方曉翼
【摘要】歐美發(fā)達國家在經(jīng)歷了多次經(jīng)濟危機后,逐漸認識到企業(yè)內(nèi)部管理與戰(zhàn)略執(zhí)行的重要性,為了提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力,各種先進的管理技術(shù)在歐美發(fā)達國家得到了廣泛的應(yīng)用。在這種背景下,戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為眾多中國企業(yè)不可避免的課題,文章首先論述了戰(zhàn)略執(zhí)行的重要性,然后分析了目前中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行存在的問題并就如何改善戰(zhàn)略執(zhí)行效果提出可行方案。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略執(zhí)行,目標(biāo)與責(zé)任,愿力,能力,績效管理
一、戰(zhàn)略管理,執(zhí)行是關(guān)鍵
回顧中國企業(yè)發(fā)展,不難發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)如今對企業(yè)戰(zhàn)略的重視度是空前。因為中國已經(jīng)開始融入全球化競爭,這將徹底改變中國企業(yè)原有的競爭邊界,全球化意味著更多的外企進入中國,也意味著國外市場在向中國企業(yè)開放。人民幣匯率升值,金融危機……外部環(huán)境的殘酷變幻要求中國企業(yè)更加擅長戰(zhàn)略思維,企業(yè)競爭基礎(chǔ)的改變迫使中國企業(yè)不得不更認真地反思未來的戰(zhàn)略。
而就在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在中國得到推廣時,西方專家?guī)缀醵奸_始贊同這樣一個觀點:戰(zhàn)略管理,執(zhí)行是關(guān)鍵!他們意識到:正確地規(guī)劃戰(zhàn)略很難,但成功地執(zhí)行戰(zhàn)略更難。1999年《財富》雜志指出:70%的CEO不是因為糟糕的戰(zhàn)略而失敗,而是因為糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行而失敗。所以,提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力,已成為全球熱門的研究領(lǐng)域。在此情況下,中國企業(yè)能否有效地進行變革,獲得足夠的戰(zhàn)略執(zhí)行力與國外企業(yè)抗衡,已成為中國企業(yè)管理所面臨的重要課題。
二、戰(zhàn)略執(zhí)行解析
中國企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行中表現(xiàn)出來的種種現(xiàn)象,折射出其現(xiàn)階段急需從以下四方面進行改善:(1)如何實現(xiàn)戰(zhàn)略精確制導(dǎo)(目標(biāo)與責(zé)任);(2)如何提升戰(zhàn)略執(zhí)行的愿力;(3)如何提升戰(zhàn)略執(zhí)行的能力;(4)如何更好的進行績效管理
我們將上述四個方面簡單描述成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一個公式:戰(zhàn)略執(zhí)行力=目標(biāo)與責(zé)任+愿力+能力+績效管理,式中任何一個要素缺乏,都會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力不佳,因此提升中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的解決方案主要圍繞該四個要素來展開:
(一)目標(biāo)與責(zé)任。明確目標(biāo)與責(zé)任就是確保您的企業(yè)有一個明晰戰(zhàn)略以及如何化戰(zhàn)略為行動,是戰(zhàn)略執(zhí)行的首要問題,因為只有明確了目標(biāo),執(zhí)行才有意義。如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的明確?通過戰(zhàn)略梳理可以解決這個問題,戰(zhàn)略梳理包括戰(zhàn)略分析、規(guī)劃等一系列內(nèi)容。如何化戰(zhàn)略為行動?它首先需要經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算來實現(xiàn),經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算是將企業(yè)的戰(zhàn)略具體化為明確的行動指令,以計劃與預(yù)算的方式安排具體的行動及資源配置;其次要建立責(zé)任機制,這可以通過績效變革來實現(xiàn)。就目前中國企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)域存在的問題看,化戰(zhàn)略為行動是提升戰(zhàn)略執(zhí)行的核心問題。
