的積極性，減少矛盾。

第五，提前培訓(xùn)。在考評之前必須要對考評者進行培訓(xùn)，以減少誤差。

第六，注重開放性問題。由于受考核者心理因素、對被考核者了解程度、不同考核者把握尺度的不同，不可避免地會出現(xiàn)考核結(jié)果與實際情況的偏差，因此開放式問題的回答對考核結(jié)果的準確性和有效性是一個非常重要的補充。

第七，建立考評申訴制度。由于考評結(jié)果關(guān)系到被考評者的切身利益，所以被考評者理應(yīng)享有申訴的權(quán)利，以維護被考評者的正當(dāng)權(quán)益。

第八，注重員工發(fā)展評價。360度績效考評在大多數(shù)企業(yè)仍然只是作為一種結(jié)果性評價，而很少發(fā)揮其重要的發(fā)展性評價作用，從而影響了其使用效果。

第九，注重及時反饋信息。360度反饋體系之所以具有績效管理功能的關(guān)鍵在于反饋，反饋的目的在于讓員工更加清楚地了解自身的優(yōu)勢與缺點及如何改進，故在反饋中需就如何改進提出具體建議。

（作者單位：青海鹽湖海虹化工股份有限公司管理部）