俞波南

（南京師范大學(xué)商學(xué)院 江蘇 南京 210046）

高管薪酬差距與公司績效調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

俞波南

（南京師范大學(xué)商學(xué)院 江蘇 南京 210046）

本文基于企業(yè)生命周期視角，重點研究高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系以及哪些因素會對此起到調(diào)節(jié)作用。通過采用Dickinson的現(xiàn)金流符號組合方法，將2006年至2010年78家A股醫(yī)藥上市的數(shù)據(jù)分成生命周期的五個階段，進(jìn)行了實證分析。結(jié)果表明，A股醫(yī)藥上市公司的高管薪酬差距與公司業(yè)績是正相關(guān)，錦標(biāo)賽理論成立。公司處于增長期階段和國有股比例高會顯著削弱高管薪酬差距與公司業(yè)績之間的正相關(guān)，股權(quán)集中度高會顯著增強(qiáng)高管薪酬差距與業(yè)績之間的正相關(guān)。

企業(yè)生命周期 薪酬差距 公司績效 調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、引言

薪酬管理是企業(yè)管理過程中重要的組成部分，而如何設(shè)計合理又公平的薪酬機(jī)制，有效地提高員工的工作效率成為了學(xué)術(shù)界的焦點。從近年來的國內(nèi)外相關(guān)的研究文獻(xiàn)來看，學(xué)者已經(jīng)從之前的薪酬水平結(jié)構(gòu)研究轉(zhuǎn)移到薪酬差距研究。那么企業(yè)高管薪酬差距的增加對企業(yè)的績效是否有顯著影響？對此，學(xué)術(shù)界有錦標(biāo)賽理論和行為理論，并且對于上市公司高管薪酬差距對公司績效的影響效應(yīng)出現(xiàn)了不一致的結(jié)果。本文認(rèn)為錦標(biāo)賽理論和行為理論所描述的情況都會經(jīng)常同時出現(xiàn)在實際的企業(yè)中，那么高管薪酬差距與業(yè)績之間的關(guān)系是兩種理論博弈的結(jié)果，因此應(yīng)重點應(yīng)該研究哪些因素會對兩者關(guān)系起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。企業(yè)發(fā)展都存在生命周期，企業(yè)生命周期如同無形的手，一直左右著企業(yè)的發(fā)展，并且在不同的生命周期階段又有著各自的特性。本文受到Dickinson（2011）的啟發(fā)，選取2006年至2010年我國A股醫(yī)藥上市公司的數(shù)據(jù)，基于企業(yè)生命周期的視角，重點研究高管薪酬差距與公司績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探索錦標(biāo)賽理論和行為理論的適用性條件。

二、相關(guān)理論研究綜述

（一）錦標(biāo)賽理論與行為理論 學(xué)術(shù)界對于薪酬差距有行為理論和錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論是Lazear和Rosen（1981）提出的，通過運用博弈論的方法對薪酬差距進(jìn)行了研究，并對現(xiàn)實生活中的薪酬差距現(xiàn)象作了深入的詮釋。錦標(biāo)賽理論將高管團(tuán)隊成員所處的不同層級看作是在組織內(nèi)晉升比賽的最終排名，如果高管人員獲得晉升，將獲得晉升前后層級之間的薪酬差額，即贏得晉升比賽的全部獎金?；阱\標(biāo)賽理論的薪酬設(shè)計能夠提供員工在晉升比賽中企圖獲勝的強(qiáng)烈動機(jī)，使員工在組織內(nèi)進(jìn)行有效率的競爭。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為加大薪酬差距可以改善員工積極性，創(chuàng)造更好的績效。Henderson和Fredrickson（200l）、Jed DeVaro（2006）、Kato T.與C.X.Long（2008）的實證結(jié)果表明都支持錦標(biāo)賽理論。但錦標(biāo)賽理論受到行為理論的質(zhì)疑，認(rèn)為跨層級的薪酬差距是影響企業(yè)社會心理和政治環(huán)境的重要部分，對于組織成員是自私地追求個人利益還是通過協(xié)作實現(xiàn)組織目標(biāo)具有非常重要的影響。不過行為學(xué)理論對此解釋的視角有所差別，主要有相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會比較理論。Cowherd和Levine（1992）的研究表明高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距過大，會導(dǎo)致高管產(chǎn)生不公平的負(fù)面情緒。這種情緒容易傷害人際感情，導(dǎo)致交流減少，進(jìn)而降低了內(nèi)部合作意愿，所以提倡較小的公平的高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距。Wm.Gerard，Sanders（2004），Martins（2008）的研究支持了行為理論。

