冀巨海 劉清麗
(太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 山西 太原030024)
中層管理者作為企業(yè)發(fā)展與壯大的核心力量,是連接企業(yè)高層管理者與基層員工的橋梁,在組織中處于上有領(lǐng)導(dǎo),下有員工的位置。往往處于一種上壓下頂?shù)那榫持?,被稱(chēng)為“夾心餅干”的中層領(lǐng)導(dǎo)者,在符合了自身職位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能外,還需考慮企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)其造成的影響。在此,重點(diǎn)研究高層管理團(tuán)隊(duì)這一情境下,中層管理者績(jī)效的影響程度大小。
(一)國(guó)外文獻(xiàn) 自20世紀(jì)30年代以來(lái),西方學(xué)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行了大量的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究,從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、到領(lǐng)導(dǎo)新理論(變革性、魅力型和基于價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)理論)等,均對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效的影響因素進(jìn)行了研究。研究表明領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與行為理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性上具有一定的局限,于是注重情景研究的權(quán)變理論應(yīng)運(yùn)而生。權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情景因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響,該理論認(rèn)為,在不同的情境中,不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果。Fiedler理論是最早的權(quán)變理論,被廣泛研究。Fiedler的研究從領(lǐng)導(dǎo)者性格特征和行為習(xí)慣出發(fā),總結(jié)出組織績(jī)效受制于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人心智導(dǎo)向及其他三個(gè)情景變量,即組織氛圍、任務(wù)結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力地位。這一理論解釋了組織績(jī)效在上述三個(gè)變量?jī)蓛勺饔孟碌牟煌Y(jié)果,揭示了在不同變量情境下的有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。之后,有關(guān)上下級(jí)雙向互動(dòng)的理論也隨之出現(xiàn)。George Graeo等人的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)理論,通過(guò)純理論的推導(dǎo),得到了一個(gè)結(jié)論:領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差別的,組織成員關(guān)系的集合中往往會(huì)包括一小部分高質(zhì)量的交換關(guān)系(圈內(nèi)成員之間),和大部分低質(zhì)量的交換關(guān)系(圈外成員與圈內(nèi)成員之間)。領(lǐng)導(dǎo)者與不同的下屬建立不同的關(guān)系,在保持高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系以及大幅度提高員工績(jī)效方面已給予了領(lǐng)導(dǎo)者十分有效的工具。高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的信任和充分的授權(quán),是中層領(lǐng)導(dǎo)者熱情展開(kāi)工作的重要影響因素。同樣,在高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景下,還有影響中層領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效的其他子因素,可見(jiàn),高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景,是影響中層領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效的一個(gè)重要因素。簡(jiǎn)單的情境權(quán)變理論被后來(lái)的研究者認(rèn)為是傳統(tǒng)的契約式領(lǐng)導(dǎo),整個(gè)過(guò)程是一種交易行為,沒(méi)有使追隨者產(chǎn)生一股積極的熱情,于是領(lǐng)導(dǎo)新理論產(chǎn)生了。Bass等人最初將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為六個(gè)維度,后來(lái)又歸納為三個(gè)關(guān)鍵性因素,Avolio在其基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的方式概括為四個(gè)方面,理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷。具備這些因素的領(lǐng)導(dǎo)者通常具有強(qiáng)烈的價(jià)值觀和理想,他們能成功地激勵(lì)員工超越個(gè)人利益,為了團(tuán)隊(duì)的偉大目標(biāo)而相互合作、共同奮斗。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論指出領(lǐng)導(dǎo)者利用其自身的魅力鼓勵(lì)追隨者并作出重大組織變革的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)才能與追隨領(lǐng)導(dǎo)者的意愿都是以領(lǐng)導(dǎo)方式為基礎(chǔ)的,所以許多人始從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到外在行為上。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式論。這種理論認(rèn)為,依據(jù)個(gè)人行為方式可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最好的分類(lèi)。