摘要：“大五”人格理論構(gòu)建的廣泛而穩(wěn)定的人格因素模型， 為相關(guān)學(xué)科提供了一個(gè)統(tǒng)一的研究框架。國(guó)內(nèi)學(xué)者開始重視人格測(cè)量在招聘中的運(yùn)用，但提倡多于實(shí)證研究。本文通過“大五”人格理論概述，以及“大五”人格對(duì)招聘的理論指導(dǎo)和“大五”人格測(cè)量工具在招聘中的運(yùn)用來闡述其作用。

關(guān)鍵字：“大五”人格；招聘；工作績(jī)效；NEO-PI-R

人格特質(zhì)理論是二十世紀(jì)中期，在美國(guó)心理學(xué)界產(chǎn)生重大影響的理論，現(xiàn)已成為組織行為學(xué)和人力資源管理中常用的員工特質(zhì)測(cè)量的理論基礎(chǔ)。盡管近些年Mischel等學(xué)者從情境理論出發(fā)，質(zhì)疑人格特質(zhì)理論，但是，McCrae、Costa等學(xué)者從理論對(duì)實(shí)踐的驗(yàn)證率角度，重新確立了該理論本身的穩(wěn)定性[1，2]。“大五”（big five）人格理論構(gòu)建的廣泛而穩(wěn)定的人格因素模型， 為相關(guān)學(xué)科提供了一個(gè)統(tǒng)一的研究框架。

一、“大五”人格理論主要內(nèi)容

（一）“大五”人格因素模型

人格特質(zhì)理論在各個(gè)時(shí)代發(fā)展水平差別較大，曾經(jīng)一度遭到唾棄，Goldberg對(duì)此形容為“曾經(jīng)有段時(shí)間，我們沒有人格”。究其原因，主要在于所有人格特質(zhì)學(xué)者都基于自己的研究角度或者方法宣布測(cè)得人格模型，如卡特爾的16種人格因素（Cattell’s Sixteen Personality Factor），艾森克的層次結(jié)構(gòu)理論（Eysenck’s Hierarchical Structure Theory）。測(cè)定變量（因變量）相同，但是測(cè)定的結(jié)果卻不一致，無疑降低了人格特質(zhì)理論的凝聚力和理論的有效性。在John和Digman等學(xué)者的極力主張下，學(xué)者們繼續(xù)使用前人的探索方法，依據(jù)詞匯學(xué)假設(shè)，通過因素分析，逐漸在人格特質(zhì)維度上達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為五因素模型（Five-Factor Model，F(xiàn)FM），即“大五”人格，能用于建構(gòu)人格的分類。[7]其模型建構(gòu)及描述見下頁圖1。

（二）“大五”人格測(cè)量工具

“大五”人格理論的建構(gòu)，促成了其測(cè)量工具的出現(xiàn)，認(rèn)可度最高的是McCrae和Costa編制的NEO-PI-R（NEO Personality Inventory Revised）。該問卷編制歷時(shí)15年，經(jīng)過兩次修訂，在大量樣本研究基礎(chǔ)上綜合前人的成果最終完成。量表顯示出顯著的內(nèi)部一致性、時(shí)間穩(wěn)定性，以及配偶與同伴評(píng)定間的匯聚效度和區(qū)分效度。NEO-PI-R共240項(xiàng)，分5個(gè)維度，30個(gè)子維度，操作手冊(cè)（McCrae Costa，1992）中報(bào)告的信度較好，五個(gè)維度平均為0.78[8]。盡管作為國(guó)外引入的人格測(cè)量工具，該量表可能因跨文化因素而降低效度，但是從國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究來看，NEO-PI-R 在中國(guó)有較好的信效度，能夠用于中國(guó)人的人格特質(zhì)測(cè)量 [9，10]。張厚粲、吳正（1999）[11]以人事選拔工作中的實(shí)際測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，經(jīng)CPI（California Psychological Inventory，加州心理調(diào)查表）抽取的五因素也符合“大五”人格的維度。

二、 “大五”人格對(duì)招聘的理論指導(dǎo)