（二）Dickinson的企業(yè)生命周期分類方法 目前對于上市公司企業(yè)生命周期的劃分大致有主成份分析方法、聚類分析、產(chǎn)業(yè)增長率法、現(xiàn)金流法、管理熵法。本文將采用Dickinson的現(xiàn)金流符號組合方法來劃分上市公司的企業(yè)生命周期，選擇理由有兩個：有效性：現(xiàn)金流符號的組合代表了公司在戰(zhàn)略選擇上的資源分配和運行能力的結(jié)果。根據(jù)經(jīng)濟(jì)理論，對每個現(xiàn)金流成分（經(jīng)營、投資、融資）預(yù)測，并以此來構(gòu)建企業(yè)生命周期的代理變量，不但克服了單一指標(biāo)與組合指標(biāo)的弊端，而且無需對生命周期在不同企業(yè)的分布進(jìn)行假設(shè)，體現(xiàn)了企業(yè)生命周期與現(xiàn)金流的非線性關(guān)系。曹裕等（2010）基于中國滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)對管理熵法、產(chǎn)業(yè)增長率法和現(xiàn)金流法方法進(jìn)行了實證研究，認(rèn)為管理熵法傾向于低估企業(yè)的生命周期，產(chǎn)業(yè)增長率法傾向于高估企業(yè)的生命周期，并且管理熵法和產(chǎn)業(yè)增長率法只能對企業(yè)連續(xù)幾年的時間段給出判別，而現(xiàn)金流法能夠根據(jù)公司每年的現(xiàn)金流狀況對公司各年所處的生命周期階段做出獨立的判別。相比其他兩種方法，現(xiàn)金流法具有較高的敏感度，并從實證結(jié)果來看，現(xiàn)金流法對企業(yè)生命周期的判別仍具有一定的穩(wěn)定性。簡便性：現(xiàn)金流法只需要判斷三種現(xiàn)金流的符號，依據(jù)符號組合來判斷企業(yè)生命周期，適合大樣本研究。Dickinson的現(xiàn)金流符號組合方法具體為：引入期：由于企業(yè)剛進(jìn)入行業(yè)，缺乏固定的顧客，仍需要投入大量的初始成本，導(dǎo)致凈營業(yè)現(xiàn)金流是負(fù)數(shù)；企業(yè)剛成立，需要大量初始投資以阻止其他進(jìn)入者，導(dǎo)致凈投資現(xiàn)金流是負(fù)數(shù)；優(yōu)序融資理論表明企業(yè)將先獲得銀行貸款，然后才是在證券市場融資上市，所以凈融資現(xiàn)金流是正數(shù)。增長期：企業(yè)快速發(fā)展，盈利不斷增加，有了正的凈營業(yè)現(xiàn)金流；企業(yè)著重發(fā)展擴(kuò)張來占領(lǐng)市場，需要持續(xù)的投資和不斷的融資，因此凈投資現(xiàn)金流仍然是負(fù)的，凈融資現(xiàn)金流是正的。成熟期：這個階段的企業(yè)雖然盈利能力下降了，但是其凈營業(yè)現(xiàn)金流仍然是正的；隨著公司的成熟，一些設(shè)施逐漸陳舊，為了繼續(xù)發(fā)展仍然需要進(jìn)一步投資，所以凈投資現(xiàn)金流是負(fù)的；成熟期的企業(yè)重點從獲得融資轉(zhuǎn)移到償還債務(wù)的利息和向股東分配紅利，因此融資現(xiàn)金流是負(fù)的。淘汰期：隨著競爭優(yōu)勢的喪失，導(dǎo)致企業(yè)從成熟期步入淘汰期，然而可以通過戰(zhàn)略管理和改革實現(xiàn)重生。但是經(jīng)濟(jì)理論沒有對該階段的現(xiàn)金流特征進(jìn)行預(yù)測，所以將其他所有的組合作為該階段的特征。衰退期：由于改革的失敗或者生存環(huán)境的繼續(xù)惡化，企業(yè)只能出售資產(chǎn)或者終止經(jīng)營，進(jìn)入衰退期。盈利能力不斷下降，導(dǎo)致凈營業(yè)現(xiàn)金流是負(fù)；收縮經(jīng)營規(guī)模并出售資產(chǎn)，以償還債務(wù)的利息，因此凈投資現(xiàn)金流是正的；然而凈融資現(xiàn)金流是不確定的，企業(yè)可以進(jìn)行債務(wù)重組或者債權(quán)人認(rèn)為企業(yè)的困難是一時的而繼續(xù)放貸。綜上所述，Dickinson將企業(yè)不同生命周期階段的現(xiàn)金流符號組合類型總結(jié)如表（1）。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 本文選擇處于增長期和成熟期的樣本以研究高管薪酬差距對公司業(yè)績的關(guān)系以及哪些因素會對此產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