然而至今還沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的“最好的”分類(lèi)。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。同樣領(lǐng)導(dǎo)者自身的努力程度能夠影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的大小,羅伯特·西蒙等人提出了一種新的績(jī)效比率:管理回報(bào)率,指出了領(lǐng)導(dǎo)努力程度與績(jī)效的關(guān)系。此外,影響工作績(jī)效的因素主要有四種,即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì),其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素,后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。Borman,Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型。他們將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面,一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效,另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的,同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對(duì)于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系,但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看,這種行為非常重要。
(二)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 國(guó)內(nèi)一些學(xué)者對(duì)于中層管理者績(jī)效影響因素的分析主要集中在較為宏觀的層面或者偏重于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)上。例如:陳曦等人把高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層管理者績(jī)效的影響因素分成三個(gè)子維度:高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層的信任和支持、高層管理者的威望與素質(zhì)和高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。在這三個(gè)子維度的基礎(chǔ)上提出假設(shè)并進(jìn)行相關(guān)分析。佘元冠等人對(duì)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效影響因素分析的研究,是基于整個(gè)組織的較為宏觀的層面進(jìn)行的,將中層管理者績(jī)效影響因素分為7個(gè)指標(biāo):領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、努力程度、任務(wù)特性、職位權(quán)力、下屬特征和組織特征。中科院心理所課題組通過(guò)對(duì)杭州、上海等六大城市的35家國(guó)有大中型企業(yè)的調(diào)研,從影響中層管理者績(jī)效的評(píng)估指標(biāo)入手,將指標(biāo)分為六個(gè)維度:職能維度、工作關(guān)系維度、時(shí)間管理維度、團(tuán)隊(duì)管理維度、部門(mén)成員態(tài)度以及總體工作維度。在借鑒與完善前人研究的基礎(chǔ)上,本文將中層管理者績(jī)效影響因素細(xì)化到高層管理團(tuán)隊(duì)這個(gè)層面上,并將高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景分成5個(gè)子維度,以期待更加完善與細(xì)化的研究。
(一)研究假設(shè) 文章將高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層管理者的績(jī)效影響因素情景分為5個(gè)子維度:高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層的信任、高層管理團(tuán)隊(duì)的充分授權(quán)、高層管理者的魅力、高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧度以及高層管理成員的技能水平。領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分地信任自己的下屬,并使下屬感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的信任,這就是所謂的安全感。這種安全感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的下屬是一種巨大的激勵(lì)力量。能夠使下屬產(chǎn)生心理上的安全感,使下屬對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感,并且能夠使下屬產(chǎn)生責(zé)任感。較高的信任往往會(huì)帶來(lái)員工積極的正面情緒,從而導(dǎo)致員工積極的工作態(tài)度。因此假設(shè):
假設(shè)1:中層領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效受到高層管理者對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一情景的影響
上級(jí)對(duì)下級(jí)充分的授權(quán)也是下級(jí)高績(jī)效完成任務(wù)的重要因素,上級(jí)對(duì)員工的過(guò)度干預(yù)會(huì)降低員工的工作自主性,進(jìn)而降低員工的工作效率與工作投入。中層管理者已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的上傳下達(dá),他們需要高層管理人員的充分授權(quán),根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)以及市場(chǎng)的變化,迅速做出響應(yīng),根據(jù)本企業(yè)本部門(mén)的實(shí)際情況,靈活自主做出決策,調(diào)整進(jìn)度,實(shí)時(shí)監(jiān)督,并做出及時(shí)反饋與修正。信任并能夠做到充分的授權(quán),是中層領(lǐng)導(dǎo)者積極開(kāi)展工作的重要影響因素。于是提出以下假設(shè):