招聘（recruitment）是能及時(shí)地、足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)組織中工作的過程[12]。只有通過將人招募進(jìn)組織完成特定職責(zé)并提供相應(yīng)的活動(dòng)，組織才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，為了生存，企業(yè)必須通過招募、正確使用、激勵(lì)以及整合組織中的人員來持續(xù)執(zhí)行其主要職能——業(yè)績(jī)[13]。已有大量數(shù)據(jù)證實(shí)，高工作績(jī)效實(shí)踐能夠反映良好的企業(yè)業(yè)績(jī)，高工作績(jī)效員工對(duì)企業(yè)投資的回報(bào)也是相當(dāng)可觀的[14]。具體到個(gè)人層面，員工的工作績(jī)效是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的途徑，是招聘成敗的天然效標(biāo)。

工作績(jī)效（job performance）是一個(gè)管理過程，它通過讓雇主和員工為預(yù)定目標(biāo)、審查結(jié)果和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金共同努力，從而極大地影響組織的成功與否[12]。 Borman 和Motowidlo（1997）通過演繹法[15]，指出工作績(jī)效除了任務(wù)績(jī)效（task performance），即員工通過參與生產(chǎn)、提供材料和服務(wù)對(duì)企業(yè)作貢獻(xiàn)之外，還包含關(guān)系績(jī)效（contextual performance），也稱關(guān)聯(lián)績(jī)效，即構(gòu)成工作行為的社會(huì)、心理背景。前者因工作任務(wù)不同而異，通過員工的認(rèn)知水平（學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)）預(yù)測(cè)；后者在不同工作任務(wù)中保持穩(wěn)定，通過人格測(cè)量預(yù)測(cè)。從行為與動(dòng)機(jī)角度看，招聘受到工作績(jī)效的驅(qū)使，應(yīng)聘者未來工作績(jī)效的表現(xiàn)成為影響招聘的主要因素（見圖2）。

以“大五”人格因素模型作為人格測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)所進(jìn)行的眾多元分析表明： 盡責(zé)性是工作績(jī)效的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)（HurtzDonovan，2000；Barrick，Mount Judge，2001）[16，17]，而其他各個(gè)維度也可以有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效的某些方面?？梢哉f正是由于“大五”人格因素結(jié)構(gòu)的引入， 使得在招聘中進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)成為可能[3]。

張厚粲、吳正（1999）[11]以我國(guó)工商企業(yè)人事選拔工作中的實(shí)際測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)， 對(duì)我國(guó)成人人格進(jìn)行評(píng)定，以驗(yàn)證是否存在類似于“大五”人格的因素以及結(jié)構(gòu)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，分析得出的因素結(jié)構(gòu)與“大五”人格因素結(jié)構(gòu)十分接近， 抽得的五個(gè)主要因素分別是： 外向程度、穩(wěn)定性、責(zé)任感、開放性和社會(huì)容讓。其中，社會(huì)容讓具有中國(guó)文化層面的內(nèi)涵?？梢?，員工間存在人格特質(zhì)差異，招聘中使用“大五”人格測(cè)量可以發(fā)現(xiàn)這些差異，從而選擇與企業(yè)價(jià)值觀匹配的員工。

Piedmont和Weinstein（1994）[18]對(duì)服務(wù)生、銷售人員、職業(yè)經(jīng)理和金融工作者等四種職業(yè)類別進(jìn)行調(diào)查，利用NEO-PI對(duì)主管績(jī)效評(píng)級(jí)的效標(biāo)變量（整體評(píng)價(jià)、人際關(guān)系、任務(wù)方向、適應(yīng)能力）進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)：（1）盡責(zé)性與所有效標(biāo)變量均顯著相關(guān)；（2）神經(jīng)質(zhì)與人際關(guān)系和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；（3）外傾性與人際關(guān)系、任務(wù)方向和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；（4）直率性（宜人性的子維度） 與工作定向、適應(yīng)能力和整體評(píng)價(jià)顯著相關(guān)。Dunn和Ones（1995）[19]對(duì)六種行業(yè)領(lǐng)域的84名職業(yè)經(jīng)理人39 名應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查，通過應(yīng)聘者的人格特質(zhì)（即大五人格特質(zhì)）與職業(yè)經(jīng)理對(duì)他們的評(píng)價(jià)（即效標(biāo)變量）之間關(guān)系的比較，從兩方面，即可聘性和反生產(chǎn)行為，來具體說明人格特質(zhì)的預(yù)測(cè)作用。結(jié)果表明：（1）一般心智能力（general mental ability，GMA）和盡責(zé)性與可聘性相關(guān)；（2）大五人格中的神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性和宜人性與反生產(chǎn)行為相關(guān)。