（1）業(yè)績與高管薪酬差距。過去中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，一般建立了扁平化的薪酬結(jié)構(gòu)，制約了薪酬的激勵效用。近年來我國上市公司已經(jīng)逐步并基本建立起效率優(yōu)先的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬差距的激勵效應(yīng)遠(yuǎn)超其負(fù)面效應(yīng)。林浚清等（2003）、陳震（2006）、黃維和余宏（2009）等大部分學(xué)者的實證結(jié)果是高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對業(yè)績起到正向影響，印證了錦標(biāo)賽理論在中國上市公司的適用性?；谏鲜龇治?，本文假設(shè)1：

H1:高管薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)

（2）企業(yè)生命周期的交互效應(yīng)。處于增長期上市公司憑借先期的大量投資，創(chuàng)造壁壘阻止其他進(jìn)入者，從而使其邊際利潤不斷提高，然而又面臨錯綜復(fù)雜的行業(yè)環(huán)境和宏觀環(huán)境。由于前期積累的資本實力為支付更高薪酬的水平提供了前提條件，因此為吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)以及激勵內(nèi)部員工快速成長，通常會采取較大的薪酬差距，從而實現(xiàn)更好的公司業(yè)績?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司業(yè)績之間具有調(diào)節(jié)作用；處于增長期的企業(yè)將增強(qiáng)高管薪酬差距對公司績效的正向影響

然而依據(jù)行為理論，處于增長期的公司為解決棘手的發(fā)展問題，會更加注重高管團(tuán)隊之間的合作，以避免由于比較薪酬差距產(chǎn)生不公平的心理，甚至高層勾心斗角，兩敗俱傷的情況。而處于成熟期的公司，體制健全，公司收益穩(wěn)定，傾向于高分紅，隨著高管薪酬基數(shù)的增大，薪酬的絕對差距變得不那么敏感?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)3：

H3：企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司業(yè)績之間具有調(diào)節(jié)作用；處于增長期的企業(yè)將削弱高管薪酬差距對公司績效的正向影響

（3）國有股比例的交互效應(yīng)。國有股比例可能會對高管薪酬差距與公司業(yè)績之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。相對于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)會更加傾向于平均分配，若設(shè)置更大的薪酬差距反而會降低員工的生產(chǎn)積極性，從而降低業(yè)績。林浚清等（2003）指出那些從國企改制而來的上市公司仍然受政府薪酬決定的影響，傾向于平均主義，導(dǎo)致國有股股東對薪酬政策制定更加強(qiáng)調(diào)行為理論所闡述的理念，從而影響原本薪酬差距對業(yè)績的作用。基于上述分析，本文提出假設(shè)4：