假設(shè)2:中層領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效受到高層管理者對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的充分授權(quán)這一情景的影響
豪斯在社會(huì)科學(xué)的各項(xiàng)研究成果的基礎(chǔ)上認(rèn)定,一個(gè)具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者比一個(gè)沒(méi)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者更能影響下屬的行為。在上級(jí)的魅力領(lǐng)導(dǎo)影響下,中層領(lǐng)導(dǎo)者作為高管的追隨者,會(huì)努力工作來(lái)取得高管滿(mǎn)意的期望。因此,高層管理者的魅力會(huì)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效產(chǎn)生影響,于是提出假設(shè):
假設(shè)3:中層領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效受到高層管理者的魅力這一情景的影響
高管成員之間的和諧性是影響中層領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確定位自己任務(wù)的重要前提,不至于在多頭領(lǐng)導(dǎo)多頭任務(wù)的情況下無(wú)所適從??梢?jiàn),高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧性對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效產(chǎn)生影響,于是提出假設(shè):
假設(shè)4:中層領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效受到高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧程度這一情景的影響
高層管理團(tuán)隊(duì)成員的技能水平也是影響中層績(jī)效的一個(gè)因素,遇到困難時(shí),高管能夠出謀劃策,站在高處指揮中層行動(dòng),能夠使中層明確任務(wù),目標(biāo)一致的渡過(guò)難關(guān)。同樣,高管的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、戰(zhàn)略眼光、綜合能力等都會(huì)指導(dǎo)幫助下屬更好的完成工作任務(wù),在下屬遇到業(yè)務(wù)難題時(shí),能夠準(zhǔn)確及時(shí)的給與提示,在順利完成任務(wù)的同時(shí)還能夠幫助中層提升業(yè)務(wù)水平,增加中層的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)高效完成組織目標(biāo)有較好幫助作用??梢?jiàn),高層管理團(tuán)隊(duì)成員的技能水平對(duì)中層管理者工作績(jī)效產(chǎn)生一定的影響,于是提出以下假設(shè):
假設(shè)5: 中層管理者的工作績(jī)效受到高層管理團(tuán)隊(duì)成員的技能水平這一情景的影響
(二)研究方法 研究的數(shù)據(jù)是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取的,其中問(wèn)卷的設(shè)計(jì)借鑒了國(guó)家人事部人事考試中心的研究課題《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》和問(wèn)卷星網(wǎng)站中的“中層管理者執(zhí)行力影響因素研究調(diào)查問(wèn)卷”,根據(jù)以上的假設(shè),設(shè)計(jì)了相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷。其中把高層管理團(tuán)隊(duì)中的五個(gè)維度作為自變量,把中層管理者的績(jī)效作為因變量,同時(shí),五個(gè)自變量分解成更小的子變量,并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的問(wèn)題。其中高管魅力一項(xiàng)是根據(jù)1987年麥克基爾大學(xué)(McGill University)的康格(J.A.Conger)與卡納果(R.N.Kanungo)對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的系統(tǒng)研究,概括出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無(wú)魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特征所設(shè)計(jì)的。文中中層管理者的績(jī)效測(cè)試表,是根據(jù)Motowidlo和Scotter提出的一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型:任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效設(shè)計(jì)的。周邊績(jī)效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的,包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素,如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。Motowidlo確定了五類(lèi)有關(guān)的周邊績(jī)效行為:主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù);在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情;工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作;堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度;履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成以后,對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了信度與效度的檢驗(yàn),首先采用內(nèi)部一致可靠度對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了可靠度檢驗(yàn),結(jié)果顯示問(wèn)卷的可靠度為0.8016,并且相關(guān)系數(shù)達(dá)到了顯著水平(R>0.7)。還運(yùn)用了專(zhuān)家評(píng)判法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了有效性的檢驗(yàn),較一致的認(rèn)為,問(wèn)卷具有很好的有效性,能夠較好的反映在高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景下對(duì)中層管理者績(jī)效的影響。
