文/孫益

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度。通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

據(jù)調(diào)查，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，自誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗，生命周期極短。許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的不足，在其發(fā)展過(guò)程中，低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。沒(méi)有先進(jìn)合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成一些民營(yíng)企業(yè)曇花一現(xiàn)的主要原因之一。一是薪酬政策沒(méi)有合理規(guī)劃。很多民營(yíng)企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)主個(gè)人說(shuō)了算，存在極大的隨意性和偶然性。這樣的后果是薪酬對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)不具有任何激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工的流失，人力資源潛能不能得到充分發(fā)揮。二是忽略了“內(nèi)在薪酬”的作用。薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在的薪酬是心理和社會(huì)性因素，外在的薪酬是可量化的貨幣性價(jià)值。大多情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)員工的內(nèi)在薪酬重視不夠，甚至沒(méi)有注意到內(nèi)在薪酬的作用，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。三是缺乏科學(xué)的計(jì)量與考核方法，不能有效與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)主往往把薪酬支付的權(quán)力控制在自己的手中，每個(gè)員工能得多少薪水，一般也由企業(yè)主根據(jù)員工的短期行為或近期的工作情況來(lái)判斷，并沒(méi)有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和完整的考核記錄，不敢公開，偷偷發(fā)放。除了工資外，也很少有其它的補(bǔ)償措施作以調(diào)整，來(lái)彌補(bǔ)薪酬支付中的不足。因此，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理工作還有待優(yōu)化。

——弱化家族式管理，引入人才選拔機(jī)制。家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)初期確實(shí)起到非常大的作用，由于高度集權(quán)，可以抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇；以血緣為紐帶，形成一致對(duì)外的向心力和凝聚力，取得創(chuàng)業(yè)的成功。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理模式越來(lái)越阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須打破這種家族式的管理，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采用科學(xué)的管理技術(shù)和方法，使企業(yè)得以長(zhǎng)盛不衰。家族企業(yè)另一種權(quán)宜之計(jì)就是在培訓(xùn)方面加大投入。仍采用原先的管理模式與組織結(jié)構(gòu)，在權(quán)力的集中與下放上做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。并提早開始培訓(xùn)家族成員，將其的下一代培養(yǎng)成企業(yè)一流的管理者，直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理。

——將薪酬支付作為人力資本投資。一些企業(yè)主不了解員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)提高是個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦?biāo)志。隨著薪酬水平的提高會(huì)降低員工流失率，同時(shí)還將能吸納更多人才加盟，提高企業(yè)研發(fā)能力，增強(qiáng)企業(yè)活力，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢(shì)態(tài)，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏，企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。

——薪酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)，注重公平。企業(yè)發(fā)展初期著眼于分配的結(jié)果，而忽略了決定這些結(jié)果的過(guò)程和方法。隨企業(yè)的發(fā)展壯大，就需要詳細(xì)地觀察市場(chǎng)總體薪酬行情，除了認(rèn)真科學(xué)地收集資料數(shù)據(jù)，先進(jìn)合理地確定薪酬水平此外，還要進(jìn)一步完善崗位評(píng)價(jià)體系，科學(xué)設(shè)定崗位等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。以薪酬程序的公平作為薪酬公平的基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)先進(jìn)科學(xué)的薪酬體系。

——以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，并鼓勵(lì)員工積極工作。薪酬具有保障和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，造成員工出勤不出力行為。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)導(dǎo)入柔性的計(jì)量方法(如薪點(diǎn)制、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制、年薪制、分紅制等)，設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入與工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

總之，民營(yíng)企業(yè)家要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變管理觀念，變革企業(yè)制度，重視薪酬管理，特別是加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的管理，多渠道增進(jìn)員工福利待遇，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身和對(duì)企業(yè)的興趣，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。如此，企業(yè)才會(huì)在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。