H4：國有股比例對高管薪酬差距與公司業(yè)績之間具有調(diào)節(jié)作用；國有股比例高將削弱高管薪酬差距對公司績效的正向影響

（4）股權(quán)集中度的交互效應(yīng)。根據(jù)有效監(jiān)督假說，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)容易使得中小股東產(chǎn)生“搭便車”的心態(tài)，進(jìn)而影響對高層管理者的監(jiān)督效度。即股權(quán)集中度較低的企業(yè)，將會削弱薪酬差距擴(kuò)大所帶來的激勵效應(yīng)。然而在股權(quán)集中度高的企業(yè)中，大股東為了自身的經(jīng)濟(jì)利益，會有較大的動力去監(jiān)督高層管理者，此時若設(shè)置更大的薪酬差距，將起到如虎添翼的作用。基于上述分析，本文提出假設(shè)5：

H5:股權(quán)集中度對高管薪酬差距與公司業(yè)績之間具有調(diào)節(jié)作用；股權(quán)集中度高將增強(qiáng)高管薪酬差距對公司績效的正向影響

（二）樣本的選取與數(shù)據(jù)來源 2005年中國證監(jiān)會修訂了《年度報告的內(nèi)容與格式》，要求上市公司披露董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的報酬總額。因此本文樣本的時間跨度選取為2006年至2010年，確保準(zhǔn)確地計量董事長和總經(jīng)理的年度薪酬。為剔除經(jīng)濟(jì)周期對企業(yè)績效的影響，本文選用具有經(jīng)濟(jì)周期防御性的醫(yī)藥行業(yè)作為研究樣本，選取A股醫(yī)藥上市公司為研究對象，所用數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。其他選取樣本的標(biāo)準(zhǔn)還有：考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的影響，因此剔除業(yè)績過差的ST和PT公司；為了避免A、B、H股之間的制度差異，保留只發(fā)行A股的公司；在使用其他數(shù)據(jù)來源仍然無法補漏所需數(shù)據(jù)的樣本，將予以剔除；剔除薪酬差距小于0的樣本。由于部分上市公司CEO的薪酬并不是按照市場的正常水平領(lǐng)取，而只是象征性地領(lǐng)取少量薪酬，這樣勢必會造成CEO與其下屬之間的薪酬差距為負(fù)，屬于不正常的情況，應(yīng)予以剔除這樣的樣本；為后續(xù)研究的需要，本研究并未選取2006年以后上市的A股醫(yī)藥公司。

（三）變量定義 （1）控制變量.企業(yè)規(guī)模：隨著規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)交易成本逐漸降低，會形成一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度，由于經(jīng)營管理難度不斷增加，超越了管理者能力范圍之內(nèi)以及公司組織費用的不斷提高，此時會導(dǎo)致公司規(guī)模的邊際收益是遞減的現(xiàn)象，產(chǎn)生規(guī)模不經(jīng)濟(jì)。因此公司規(guī)模并不是越大越好，其對公司績效的正向影響有待實證的檢驗。資產(chǎn)負(fù)債率：由于負(fù)債資金具有財務(wù)杠桿作用，所以資產(chǎn)負(fù)債率并不是越低越好，保持適當(dāng)?shù)呢?fù)債比例既能維持財務(wù)風(fēng)險在可控范圍內(nèi)，還能有效明顯地提高企業(yè)的績效。本文假設(shè)上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率與公司的績效呈負(fù)相關(guān)。（2）公司績效（ROA）。本文的研究目的是基于生命周期理論，在不同的企業(yè)特性下，研究薪酬差距對公司績效的影響，因此把公司績效作為因變量。本文是從整體上研究公司內(nèi)部的薪酬差距對公司績效的影響，因此選用最具代表性的指標(biāo)——總資產(chǎn)收益率ROA。總資產(chǎn)收益率能夠比較全面地反映公司的業(yè)績，因此本文采用總資產(chǎn)收益率作為衡量公司績效的代理指標(biāo)。（3）高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距變量。本文認(rèn)為高管團(tuán)隊包括董事長、總經(jīng)理、董事（除了獨立董事）、監(jiān)事（含監(jiān)事會主席）、副總經(jīng)理、董事會秘書等人，并將高管團(tuán)隊分為CEO層級和非CEO層級。CEO層級是指董事長和總經(jīng)理，非CEO層級是指除了董事長和總經(jīng)理之外的高管團(tuán)隊成員。由于2006年起的年報公布了公司每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的報酬總額，使得這樣的區(qū)分有了實際操作的可能性。所以本文將高管內(nèi)部薪酬差距定義為董事長與總經(jīng)理的平均薪酬與非CEO層級高管的平均薪酬之間的差距。