表1 自變量測(cè)試
表2 中層管理者績(jī)效(因變量)測(cè)試
表3 自變量與因變量的回歸系數(shù)
(三)樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 選取了山西省與山東省共28家企業(yè)的200個(gè)樣本作為研究對(duì)象,并進(jìn)行了管理人員和其下屬的配對(duì)調(diào)查,本文將研究的對(duì)象界定為企業(yè)的中層管理者,并且植根于高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景中。根據(jù)問(wèn)卷中相應(yīng)的問(wèn)題,對(duì)企業(yè)的高管與中層管理者進(jìn)行調(diào)查,得出相應(yīng)數(shù)據(jù),并進(jìn)行分析。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象分為兩大部分,第一部分的調(diào)查對(duì)象是高層管理團(tuán)隊(duì),第二部分的調(diào)查對(duì)象是中層管理者。并且對(duì)這兩部分進(jìn)行配對(duì)調(diào)查,即調(diào)查高層管理者的同時(shí),調(diào)查其直接的中層管理者。
(一)中層管理者績(jī)效測(cè)試 問(wèn)卷調(diào)查中,把高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層的信任、高層管理團(tuán)隊(duì)的充分授權(quán)、高層管理者的魅力、高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧度以及高層管理成員的技能水平作為自變量因素,把中層管理者績(jī)效作為因變量因素,進(jìn)行測(cè)試。其中對(duì)問(wèn)題的答案設(shè)計(jì)了五個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù):1完全不同意、2不同意、3不確定、4同意、5完全同意。如表(1)所示。
(二)回歸分析 本文運(yùn)用SPSS軟件,對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)中層的充分信任、授權(quán)、高層管理者的魅力、高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧度以及高層管理者的技能水平,以及因變量中層管理者的績(jī)效,進(jìn)行回歸分析,得到均值與回歸系數(shù)情況,如表(3)所示。表中R2的值為0.871(接近1),表明模型的擬合度比較好?;貧w系數(shù)的大小反應(yīng)了相關(guān)性大小程度,通過(guò)上表可以清晰的發(fā)現(xiàn):(1)高層管理團(tuán)隊(duì)的信任和支持、高層管理者的魅力、高層管理團(tuán)隊(duì)之間的和諧度和高層管理者的技能水平均與中層管理者的績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系,并且相關(guān)性從大到小依次為:高管授權(quán)、高管信任、高管之間和諧度、高管技能和高管魅力。這就很好的驗(yàn)證了之前的五大假設(shè)。(2)高層管理者對(duì)中層員工的充分授權(quán)系數(shù)最大,其次是高層的信任與支持??梢?jiàn),在高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景下,影響中層管理者績(jī)效的一個(gè)重要因素是其上級(jí)對(duì)自己的充分授權(quán),其次是上級(jí)對(duì)其工作的認(rèn)可并對(duì)其充分信任與支持,使得中層管理者有充分的工作自主性,繼而提高其工作績(jī)效。(3)各自變量的系數(shù)值均相差不大,并且高層管理團(tuán)隊(duì)情景中的這五個(gè)維度重要性差異也不大,可見(jiàn),高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景只能作為影響中層工作績(jī)效的外部因素或者周邊影響因素。但是公司在考慮中層管理者自身?xiàng)l件以及公司制度、組織形式等因素外,高管這一情景,也是不得不考慮的重要因素。
由前述分析可知,高層管理團(tuán)隊(duì)這一個(gè)情景對(duì)中層管理者的績(jī)效產(chǎn)生了一定影響,五個(gè)因素均與中層管理者的績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系,即上述假設(shè)得到了證實(shí)。同樣,找出了在這一情景下,高層管理者的充分授權(quán)是主要的影響因素,其次是高管的信任與支持。根據(jù)這些結(jié)論,在提高中層管理者績(jī)效的問(wèn)題上,除了要考慮其自身的內(nèi)部因素以外,還需要考慮組織環(huán)境中高層這個(gè)情景對(duì)中層管理者所產(chǎn)生的周邊影響,尤其是高層管理者對(duì)其下屬的充分授權(quán),為了自己的中層能夠給公司帶來(lái)更高的利潤(rùn),就需要對(duì)自己的下屬放心,給與下屬充分的權(quán)力,讓他們有充分的工作自主權(quán),以便更高效地完成公司交代的任務(wù)。同時(shí)文章也存在以下不足:(1)文章只是對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的五個(gè)維度進(jìn)行了各自的相關(guān)性分析,沒(méi)有考慮幾個(gè)因素相互作用下對(duì)中層管理者績(jī)效的影響。同樣,在高層管理團(tuán)隊(duì)這一情景下,還存在其他影響中層管理者工作績(jī)效的維度,文中只選擇了較為有效的五個(gè)因素,還有待于進(jìn)一步健全。(2)所選擇樣本企業(yè)的性質(zhì)、資源狀況以及組織結(jié)構(gòu),均會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)果產(chǎn)生一定影響,但是文章忽略了這三者對(duì)研究的影響。(3)文章只選取了高層管理團(tuán)隊(duì)這一周邊情景對(duì)中層管理者績(jī)效的影響,但還存在很多情景對(duì)其會(huì)產(chǎn)生影響。同時(shí),組織結(jié)構(gòu)中,高層與中層,甚至高層、中層和基層這幾個(gè)層次之間的關(guān)系是錯(cuò)綜復(fù)雜的,文章只簡(jiǎn)化出了高層對(duì)中層績(jī)效的影響,對(duì)于兩者乃至三者之間的其他縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的研究。
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