摘 要 本文立足于“知識經(jīng)濟”時代大的社會背景下，在事業(yè)單位進行績效工資改革的前提下，通過對某高校部分教師各數(shù)據(jù)截面數(shù)據(jù)的采集，利用灰色系統(tǒng)評價方法來評價高等學校教師的工作績效問題。

關(guān)鍵詞 高校教師 績效考核 評價方法

一、績效考核的內(nèi)涵

績效考核是對各級部門和員工工作行為、表現(xiàn)及其工作結(jié)果是否符合管理者期望的評估環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核，考核有利于激勵員工的工作熱情，而且能夠引導企業(yè)樹立理念、使員工更新觀念和行為?？己撕腿耸聸Q策的關(guān)系密不可分，它是人事決策的前提、依據(jù)，而決策同時也是其延續(xù)和拓展的結(jié)果。所以說，績效考核是一種行之有效的管理行為，它在管理工作中起著至關(guān)重要的作用。

考核是一種社會現(xiàn)象，人們?yōu)榱吮ＷC自己的權(quán)益得到尊重，為了維持與他人的相互關(guān)系，保持相對穩(wěn)定的地位，自然而然的對他人評頭論足，察言觀色。在孔子《論語》中就有這樣的記載:“就其所以，觀其所由，查其所安”。孟子則更為直截了當，認為對人和事物一樣，需要權(quán)衡與度量。孟子說:“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”。不僅如此，人們?yōu)榱瞬槐凰诉z忘、冷落和拋棄，還希望周圍的人對自己進行評價，以及自我評價。所謂“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”等等。中國西周時期的《周禮·大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀初建立的公務員制度，是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”?？梢娙藗兒茉缇蛯己擞辛松羁痰恼J識。

二、績效考核的技術(shù)方法

績效考核的方法很多，主要有:360度綜合考核法、目標管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)、量表考核法以及評語法等。高校教師績效考核是一種衡量、評價、影響教師行為表現(xiàn)的考核系統(tǒng)，以此來揭示教師行為的有效性和未來的潛能，從而激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，促使教師更加積極、主動、規(guī)范地完成既定的教學與科研任務。為此，依據(jù)教師的崗位職責，本文對高校教師績效考核指標體系進行了設(shè)計，運用灰色系統(tǒng)評價方法進行模擬評價，在此基礎(chǔ)上，提出了高校教師績效考核的保障措施。

三、高校教師績效考核的實證分析

(一)高校教師績效考核的數(shù)值模擬

本分析中，我們首先構(gòu)建高校教師績效考核指標體系，以鄭州大學西亞斯國際學院2011年三位教師A、B和C的數(shù)值為例，采用灰色評價法進行評價，原始數(shù)據(jù)見表1:

上述指標均為收益型指標。由此可確定指標X1最優(yōu)參考數(shù)列為(5，5，5)，指標X2最優(yōu)參考數(shù)列為(5，4，5，5，5，5，5)，指標X3最優(yōu)參考數(shù)列為(4，5，5，4，5)，指標X4最優(yōu)參考數(shù)列為(4，3，5，5，4)，指標X5最優(yōu)參考數(shù)列為(5，4，5，4，5)，指標X6最優(yōu)參考數(shù)列為(4，5，5，5，4)，指標X7最優(yōu)參考數(shù)列為(3，5，5，5，5)，指標X8最優(yōu)參考數(shù)列為(4，4，2，2，1)，指標X9最優(yōu)參考數(shù)列為(1，2，2，0.5，1)，指標X10最優(yōu)參考數(shù)列為(1，2，1，0.5，2)。對表6-1原始數(shù)據(jù)做規(guī)范化處理得表2:

(二)教師績效考核結(jié)果的反饋及應用

1.考核結(jié)果反饋

績效考核結(jié)果應當在考核工作結(jié)束后的2周內(nèi)反饋給被評價教師，該教師的直接主管領(lǐng)導應根據(jù)考核結(jié)果對被考核教師進行溝通和指導，并針對該教師當前所存在的問題，與其共同制定下一績效考核期內(nèi)的績效改進計劃。在此過程中，考核者與被考核者的溝通方式因人而異，反饋信息的方式和內(nèi)容也可以采用多種方法進行，以保證溝通的有效性。考核結(jié)果溝通的主要內(nèi)容一般包括以下幾個方面:

第一，影響教師積極性發(fā)揮的主要因素分析。通過與被考核教師的面談溝通，了解該教師當前的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，判斷績效考核的準確性，發(fā)現(xiàn)導致績效評分較低的關(guān)鍵因素。第二，幫助教師分析影響其崗位績效的各種因素。結(jié)合考核結(jié)果所揭示的績效因素得分，與教師一起逐項進行深刻的原因分析，并建議其進行相應調(diào)整與改正，從而確保該教師對影響自身績效結(jié)果的各種因素有清醒認識。第三，與教師就個性、志向、愛好等內(nèi)容進行廣泛溝通并分析其能力。通過此類問題溝通一方面可以消除教師對績效面談的抵觸心態(tài)，另一方面也可以有效發(fā)掘造成教師績效考核結(jié)果不佳的深層次原因。第四，引導教師確定下一考核周期的工作目標和工作方式。該項內(nèi)容是績效面談反饋的最后一個環(huán)節(jié)，也是績效面談的目的所在。在進行了前述三項溝通后，教師主管領(lǐng)導應當努力幫助教師在認識到自身不足基礎(chǔ)上提出具體改進方案，并爭取在下一輪考核期內(nèi)達到考核要求。

當然，在上述績效反饋過程中，若教師對考核結(jié)果持有異議，則可進入考核結(jié)果申訴程序。當教師向績效考核領(lǐng)導小組提出書面申訴后，績效考核領(lǐng)導小組應當于1周內(nèi)對考核結(jié)果進行復議，并對申訴者做出書面答復。若教師的申訴成立，確需調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果的，績效考核領(lǐng)導小組應與被考核教師的直接主管領(lǐng)導協(xié)商，要求其調(diào)整該教師的績效考核結(jié)果。若績效考核領(lǐng)導小組經(jīng)調(diào)查核實認為考核結(jié)果不存在問題，則維持原考核結(jié)果。

2.考核結(jié)果應用

上述績效考核結(jié)果將直接與教師獎金掛鉤，具體措施如下:將考核結(jié)果進行劃分，90分以上的成績?yōu)閮?yōu)秀，80-89分之間為良好，60-79分之間為合格，60分以下為不合格。然后計算出兩學期考核成績的平均成績占總成績的比率，教師的年終獎金是按獎金總額乘以這一比率的結(jié)果進行發(fā)放的。且兩學期的成績均在95分以上者另外發(fā)放額外獎勵500元，而60分以下的被考核者，學校將根據(jù)被考核者部門領(lǐng)導的意見決定被考核者是被開除還是進行觀察試用一學期。考核結(jié)果還將作為該教師評優(yōu)評先、職稱評定、外出培訓以及職務變動的重要依據(jù)。同時，績效考核的具體實施部門應根據(jù)績效管理執(zhí)行過程中的執(zhí)行情況進行收集調(diào)研、整理相關(guān)資料、提出建議，并報績效考核領(lǐng)導小組對績效考核過程進行年度審核，這種動態(tài)的調(diào)整有利于確保績效考核的客觀性、公正性和科學性。

四、結(jié)束語

高校教師作為高知人群，與一般企業(yè)員工相比，高等院校知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的特殊性，很多信息具有不確定性。所以在分析高校教師績效考核問題上，必須找出對高校教師進行績效考核的特點以及影響高校教師績效考核的因素。而灰色系統(tǒng)理論以“部分信息已知，部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統(tǒng)為研究對象，主要通過對“部分”已知信息的生成、開發(fā)，提取有價值的信息，實現(xiàn)對系統(tǒng)運行行為、演化規(guī)律的正確描述和有效監(jiān)控。針對高校教師這一特殊群體，本文利用灰色系統(tǒng)評價法分析研究了高校教師績效考核的問題。

我國高校教師績效考核的研究還處于起步階段，許多理論尚未成熟。由于作者水平有限，本文只是在前人的基礎(chǔ)上進行了初步的嘗試性的研究，對一些問題的設(shè)定尚未觸及，這也是將是作者今后努力的方向。

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[2] 付亞和;許玉林.績效管理.上海，復旦大學出版社，2008

[3] 熊嵐.高校教師評價問題的根源剖析.徐州師范大學學報(社會科學版)，2008，(01)

作者簡介:

李慶利(1978—)，男，河南范縣人，武漢大學經(jīng)濟學碩士，鄭州大學西亞斯國際學院商學院講師，經(jīng)濟貿(mào)易系黨支部書記兼國際貿(mào)易教研室主任，校級優(yōu)秀中青年骨干教師。研究方向:貿(mào)易經(jīng)濟。

注:本文為校級重點課題“高校教師績效評價研究”階段性研究成果，課題編號為:2010KYYB18