表1 生命周期階段的現(xiàn)金流符號組合

（4）其他變量。公司規(guī)模（Size）：本文選用企業(yè)當(dāng)年總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示公司規(guī)模，用Size表示。資產(chǎn)負(fù)債率（asset-liability ratio）：是指公司年末的負(fù)債總額同資產(chǎn)總額的比率，用Ratio來表示。股權(quán)集中度（Ownership concentration）：是指單個股東的股份占全部股份的比例，比例越小，集中度越低。本文采用Herfindahl_10指數(shù)來衡量，即公司前10位大股東持股比例的平方和，用Her10表示。該指數(shù)越接近于1，則說明前十位股東所持股份比例差距越大；若指數(shù)大于0.25，則說明前十位股東所持股份比例分布不均衡。國有股比例（State-owned shares）：國有股包括國家股和國有法人股，令Share=（國家股+國有法人股）÷全部股數(shù)，以此來表示國有股比例。企業(yè)生命周期（corporate life cycles）：用state表示，state=1表示樣本中處于增長期的企業(yè)，state=0表示樣本中處于成熟期的企業(yè)。股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用：用Her10*lnGAP表示，數(shù)值為樣本中變量Her10與lnGAP的乘積。國有股的調(diào)節(jié)作用：用Share*lnGAP表示，數(shù)值為樣本中變量Share與lnGAP的乘積。企業(yè)生命周期的調(diào)節(jié)作用：用State*lnGAP表示，數(shù)值為樣本中變量State與lnGAP的乘積。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)，本文構(gòu)建了以下模型來進(jìn)行實證檢驗：

被解釋變量為當(dāng)年企業(yè)總資產(chǎn)收益率ROA，解釋變量分別用高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬絕對差距GPA，控制變量為企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率，調(diào)節(jié)變量為股權(quán)集中度與薪酬差距的交互項、國有股比例與薪酬差距的交互項、企業(yè)生命周期與薪酬差距的交互項。

