摘 要：隨著社會和經濟的發(fā)展，鐵路成為國民經濟的大動脈，進入了高速發(fā)展的階段，面對鐵路高速發(fā)展所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，鐵路更需要充裕的人力資源支撐，從而實現(xiàn)鐵路建設的現(xiàn)代化目標。文章從鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要性入手，分析了鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進一步闡述了如何加強鐵路人力資源管理的具體措施。

關鍵詞：鐵路企業(yè)；人力資源；管理

前言

隨著市場經濟的發(fā)展，在激烈的市場競爭條件下，人才成為企業(yè)最核心的競爭力，成為企業(yè)最寶貴的資源，人力資源管理成為鐵路經營管理中的最重要資源。鐵路從19世紀開始發(fā)展到現(xiàn)在，實現(xiàn)了一系列的重大技術創(chuàng)新和技術跨越，在鐵路的發(fā)展進程當中，鐵路部門越來越認識到人力資源開發(fā)和利用的重要性。但長期以來，由于受體制因素和管理不科學等因素的制約，優(yōu)秀的人才想進入鐵路部門是很困難的事，長期以來導致鐵路的人才結構不合理現(xiàn)象嚴重，鐵路職工基本素質大都較低。隨著鐵路進入高速時代，運輸生產需要大批會決策、懂管理、素質強、業(yè)務精的干部職工來保證。加強人力資源的開發(fā)利用及管理工作，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，加快人力資源的建設，應成為鐵路企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

1 鐵路企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理的必要性

鐵路企業(yè)長期以來受計劃經濟體制的制約，其人事管理運作機制還沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，對人力資源的開發(fā)和管理處于弱化的狀態(tài)。隨著鐵路生產力水平的提高，生產組織改革的深化，科技產品的普遍使用，服務品質的提升，職工隊伍的精干，其傳統(tǒng)的人事管理制度越來越不能適應形勢發(fā)展需要和現(xiàn)場生產需要，成為制約了鐵路發(fā)展的桎梏。在此種情況下，鐵路企業(yè)要實現(xiàn)又好又快發(fā)展，增強市場競爭力，則必須加強人力資源的開發(fā)和管理。

2 鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 觀念落后

鐵路企業(yè)是一個國有大型企業(yè)，長期以來處于壟斷的位置，缺乏競爭的意識，其內部管理制度也較為落后，認識不到人才的重要性，更對人力資源管理沒有一個科學的理解，部分領導的思想觀念還停留在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下，對人事管理也沿用傳統(tǒng)的人事制度，嚴重制約了鐵路企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

2.2 配置不科學

在鐵路企業(yè)的人力資源管理上存在著三個方面的主要問題：一是結構性缺員。由于受體制制約，用人制度僵化，多年來，鐵路進人的扣子扎得很緊，隨著新建鐵路的增多，基層生產單位人員短缺；二是技術人才少。高速鐵路營業(yè)里程增加很快，亟需建設、管理和生產的專業(yè)人才，由于現(xiàn)在的高鐵人員都是既有線抽調的，造成懂高鐵技術的人才短缺；三是管理人員少。在人力資源結構配置上，機關服務人員多，懂管理的人才短缺。

2.3 機制不協(xié)調

由于機制不完善，經營者、管理者、專業(yè)技術人員、高級技能人才和生產人員與企業(yè)之間沒有形成利益共同體。在管理上，為確保運輸安全和生產經營任務完成，對職工又往往采取高壓態(tài)勢，考核得嚴，管理得緊，忽視職工對社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。從而造成管理者、專業(yè)技術人員、技能人才和生產一線人員缺乏工作責任感和緊迫感。

2.4 改革不徹底

目前，鐵路是個政企不分、計劃性很強、擔負社會職能多的企業(yè)，雖然2005年撤消了分局，實現(xiàn)路局-站段-車間三級管理，但具體的人事制度和工資制度沒有隨著改革進行調整，存在著管理崗位臃腫，人浮于事，行政命令“腸梗阻”，基層執(zhí)行力不強，以及機關人員老化、知識面狹窄、管理經驗陳舊等問題，有學歷、素質高、能力強、想干事、能成事的年輕人進入不了管理崗位。

3 加強鐵路企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念

戰(zhàn)略性人力資源管理是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃各階段目標相聯(lián)系，定期對人的技能、知識進行評估，制定培訓計劃，提供深入的績效評價，準確判斷各類人員的崗位勝任能力，從而將人力資源管理滲透到企業(yè)運營流程中，使人力資源管理成為推動企業(yè)前進的重要力量。鐵路運輸企業(yè)人力資源管理部門應及時掌握鐵路發(fā)展規(guī)劃，積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，充分發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能，特別是當前鐵路高速發(fā)展，大規(guī)模鐵路新線投產建設的情況下，更要提前制定符合新線運營和客貨運輸工作量增長等因素變化的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)發(fā)揮作用。

3.2 構建新型的人力資源管理模式

鐵路傳統(tǒng)的人事管理，由人事、勞資、教育等管理部門負責，是行政命令的“執(zhí)行者”，是企業(yè)的“中介者”，服務于運輸生產部門?，F(xiàn)代人力資源管理的任務是要通過一系列的活動來改善企業(yè)生產效率、提高服務質量和幫助職工發(fā)展，從而提高企業(yè)效益。要實現(xiàn)這一任務，人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調。徹底改變目前人事、勞資、教育、社保等部門各自為戰(zhàn)，職能交叉，多頭管理的現(xiàn)狀，形成合力，最大限度地發(fā)揮人力資源管理效能。在管理方式上，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

3.3 全方位創(chuàng)新人才激勵機制

馬斯洛提出人的需求層次理論，把人的需要由低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。因此，要從多層次、多角度出發(fā)，建立和創(chuàng)新人才激勵機制。針對專業(yè)技術人才，要建立以能力、業(yè)績?yōu)閷虻膶I(yè)技術資格定期考評制度，打破專業(yè)技術資格終身制，實行任期制度和聘約管理，促進專業(yè)技術人員自覺提升素質；在崗位管理方面，按照“科學設崗，競爭上崗，動態(tài)考核，易崗易薪”原則搭建考核機制，逐步打破干部工人身份界限；在收入分配方面，探索適合不同類別人才特點的收入分配辦法；在成長平臺方面，人力資源部門要建立人才成長規(guī)劃管理辦法，以互動的方式幫助人才搭建符合鐵路企業(yè)和其職業(yè)發(fā)展相一致的成長規(guī)劃，為人才找到干事業(yè)的平臺，增強其進取的內在動力，最大限度發(fā)揮人才的作用。

4 結語

鐵路作為國民經濟的大動脈，對國家的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著積極的促進作用，鐵路為了適應市場的需要，不斷的進行改革和改制，改變了傳統(tǒng)的管理理念滯后的思想，鐵路企業(yè)也認識到了人力資源管理是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源，因此從鐵路運輸企業(yè)生產、經營、管理等各個方面出發(fā)進行人力資源管理的建設工作，不斷的完善管理基礎體系，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，以增加企業(yè)的核心競爭力，保證鐵路企業(yè)的科學發(fā)展。

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