摘要：競(jìng)業(yè)禁止制度是保障雇主利益重要制度，其對(duì)雇主、雇員和社會(huì)三方都有較大影響，因此對(duì)競(jìng)業(yè)禁止合理的限制就十分重要。合理的競(jìng)業(yè)禁止制度必須考察是否有可保護(hù)的合法商業(yè)利益、對(duì)象有無特定性、限制的地域與工作范圍、競(jìng)業(yè)禁止的期限等方面。我國(guó)對(duì)與競(jìng)業(yè)禁止的立法有部分合理性方面的規(guī)定，但仍需進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：競(jìng)業(yè)禁止；合理性；勞動(dòng)合同法

一、合理競(jìng)業(yè)禁止的考慮的因素

雇主、雇員和社會(huì)利益是認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止是否合理必須考慮的三個(gè)方面。根據(jù)各國(guó)的立法和司法實(shí)踐及我國(guó)的國(guó)情，在認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止的合理性時(shí)，應(yīng)具體考慮以下因素。

（一）可保護(hù)的合法商業(yè)利益

為了防止破環(huán)公平競(jìng)爭(zhēng)，保障正當(dāng)貿(mào)易，競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)首先要求企業(yè)存在可保護(hù)的合法商業(yè)利益。承認(rèn)競(jìng)業(yè)禁止制度的美國(guó)各州的判例顯示，競(jìng)業(yè)禁止合同的目的必須是保護(hù)雇傭人合法的利益或商業(yè)秘密。[1]競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不可將禁止范圍擴(kuò)大到雇員所掌握一切一般性的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)技能上。[2]具體而言合法商業(yè)利益必須符合商業(yè)秘密構(gòu)成要件，即有秘密性、新穎性、價(jià)值性。普通職工通過一般勞動(dòng)就會(huì)取得的普通知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，不能認(rèn)為是企業(yè)存在的可保護(hù)的合法商業(yè)利益。[3]

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十四條第二款中限制的范圍是“本單位同類產(chǎn)品或同類業(yè)務(wù)”，這就與競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)商業(yè)秘密的領(lǐng)域有所偏離。合理的競(jìng)業(yè)禁止的范圍應(yīng)設(shè)定在雇員在本單位接觸的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密內(nèi)，目前競(jìng)業(yè)禁止制度過分限制雇員擇業(yè)的自由，應(yīng)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定的限制范圍進(jìn)行修改。

（二）對(duì)象的特定性

競(jìng)業(yè)禁止協(xié)定簽訂的對(duì)象也有特定性而不應(yīng)泛泛地包括全體雇員，一般應(yīng)嚴(yán)格限制在因建立勞動(dòng)、工作關(guān)系知曉雇主商業(yè)秘密的人員。[4]競(jìng)業(yè)禁止不應(yīng)適用于全體雇員，凡不知曉雇主商業(yè)秘密的人員應(yīng)該不能用競(jìng)業(yè)禁止合同限制其自由擇業(yè)。[5]競(jìng)業(yè)禁止特別不應(yīng)包括臨時(shí)工、普通工人之類雇員，這些人一般不應(yīng)接觸重要的商業(yè)秘密，而且這些人在就業(yè)市場(chǎng)上地位虛弱，屬于需要薪金以維持生存勞動(dòng)者，不宜過分限制其自由擇業(yè)。[6]而我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止的人員僅限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員符合這一要求。

（三）限制的地域與工作范圍

競(jìng)業(yè)禁止協(xié)定還應(yīng)當(dāng)明確離職雇員不得開展與原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)或受雇于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的區(qū)域。在設(shè)定競(jìng)業(yè)禁止限定的區(qū)域和范圍時(shí)須考慮雇員的生存權(quán)，使雇員能夠自由進(jìn)入市場(chǎng)的空間。[7]確定地域范圍時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮雇主所用的商業(yè)秘密的有效范圍和與能夠與雇主產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的范圍這兩個(gè)因素。[8]一般而言，限制的地域不得超出原企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)或即將開拓業(yè)務(wù)活動(dòng)的地域。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第24條是對(duì)地域和工作范圍的原則性規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！币?yàn)楦餍袠I(yè)有著不同的特點(diǎn)，若在立法中對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的、地域做出具體規(guī)定是不可能的，所以這樣規(guī)定較為合理。但如果立法完全采取開放式的方式也會(huì)有較大的弊端。這可能造成雇員因不清楚自己的行為是否違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)而不敢輕易離職，從而影響了雇員的自主擇業(yè)權(quán)。

（四）競(jìng)業(yè)禁止的期限

如果禁止競(jìng)業(yè)協(xié)定規(guī)定的年限過長(zhǎng)，也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，因此競(jìng)業(yè)禁止的期限應(yīng)當(dāng)以商業(yè)秘密還可以存在的期限為限制的時(shí)間。競(jìng)業(yè)禁止的期限應(yīng)在保護(hù)雇主合法利益時(shí)，確保不會(huì)危及雇員的生存、家計(jì)的維持和社會(huì)公共秩序。在美國(guó)根據(jù)商業(yè)秘密的性質(zhì)和雇員所在行業(yè)的性質(zhì)，合理的競(jìng)業(yè)禁止期限會(huì)有所不同。由于競(jìng)業(yè)禁止的期限直接影響到雇員自由擇業(yè)權(quán)利，所以即使競(jìng)業(yè)禁止協(xié)定保護(hù)的是雇主合法的商業(yè)秘密并給予雇員合理的對(duì)價(jià)，當(dāng)事人雙方約定的競(jìng)業(yè)禁止的期限也應(yīng)有有個(gè)合理的限度。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將1996年勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)章中規(guī)定的競(jìng)業(yè)禁止期限的3年縮短為2年，在一定程度上使得雇員利益得到了更好的保障，但是仍有缺陷?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間最長(zhǎng)不得超過二年，其他相關(guān)規(guī)定也都簡(jiǎn)單規(guī)定一個(gè)最高期限，這種整齊劃一的規(guī)定根據(jù)沒有考慮雇員職位、區(qū)域、對(duì)價(jià)等其他因素，應(yīng)當(dāng)改進(jìn)。

二、我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止制度的完善的建議

如上所述，我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止制度在合理性方面有不周全之處，作者對(duì)此有以下幾點(diǎn)建議：

第一，將競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)的客體限定在“只能與勞動(dòng)者在本單位接觸的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密有關(guān)”的信息。

第二，在一般規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止時(shí)限不得超過2年的同時(shí)，允許在特殊情況下雇主和雇員可以根據(jù)具體情況延長(zhǎng)競(jìng)業(yè)禁止時(shí)限。

三、結(jié)論

競(jìng)業(yè)禁止制度對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)至關(guān)重要，合理的競(jìng)業(yè)禁止制度必須考察是否有可保護(hù)的合法商業(yè)利益、對(duì)象有無特定性、限制的地域與工作范圍、競(jìng)業(yè)禁止的期限等方面。我國(guó)對(duì)與競(jìng)業(yè)禁止的立法有部分合理性方面的規(guī)定，但就競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)的客體和競(jìng)業(yè)禁止時(shí)限等方面可以規(guī)定得更加詳細(xì)，令競(jìng)業(yè)禁止制度在不同的行業(yè)都能體現(xiàn)其合理性，從而最高程度地使各方利益得到保障。（作者單位：華東政法大學(xué)）

本文為華東政法大學(xué)研究生創(chuàng)新項(xiàng)目培養(yǎng)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目（20132014）“關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)競(jìng)爭(zhēng)法研究”的系列學(xué)術(shù)活動(dòng)的階段性成果之一。

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