此外，還有學(xué)者通過人格特質(zhì)與組織工作績(jī)效（也稱團(tuán)體績(jī)效）之間的關(guān)系來驗(yàn)證兩者之間的關(guān)系（如Barry Stewart，1997）。總之，“大五”人格也能夠通過預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效來指導(dǎo)招聘（圖3）。

三、“大五”人格測(cè)量工具在招聘中的實(shí)踐運(yùn)用

“大五”人格理論在招聘中應(yīng)用可視為對(duì)員工人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的過程，須遵循心理測(cè)量的規(guī)律和方法。所謂心理測(cè)量，就是依據(jù)心理學(xué)理論，按照一定的操作程序，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段[21]。

就國(guó)內(nèi)而言，大部分企業(yè)沒有建立系統(tǒng)化的招聘機(jī)制，招聘隨意性較大，主要表現(xiàn)在：（1）沒有一套系統(tǒng)科學(xué)的員工測(cè)評(píng)系統(tǒng)；（2）主觀性的面試訪談，片面看重應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷卻無針對(duì)性地提問，缺乏對(duì)員工特點(diǎn)的深入調(diào)查。此外，大部分企業(yè)對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒有清晰明確的界定，不管招聘什么職位一概要求“高學(xué)歷”，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)，招聘期望與現(xiàn)實(shí)差異大，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重[22]。其成因如下：（1）企業(yè)控制招聘成本，特別是中小企業(yè)；（2）錯(cuò)誤的工作績(jī)效理念，一味從工作與物理環(huán)境的關(guān)系進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，忽視員工的人格特質(zhì)，即適應(yīng)性。因此，通過NEO-PI-R，可以在較短的時(shí)間內(nèi)從對(duì)未來工作績(jī)效預(yù)期出發(fā)，對(duì)員工的人格特質(zhì)進(jìn)行較為可靠的分析和判斷，既控制了招聘成本，又能樹立新的員工甄選理念，使得招聘系統(tǒng)化、科學(xué)化，能夠有效地甄選員工。

在使用NEO-PI-R過程中，需注意以下幾點(diǎn)：（1）“大五”人格測(cè)量的初衷是對(duì)一定情境下人的行為傾向的測(cè)定。由于其間接性、相對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性，測(cè)量本身并不能代替招聘中面試者的主觀判斷，而僅僅是對(duì)應(yīng)聘者的人格特質(zhì)水平進(jìn)行估計(jì)，仍然需要通過綜合簡(jiǎn)歷、背景分析以及實(shí)習(xí)中的表現(xiàn)來加以裁決。（2）“大五”人格理論用于描述人格特質(zhì)整體的趨勢(shì)（可視為正態(tài)分布的連續(xù)體），單從測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)本身不能說明應(yīng)聘者在人格特質(zhì)維度上的水平，需要借助常模來衡量應(yīng)聘者所處的位置。如某應(yīng)聘者在盡責(zé)性維度上得分的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為1，那么該應(yīng)聘者盡責(zé)性大約比84.2%的人水平要高。借助常模一方面可以了解全部應(yīng)聘者人格特質(zhì)的水平分布，另一方面可以防止單一比較原始分?jǐn)?shù)的高低，而忽視了整體水平的表現(xiàn)，如，全部應(yīng)聘者的盡責(zé)分?jǐn)?shù)都集中在μ的左半邊，說明應(yīng)聘者整體盡責(zé)性水平偏低。（3）NEO-PI-R共240個(gè)題項(xiàng)，測(cè)試時(shí)間較長(zhǎng)，可對(duì)個(gè)體或者團(tuán)體施測(cè)，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)耗時(shí)長(zhǎng)。對(duì)于有一定資金支持的大型企業(yè)而言，采用團(tuán)體施測(cè)可以減小招聘成本。對(duì)于中小企業(yè)而言，可采用NEO-FFI代替NEO-PI-R對(duì)應(yīng)聘者單獨(dú)施測(cè)，以實(shí)現(xiàn)招聘的靈活性。該量表共60個(gè)題項(xiàng)，各維度及子維度同NEO-PI-R，具有良好的信效度。為了排除應(yīng)聘者量表以外的行為等外在因素的影響，面試者應(yīng)注意施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化，保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者施測(cè)過程的公平公正。

