【摘 要】航空科研單位的績效指標體系的設計是一個比較復雜的過程，本文以人力資源管理、管理學的相關性理論為指導，針對航空軍工單位中技術員工的特點，運用網絡層次分析法構建了科研技術人員的績效考評指標體系并進行簡單的分析，從而最大限度地發(fā)揮考核的激勵作用，提高科研人員的滿意度。以期對廣大軍工科研單位的考核管理起到一定的參考借鑒作用。

【關鍵詞】科研；績效；指標體系

1 科研績效評價的涵義

科研績效評價應該定義為：以服務于科研單位戰(zhàn)略目標，提升科研競爭力為目的，采用科學方法對科研活動進行投入產出進行綜合績效評估。體現(xiàn)科研導向，優(yōu)化各項科研資源配置，促進科研發(fā)展的一種科研管理方式和活動。

2 問題和難點

2.1 考核體系有脫節(jié)的嫌疑

目前大部分院所從整體上看分為研究院所對部門考核和部門對所屬職工考核兩個層面，其中對部門的考核以經營責任制形式進行，而部門對下屬職工的考核基本上由部門領導自行決定。可見，這種考核體系是不系統(tǒng)的，有脫節(jié)的嫌疑，從很大程度上導致了不能客觀、真實、公正地評價部門、員工的工作。

2.2 考核指標體系制定不合理

一些研究所對部門考核方式主要是經營責任制，對于各研發(fā)部門而言，主要考核指標與科研費收入、質量安全目標、經濟效益、人才培養(yǎng)目標、精神文明建設、安全制度建設、部門協(xié)作等，應該說對工作的考核是全面的，但指標制定的過程及方法卻存在不合理之處，主要體現(xiàn)在：①對經濟指標以外的其他指標制定不具體；②指標制定缺乏與基層部門充分溝通；③不能充分體現(xiàn)短期目標和長期目標的協(xié)調

2.3 績效考評角度單一

在績效考評中，很多院所是上級對下屬進行考核，考核者作為職工的直接領導，與職工的私人友情、喜好或個人的偏見等非客觀因素將很大程度上影響績效考評的結果，難以給出令人信服的考核意見。

2.4 績效評價指標的確定有難度

反映科研人員績效的指標體系因崗位的不同、內外部環(huán)境而存在區(qū)別，而且指標體系包括權重的賦值、指標內容的選擇、考核標準的制定等內容繁多的項目，且指標間存在矛盾性和相關性（如進度與質量等）、既有模糊信息又有精確信息，且科研技術人員智力成果難以衡量，工作過程以無形的腦力勞動為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，也為績效指標體系的建立帶來難度。因此航空科研人員績效評價指標體系的設計存在一定難度。

3 航空科研單位績效考核指標體系的設計

3.1 建立績效考核評價指標體系的原則

a）科學性原則，評價指標的設計要能夠正確地反映工作之間的相互聯(lián)系。指標體系中各個具體指標的關系一定要遵循客觀規(guī)律。

b）全面性原則，評價指標體系，應使其在運行過程中能全面反映評價對象系統(tǒng)的各個要素的指標內容，使之成為一個比較合理、系統(tǒng)的評價指標體系。

c）靈活性原則，評價指標體系在實際應用中，應具有易于相關部門管理人員、上級主管部門的領導運用和操作，要足夠的靈活性；。

d）定性與定量相結合的原則，所設計的指標應該盡量能夠量化，這樣能夠保證評價的客觀性，在便于用數(shù)學方法處理的同時也可以避免憑主觀感覺判斷的影響。

e）可操作性原則，設計績效考核評價指標體系，首先要遵循評價分析的目的需要，但在實際使用中，又必須考慮到實施條件的可能性，即指標的設計應考慮測量過程的可操作性。避免模棱兩可：能夠比較容易的收集其數(shù)據(jù)資料，且在測評操作中易于把握。

3.2 建立科研單位績效考核指標的設計方法

績效考核的評價內容從宏觀到微觀，從整體到局部，根據(jù)以構建的評價指標體系?，F(xiàn)有的主要評價方法有：SAW法、對比法、邏輯框架法、專家評分法、AHP法、成功度分析法、德爾菲法、模糊平價法等等。

本文主要運用網絡層次法，采用了問卷調查獲得第一手調查數(shù)據(jù)，問卷調查法是收集數(shù)據(jù)資料的一種普遍調查手段，是一項細致的工作，在評價核心競爭能力時，為了得到合理的評價指標體系和數(shù)據(jù)資料，采用統(tǒng)一設計的問卷或表格向被選取的調查單位及調查對象了解情況或征詢意見，再對問卷調查結果進行統(tǒng)計分析和理論研究。優(yōu)點是方便直觀，缺點是不能定量的評價。

用運用網絡層次法模型可根據(jù)變量本身的信息，經過統(tǒng)計分析的方法，找到考核指標及考核指標之間的定量關系，從而得到較為客觀的權重。

3.2.1 定義考核指標體系中一級指標基本能力、工作態(tài)度、專業(yè)能力和工作績效是不能直接測量的。要分別通過其后的具體的二級指標反映。再采取咨詢調查的辦法，去有關基層單位進行調查，反復篩選、研究，形成二級指標，有學歷、專業(yè)知識、邏輯能力。思維敏捷度、觀察想像能力、從事專業(yè)時間、項目最高職務、獨創(chuàng)能力、獲得信息能力、準確性、周密性、節(jié)點完成率、質量達標率、經費使用情況、合作性、穩(wěn)定性和主動性共17個二級指標。

3.2.2 網絡模型的建立。將4項一級目標指標和17項二級指標，根據(jù)相互影響建立網絡關系。建成結構方程路徑圖如圖1所示。

圖1 指標影響網絡圖

3.2.3 列出判斷矩陣，對四個一級指標之間構建判斷矩陣其一致性檢驗結果為0.0695，低于0.1，說明結果是可以接受的。同理，對各個二級指標之間構建判斷矩陣，并進行一致性檢驗，結果也是可以接受的。

3.2.4 運用SuperDecisions軟件的求解各項指標的權重，結果比較滿意（見表1）。

從分組排序結果來看，權重排序依次為：工作績效、專業(yè)能力、工作態(tài)度、基本能力。從單個指標排序來看，排在評價的前4位為：32工作質量情況、4323獨創(chuàng)能力、41合作性、31節(jié)點完成率。

表1 績效評價指標體系結構及指標權重

4 結語

對科研人員績效進行客觀、科學的評價，關系到航空工業(yè)競爭能力和研發(fā)水平的提高。本文利用網絡層次分析理論，建立了指標組合決策模型與算法。體現(xiàn)了指標內部之間相互依存的關系。但該方法在確定指標間的關系時也存在一定的主觀性，這是今后需要改進的地方。由于科研人員績效涉及因素眾多，應在實際的評價過程中根據(jù)項目的實際情況和環(huán)境的變化進行調，對評價指標進行進一步的完善。

[責任編輯：王迎迎]