袁坤

【摘要】本文將提出我國事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，并針對問題分析對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人力資源

一、人力資源管理概述。人力資源管理興起于上世紀70年代，作為一門新興學科，目前學界對其定義還沒有形成一個統(tǒng)一的標準。在總結(jié)諸多版本的人力資源管理定義基礎之上，本文認為人力資源管理是指在發(fā)展戰(zhàn)略的要求下進行人力資源規(guī)劃，招聘員工，并對招聘的員工實施績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等一系列的過程，以期最大限度地發(fā)揮員工的潛能和工作積極性，從而為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供幫助。人力資源管理相比傳統(tǒng)人事管理而言其內(nèi)涵更為廣泛，其中包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。

事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。事業(yè)單位人力資源管理， 是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象， 以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。通過端正思想觀念，積極地探索新的管理模式，尋求有效的解決辦法，思考如何真正將人力資源管理的思想融入事業(yè)單位的日常工作中去，已經(jīng)成為值得人們關(guān)注和解決的問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后。目前事業(yè)單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，這種理念已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位在新的時代背景下發(fā)展的需要，很多事業(yè)單位的人力資源管理工作基本上還局限在工資核算、人員培訓等方面，人力資源管理戰(zhàn)略并沒有和組織本身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。同時事業(yè)單位管理者不考慮員工的個性特征以及職業(yè)傾向的現(xiàn)象也普遍存在，這就會使員工的個性長期受到壓制，無法形成愛崗敬業(yè)職業(yè)道德，究其原因在于事業(yè)單位的管理者還沒有從傳統(tǒng)的人事管理理念中擺脫出來。

2.激勵機制不健全。一項有關(guān)事業(yè)單位員工薪酬滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一多半的事業(yè)單位人員薪酬滿意度不高，原因就在于激勵機制的不完善。很多事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成仍然停留在計劃經(jīng)濟時代，薪酬構(gòu)成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升，這就導致很多員工尤其是基層員工對薪酬水平不滿意，其結(jié)果就是導致其工作積極性不高，工作惰性日益嚴重。

3.績效考制度不規(guī)范。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現(xiàn)成效。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，重視程度不夠，考核內(nèi)容缺少量化，考核指標單一化，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實性和客觀公正性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析，未對各類職位名稱進行規(guī)范。此外，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發(fā)放，導致考核意見不能及時反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

4、人力資源培訓工作與實際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：首先，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。其次，培訓的內(nèi)容不科學。各類培訓機構(gòu)對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。最后，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

5.忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)有的事業(yè)單位人員晉升通道僅僅局限在行政序列這一通道，限于行政職務的有限性，并不是每一個事業(yè)單位人員都能順利晉升，不能獲得晉升的人員就會產(chǎn)生一種消極的心理，再加上事業(yè)單位基本上沒有針對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這就造成很多事業(yè)單位人員混混度日，造成了人力資源的極大浪費。

三、事業(yè)單位完善人力資源管理的對策。

1.樹立人力資源管理理念。事業(yè)單位的管理者要根據(jù)組織所處時代環(huán)境的變化靈活調(diào)整人力資源管理觀念，要明確完善的人力資源管理是事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的必要條件，只有在觀念上對此有明確認識，才利于單位各項工作的順利開展。具體來講就是要求采取多種有效措施促進事業(yè)單位人力資源管理從人事管理理念的桎梏中解脫出來。

2.完善激勵機制。激勵是激發(fā)員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業(yè)單位人員激勵機制的建立應遵循公平的基本原則，即做到外部公平、內(nèi)部公平以及個人公平三方面的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，這樣才能具有良好的激勵效果。

3.建立科學合理的績效考核制度?？茖W的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結(jié)合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差?？己酥贫鹊慕⒈仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結(jié)合，考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)。

4.建立人力資源的培訓開發(fā)體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要建立一體化的人力資源管理機制，積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，鼓勵員工在職學習和利用業(yè)余時間學習，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造，以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業(yè)學習為動力，促進員工學習的積極性，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。

5.重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是幫助個人達成其每一階段生涯發(fā)展任務，并為下一個階段發(fā)展作好預先的規(guī)劃和準備。通過建立完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使員工的職業(yè)成長順利。如工作輪換制度，員工長期做同樣的工作不免會產(chǎn)生的枯燥感，事業(yè)單位應通過員工的內(nèi)部流動，使員工有機會接觸不同的工作，保持其對工作的新鮮感和熱情。同時根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部工作性質(zhì)建立多階梯的員工晉升渠道，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，提高工作人員工作滿意度。

事業(yè)單位人力資源管理的完善是一個漸進的過程，這個過程需要事業(yè)單位結(jié)合自身的人力資源管理現(xiàn)狀，采取多種有效措施加以推進，才能取得事半功倍的效果。隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

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