“大五”人格理論體系包含五因素人格理論模型（FFM）及其測(cè)量工具NEO-PI-R，該理論具有理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐作用。第一，員工之間的確有人格特質(zhì)差異的層級(jí)，須根據(jù)企業(yè)需要來判斷人格維度的重要性。此外，F(xiàn)FM可用來預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效進(jìn)而指導(dǎo)招聘，這使得“大五”人格理論對(duì)招聘的指導(dǎo)作用有理可依。第二，招聘者借助NEO-PI-R界定應(yīng)聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學(xué)的工具性的支持，使得招聘過程更為科學(xué)化，對(duì)于人員甄選更有針對(duì)性。但是，本文未提及企業(yè)文化在招聘中的作用，此點(diǎn)在未來的研究中需要引入。

[1]Morf C C Ayduk O. Current Directions in Personality Psychology [M].劉霞，申繼亮譯.北京：北京師范大學(xué)出版社，2007.

[2]McCrae R R Costa P T.The Stability of Personality： Observations and Evaluations[J].Current Directions in Psychological Science，1994，3（6）：173-175.

[3]劉玉凡，王二平.大五人格與職務(wù)績(jī)效的關(guān)系[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2000，3（8）：73-80.

[4]林瑋，張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析[J].商業(yè)研究，2009，12：42-44.

[5]曹細(xì)玉.人才招聘失效的原因分析及對(duì)策研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，6：89-91.

[6]羅明，宣國(guó)良，萬璟.以“匹配”理念優(yōu)化招聘策略[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2009，2：25-27.

[7]James L R Mazerrolle M D. Personality in Work Organizations[M].丁彪，李永鑫譯.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005.

[8]Pervin L A John O P. Handbook of personality： Theory and Research[M].2nd ed.上海：華東師范大學(xué)出版社，2003.

[9]戴曉陽，姚樹橋，蔡太生，楊堅(jiān). NEO個(gè)性問卷修訂本在中國(guó)的應(yīng)用研究[J].中國(guó)心理衛(wèi)生雜志，2004，3（18）：171-174.

[10]王登峰，崔紅.中西方人格結(jié)構(gòu)差異的理論與實(shí)證分析—以中國(guó)人人格量表（QZPS）和西方五因素人格量表（NEO-PI-R）為例[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40（3）：327-338.

[11]吳正，張厚粲.大五人格理論與人事測(cè)評(píng)中的人格結(jié)構(gòu)分析[J].心理科學(xué)，1999，3（22）：209-212.

[12]Mondy R W，Noe R M Premeaux SR. Human Resource Management （Eighth Edition） [M].葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌譯.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.

[13]Schein E H.Organizational Psychology[M].馬紅宇，王斌，譯.3rd ed.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.

[14]徐淑英，張維迎.《美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》最佳論文集萃[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.

[15]Borman W C Motowidlo S J. Task Performance and Contextual Performance： The Meaning for Personnel Selection Research[J]. Human Performance，1997，2（10）：99-109.

[16]Hurtz Donovan. Personality and job performance： The Big Five revisited [J]. Journal of Applied Psychology，2000，6（80）：869-879.

[17]Barrick，Mount Judge. Personality and performance at the beginning of the new millennium： What do we know and where to we go next[J]. International Journal of Selection and Assessment，2001，3（9）：9-30.

[18]Piedmont Weinstein.Predicting supervisor ratings of job performance using the NEO personality inventory [J]. The Journal of Psychology，1994，128（3）：255-265.

[19]Dunn，Mount，Barrick Ones. Relative importance of personality and general mental ability in managers judgments of applied qualifications[J]. Journal of Applied Psychology，1995，80：500-509.

[20]Barry Stewart. Composition， process， and performance in self-managed groups： the role of personality[J]. Journal of Applied Psychology，1997，82：62-78.

[21]郭念峰.國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程—心理咨詢師（基本知識(shí)）[M].北京：民族出版社，2012.

[22]薛婷，張春灜.淺談中小民營(yíng)企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策[C]//Proceedings of the 2010 International Conference on Information Technology and Scientific Management. 2010（2）：860-862.