為了驗證高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響是否存在區(qū)間效應(yīng)，故在這個模型中加入高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距的二次項。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 （1）企業(yè)生命周期的頻率分布。根據(jù)樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)，利用CSMAR數(shù)據(jù)庫，符合條件的有78家A股醫(yī)藥上市公司的2006年至2010年的各項數(shù)據(jù)，剔除薪酬差距缼值的樣本，共有375個樣本值。參照Dickinson的判斷方法，依據(jù)營業(yè)現(xiàn)金流、投資現(xiàn)金流和融資現(xiàn)金流的符號，把375個樣本分成了五個企業(yè)生命周期階段。根據(jù)表（2），可以發(fā)現(xiàn)各階段的數(shù)量差異較大，引入期和衰退期的比例都不足3%，而增長期和成熟期的比例都超過30%，合計超過75%。總體來說，處于企業(yè)生命周期前半部分的企業(yè)較多，大致呈正態(tài)分布，這與Dickinson（2011）基于美國數(shù)據(jù)的結(jié)果是類似的，不同于之前常用方法認(rèn)為各階段企業(yè)分布是均勻的理念?，F(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)理論也同樣認(rèn)為不同企業(yè)生命周期分布是不均勻的。從短期來看，在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的發(fā)展是迂回前進(jìn)式，會受到各種內(nèi)外因素的影響，導(dǎo)致其企業(yè)生命周期階段可能會發(fā)生較大波動。（2）各生命周期的描述統(tǒng)計。根據(jù)表（3）的描述統(tǒng)計來看，ROA、Size、Ratio等指標(biāo)都符合生命周期理論的規(guī)律。具體來說：代表公司業(yè)績的ROA指標(biāo)均值隨著企業(yè)生命周期先增大后減小，在成熟期ROA均值達(dá)到最大值。生產(chǎn)規(guī)模在企業(yè)生命周期各個階段總體上差距不大，處于衰退期的企業(yè)與其他階段的企業(yè)有較大差距。資產(chǎn)負(fù)債率的指標(biāo)先降后升，大致分成兩種水平，處于成熟階段和淘汰階段的企業(yè)保持較低水平，而引入期、增長期、衰退期的企業(yè)保持較高水平。所關(guān)心的高管絕對薪酬差距和相對薪酬差距，總體上保持單邊下降趨勢，在引入期最高，增長期和成熟期處于差不多的水平，隨后的淘汰期和衰退期又迅速降低。

（二）回歸分析 對模型一進(jìn)行回歸得到表（4），調(diào)整后R2為0.362，F(xiàn)統(tǒng)計量為28.56，通過1%的顯著性水平，VIF值均小于2，不存在嚴(yán)重的共線性問題，模型1模擬良好。從回歸系數(shù)來看，薪酬絕對差距的系數(shù)為正數(shù)，且通過了1%的顯著性水平，假設(shè)1成立：高管薪酬差距與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)。企業(yè)生命周期與薪酬絕對 差距的交互項系數(shù)為在5%的顯著性水平下為負(fù)數(shù)，所以假設(shè)2不

表2 企業(yè)生命周期分布

表3 主要變量的分組描述統(tǒng)計

表4 模型一的回歸結(jié)果

成立，假設(shè)3成立，即處于增長期的上市公司將會削弱高管薪酬差距對公司業(yè)績的正向影響。國有股比例與薪酬絕對差距的交互項系數(shù)為負(fù)，且通過1%的顯著性水平，所以假設(shè)4同樣成立：國有股比例高將削弱高管薪酬差距對公司績效的正向影響。股權(quán)集中度與高管薪酬差距的交互項系數(shù)在1%顯著性水平下為正數(shù)，假設(shè)5成立?？刂谱兞科髽I(yè)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率都通過了1%的顯著性水平，企業(yè)規(guī)模與業(yè)績是正相關(guān)，而資產(chǎn)負(fù)債率與業(yè)績是負(fù)相關(guān)。對模型二進(jìn)行回歸得到表（5），調(diào)整后R2為0.367，F(xiàn)統(tǒng)計量為29.276，通過1%的顯著性水平，模型二模擬良好。薪酬絕對差距的二次項系數(shù)在1%顯著性水平下為正，一次項系數(shù)在5%的顯著性水平下為負(fù)，呈現(xiàn)U型形狀。根據(jù)系數(shù)薪酬絕對差距的臨界值為10.75，而總體樣本中小于10.75只占14.68%，不存在顯著區(qū)間效應(yīng)。