(二)執(zhí)行的愿力。所謂的愿力,就是如何讓員工愿意做事,提高工作的積極性和主動性,它是戰(zhàn)略執(zhí)行力的第二個構(gòu)成要素。因為即使明確了每個員工個人工作的目標(biāo),落實了責(zé)任,但若員工缺乏動力,這種責(zé)任事實上是打了折扣的。員工在“愿意”與“被迫”兩種狀態(tài)下執(zhí)行的結(jié)果必然有很大差異。因此當(dāng)企業(yè)解決戰(zhàn)略制導(dǎo)的問題后,還必須解決員工執(zhí)行愿力的問題。解決員工執(zhí)行愿力問題的方法可以用我們已經(jīng)喊了很多年的口號來描述——將個人利益和企業(yè)利益掛鉤。它可以通過薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)來解決,因為個人的收入與職業(yè)發(fā)展是員工的切身利益,而當(dāng)這些利益與企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)相對接時,員工必然會產(chǎn)生執(zhí)行的動力;除了尋找員工個人利益與企業(yè)利益的共同點外,企業(yè)文化的培育也是不容忽視的。企業(yè)文化不只是口號,而是凝結(jié)在員工心中的共同價值觀與行為準(zhǔn)則。特定的條件下,它比物質(zhì)激勵更加有效。
(三)執(zhí)行的能力。執(zhí)行的能力包括兩方面,一是組織能力,即流程與組織的運作能力,它可以通過流程優(yōu)化與組織構(gòu)架涉及來實現(xiàn);二是企業(yè)人才梯隊的個體能力。如果一個公司的經(jīng)理和員工有目標(biāo)、責(zé)任和做事的愿力,但是如果他們?nèi)狈δ芰φ諛右沧霾缓檬?,企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行效果依然不佳。有很多中國企業(yè)的員工個人能力提升跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐,在這種情況下,很多老員工自身也很苦惱甚至恐慌,而企業(yè)的老總也很苦惱:繼續(xù)用這些人,企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行無法達到預(yù)期的目標(biāo);而不用這些人,一是情面上說不過去,畢竟他們?yōu)槠髽I(yè)立過功勞,二是難以找到更合適的人,因為到底用什么樣的人算合適確實難以說得清楚。其實,員工個體能力的提升取決于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的支持。
(四)科學(xué)的績效管理??茖W(xué)的績效管理體系是戰(zhàn)略有效執(zhí)行的保障,目前中國絕大多數(shù)企業(yè)都采取單一的財務(wù)性考核。而歐美發(fā)達國家則早在上世紀(jì),就看到了傳統(tǒng)財務(wù)性考核具有的缺陷:(1)財務(wù)指標(biāo)僅能夠衡量過去經(jīng)營活動的結(jié)果,卻無法評估未來的績效表現(xiàn);(2)財務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)績效評估的唯一指標(biāo),會導(dǎo)致經(jīng)營者過分注重短期財務(wù)結(jié)果;(3)不重視非財務(wù)性指標(biāo)的評估,易使企業(yè)競爭力下降;(4)片面的指標(biāo)考核,難以推動整體績效的改善。
鑒于上述缺陷,20世紀(jì)末哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭與諾朗頓研究院的執(zhí)行長戴維·諾頓總結(jié)出了一種得到廣泛認可的考核方法——平衡計分卡。該方法從財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營及學(xué)習(xí)與成長四個互為關(guān)聯(lián)的維度來平衡定位和考核公司各層的績效水平。
不難看出,平衡計分卡的四個維度實際上是相互支持的:企業(yè)為了獲得最終的財務(wù)績效,必須要有良好的市場表現(xiàn),則要求關(guān)注于客戶;為了獲取市場份額,企業(yè)必須在內(nèi)部運營上做一些改善;為了有效的內(nèi)部運營,企業(yè)的員工必須能夠不斷的學(xué)習(xí)和成長。
目前中國大部分企業(yè)采取的仍是傳統(tǒng)單一的財務(wù)指標(biāo),而歐美發(fā)達國家已經(jīng)大范圍運用平衡計分卡,中國企業(yè)要想在戰(zhàn)略執(zhí)行層面上不處于劣勢,則其績效管理體系要改變以往的單一財務(wù)指標(biāo)考核,應(yīng)轉(zhuǎn)向多維度全方位考核。
三、小結(jié)。中國企業(yè)要想在全球化競爭的大背景下,在戰(zhàn)略執(zhí)行層面上不落后于他國,必須從上述四方面進行變革,只有這樣企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力才能得到提升,戰(zhàn)略執(zhí)行效果才能得到改善,中國企業(yè)才能在全球化的浪潮中不處于被動地位。
參考文獻:
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