作者簡介：胡冬青（1992.1），女，漢族，山東萊蕪人.山東大學管理學院2010級工商管理實驗班.研究方向：組織戰(zhàn)略，人力資源管理。

摘要：公司創(chuàng)業(yè)一直是企業(yè)管理實踐領域和學術界關注的焦點，有效的人力資源管理對組織績效的影響日益顯著，而針對人力資源管理如何有效地促進公司創(chuàng)業(yè)的研究較少。本文在回顧和梳理相關文獻的基礎上，從社會交換理論的角度分析歸納了高績效人力資源實踐對公司創(chuàng)業(yè)的作用機理。

關鍵詞：高績效人力資源實踐；公司創(chuàng)業(yè)；社會交換理論

一、引言

隨著創(chuàng)業(yè)時代的到來，管理型經濟逐漸被創(chuàng)業(yè)型經濟所取代，創(chuàng)業(yè)已成為企業(yè)核心競爭力的重要來源。公司創(chuàng)業(yè)（Corporate Entrepreneurship，簡稱CE）是指企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)行為，是組織內的個體或群體通過與組織聯(lián)合，創(chuàng)建新的業(yè)務機構、推動組織內部戰(zhàn)略更新與創(chuàng)新的過程。

以往研究表明，高績效人力資源實踐與組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關系非常密切（Hayton，2005）。高績效人力資源實踐以員工為中心，工作設計與安排靈活，強調團隊合作、信息共享，給予員工較高的參與權，重視提高員工的知識與技能，從而維系良好的長期雇傭關系，為整個組織創(chuàng)造更大的價值（施楊，李南，2011）。

在過去的幾十年里，創(chuàng)業(yè)一直是實踐領域和學術界關注的焦點，已經成為經濟發(fā)展的主要動力之一。越來越多的學者開始研究如何通過實施高績效的人力資源管理措施提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強公司創(chuàng)業(yè)的發(fā)展實力（e.g.，Huslid，1995）。本文主要研究企業(yè)內部因素，基于社會交換理論的角度，分析高績效人力資源實踐對公司創(chuàng)業(yè)的作用機制。

二、公司創(chuàng)業(yè)與高績效人力資源實踐的內涵及關系研究

（一）公司創(chuàng)業(yè)

Miller在1983年提出了公司創(chuàng)業(yè)的概念，引起了管理學界的廣泛關注。公司創(chuàng)業(yè)主要包括三個部分：創(chuàng)新，風險投資和戰(zhàn)略更新（Zahra，1996）。創(chuàng)新，指創(chuàng)造或引進新產品，優(yōu)化生產流程，改進組織結構等；風險投資，指通過建立或購買新的企業(yè)組織以開發(fā)新的事業(yè)領域的企業(yè)行為（Block MacMillan，1993）；戰(zhàn)略更新，指通過改變企業(yè)的經驗規(guī)模或競爭方法來轉變或恢復公司運營的一系列活動（Zahra，1996）。

（二）高績效人力資源實踐

Bamberger和Meshoulam（2000）結合資源基礎論和控制基礎論，發(fā)展了高績效人力資源實踐的概念。他們認為高績效人力資源實踐主要分為三個部分：（1）人員流動，包括招聘、培訓、人員調動、就業(yè)保障等；（2）評估和獎勵，包括績效評估、薪酬和其他獎勵性措施；（3）雇傭關系，包括工作設計，鼓勵員工參與決策制定等。

（三）高績效人力資源實踐與公司創(chuàng)業(yè)的關系

在高績效人力資源實踐與公司創(chuàng)業(yè)關系方面，高績效人力資源實踐可以有效地鼓勵員工提升自身創(chuàng)造力，采取創(chuàng)新行為，從而為公司創(chuàng)業(yè)提供強有力的人力資本。根據Hayton（2005）提出的描述人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)關系的概念框架，高績效人力資源實踐對公司創(chuàng)業(yè)的影響，可以通過影響員工的組織支持感、組織公民行為、社會資本等方式來實現(xiàn)。

三、基于社會交換理論的高績效人力資源實踐對公司創(chuàng)業(yè)的作用機理

根據社會交換理論，員工一組織關系可以定義為組織對員工提供的投入與員工對組織的回報之間的社會交換關系。相關研究表明，高績效人力資源實踐可以營造創(chuàng)新氛圍，改善員工—組織關系，使員工感受到來自組織的創(chuàng)新支持，基于社會交換理論，這種組織支持感可以激勵員工自發(fā)的貢獻創(chuàng)新理念。

（一）創(chuàng)新氛圍

創(chuàng)新氛圍是組織成員對其所在環(huán)境的主觀知覺，影響員工的工作動機、態(tài)度等，對其行為產生巨大的影響（Field Abelson，1982）。在高創(chuàng)新氛圍下，員工會感受到更多的創(chuàng)新支持，基于社會交換理論，這種創(chuàng)新支持感會激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，從而有利于公司創(chuàng)業(yè)。

高績效人力資源實踐中的部分措施可以向員工傳遞鼓勵創(chuàng)新的信號。企業(yè)為員工提供相關的培訓，在提升員工創(chuàng)造力的同時，還可以營造一種支持創(chuàng)新的工作環(huán)境。高績效人力資源實踐不僅是一種鼓勵員工參與和自我管理的模式，還向雇員傳遞積極創(chuàng)新的信號，從而有助于組織創(chuàng)新氛圍的形成。

（二）組織支持感

組織支持感（Perceived Organizational Support，簡稱POS）是指雇員對組織價值觀以及組織對個體的支持程度的感知?；谏鐣粨Q理論，相關研究表明，員工組織支持感在高績效人力資源實踐與公司創(chuàng)業(yè)的關系之間起中介作用。

企業(yè)開展高績效人力資源實踐，充分滿足員工的需要，能使員工感受到強烈的組織支持感。Shore和Shore（1995）的研究結果表明，高績效人力資源實踐重視員工對組織的貢獻，從而有利于員工形成組織支持感。因此，高績效人力資源實踐可以被視為一項對員工—組織關系的雙向投資（Tsui，Pearce，Porter，Tripoli，1997）。

綜上所述，基于社會交換理論的視角，高績效人力資源實踐對公司創(chuàng)業(yè)的影響可以通過營造創(chuàng)新氛圍、增強員工的組織支持感等途徑。此種作用機制是建立在社會交換基礎之上的員工—組織關系得到改善，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的創(chuàng)新實力，有利于公司創(chuàng)業(yè)的有效實施。（作者單位：山東大學）

參考文獻：

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