五、結(jié)論

本文對2006年至2010年我國78家A股醫(yī)藥上市公司高管薪酬差距對公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，探討了哪些因素可能會對高管薪酬差距與公司業(yè)績起到調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，我國A股醫(yī)藥上市公司的高管薪酬差距與公司業(yè)績是正相關(guān)，也不存在區(qū)間效應(yīng)，即錦標(biāo)賽理論成立，但是也有一些因素對此起到調(diào)節(jié)作用。公司處于增長期階段和國有股比例高會顯著削弱高管薪酬差距與公司業(yè)績之間的正相關(guān)，股權(quán)集中度高會顯著增強(qiáng)高管薪酬差距與業(yè)績之間的正相關(guān)。根據(jù)實證結(jié)果，我們可以推斷：國有控股公司與非國有控股公司相比，在同一薪酬差距水平下，削弱了錦標(biāo)賽的激勵效能；在高股權(quán)集中度下，大股東控制的加強(qiáng)對錦標(biāo)賽激勵的能量起到強(qiáng)化作用。處于成熟期的企業(yè)，相對于增長期，其錦標(biāo)賽激勵效能更大一些。本研究存在以下方面的局限性：對于高管薪酬的界定，只考慮了貨幣性薪酬，未考慮股權(quán)收益以及隱形收入；樣本只選取了醫(yī)藥行業(yè)，對其他行業(yè)的適用性有待考證；未考慮高管薪酬差距、當(dāng)年業(yè)績和未來業(yè)績?nèi)咧g的內(nèi)生關(guān)系；本文所引用的Dickinson企業(yè)生命周期分類方法屬于較新學(xué)術(shù)成果，為該領(lǐng)域研究提供了新的研究思路，但其適用性有待進(jìn)一步考證。這些也是未來研究的方向。

表5 模型二的回歸結(jié)果

［1］趙黎明、潘康宇：《基于外部視角的企業(yè)生命周期判斷方法》，《西安電子科技大學(xué)學(xué)報（社會科版）》2007年第2期。

［2］方莉：《我國醫(yī)藥類上市公司生命周期與股利支付率的實證研究》，《西南民族大學(xué)學(xué)報》2009年第5期。

［3］李云鶴等：《企業(yè)生命周期視角下董事會治理結(jié)構(gòu)演變》，《上海交通大學(xué)學(xué)報》2010年第12）期。

［4］任佩瑜、余偉萍、楊安華：《基于管理熵的中國上市公司生命周期與能力策略研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2004年第3期。

［5］曹裕、陳曉紅、王傅強(qiáng)：《我國上市公司生命周期劃分方法實證比較研究》，《系統(tǒng)管理學(xué)報》2010年第3期。

［6］林浚清等：《高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第4期。

［7］陳震：《高管層內(nèi)部的級差報酬研究》，《中國會計評論》2006年第1期。

［8］黃維、余宏：《高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效—以我國房地產(chǎn)行業(yè)為例》，《價值工程》2009年第8期。

［9］張兆國等：《資本結(jié)構(gòu)與代理成本》，《南開管理評論》2008年第1期。

［10］Lazear，E.P.，Rosen ，S.Rank-Order TournamentsasOptimum LaborContracts，JournalofPoliticalEconomy，1981.

［11］Henderson，A.D.，F(xiàn)redrickson，J.W.Top Management Team Coordination Needs and the CEO Pay Gap:A Competitive Test of Economic and BehavioralViews，Academy ofManagement Journal，2001.

［12］Jed DeVaro.InternalPromotion ComPetitions in Firms，The Rand JournalofEconomics，2006.

［13］Kato，T.，C.X.Long.Tournamentsand Managerial Incentives in China’s Listed Firms，New Evidence，2008.

［14］Cowherd，D.M.，Levine，D.I.ProductQuality and Pay Equity between Lower-level Employeesand Top Management:An Investigation ofDistributive Justice Theory，Administrative Science Quarterly，1992.

［15］Carpenter，Mason A.，Sanders，Wm.Gerard.The Effects of Top Management Team Pay and Firm Internationalization on MNC Performance，JournalofManagement，2004.

［16］Martins，P.S.Dispersion inWage Premiumsand Firm Performance，Economics Letters2008.

［17］David B.Balkin,Luis R.Gomez-Mejia.Toward a Contingency Theory ofCompensation Strategy,Strategic Management Journal,1987.

俞波南（1987-），男，浙江寧波人，南京師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生

（編輯 梁 恒）