[摘要]本文在分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出如何發(fā)展與創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理的三項(xiàng)建設(shè)性措施，分別是：?jiǎn)我荒K與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉的組織創(chuàng)新；組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生的機(jī)制創(chuàng)新；技術(shù)事務(wù)與戰(zhàn)略舉措并重的業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展與創(chuàng)新

一、前言

對(duì)于企業(yè)而言，無論在獲利能力還是整體效率方面，人力資源管理都發(fā)揮著重要的作用。然而在傳統(tǒng)的管理機(jī)制下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)的不協(xié)調(diào)，抑制了企業(yè)人力資源管理效能的有效發(fā)揮。因此，作為國(guó)有企業(yè)，必須從企業(yè)的人力資源管理和整體戰(zhàn)略的具體情況出發(fā)，多角度、多層次地開展企業(yè)人力資源管理方面的創(chuàng)新。

二、單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉的組織創(chuàng)新

我國(guó)目前許多國(guó)有企業(yè)只是將人力資源管理視為單一的部門職能，尚未將其內(nèi)化成為企業(yè)的自主能力，這就造成了企業(yè)人力資源管理與單位實(shí)際脫節(jié)，或在具體實(shí)踐中與同企業(yè)內(nèi)其他部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)無法融合甚至自相矛盾，從而出現(xiàn)應(yīng)有的規(guī)范與引導(dǎo)作用失利的尷尬局面。因此，作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)，以強(qiáng)調(diào)專門機(jī)構(gòu)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)密切與其他部門合作，以此實(shí)現(xiàn)人力資源組織結(jié)構(gòu)上的信息溝通。

具體來說，在組織創(chuàng)新上，我們可以做的工作主要有兩個(gè)方面，第一個(gè)方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門在企業(yè)組織中的核心地位，這直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的人力資源利用水平與效率。在具體的實(shí)踐中，人力資源管理部分及其員工應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部分工，運(yùn)動(dòng)人力資源管理的專業(yè)理論和相關(guān)技術(shù)手段，完成人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員招聘、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理等諸項(xiàng)專職工作。第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的其他部門在人力資源管理方面的職能并行。人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理并非單一部門能夠完成的工作，而需要其他部門的共同協(xié)作，尤其在國(guó)有企業(yè)，因其組織機(jī)構(gòu)更加復(fù)雜，就更需要各部門之間更為緊密的聯(lián)系。因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以專職部門為核心，而直線管理者、高層經(jīng)營(yíng)者以及企業(yè)員工應(yīng)互相配合、溝通，以共同完成企業(yè)的人力資源管理職責(zé)。以上兩方面結(jié)合起來，既完善人力資源管理部門單一模塊，又更好地建設(shè)企業(yè)內(nèi)整體性的人力資源管理體系，才能形成不同專業(yè)職能部門、不能業(yè)務(wù)層面共同協(xié)作參與的人力資源管理組織系統(tǒng)，從組織上保證國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門能夠科學(xué)決策。

三、組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生的機(jī)制創(chuàng)新

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的內(nèi)部支配與外部配置方面都不可避免地在一定程度上受到政府行政行為的影響。然而國(guó)有企業(yè)作為獨(dú)立法人，則有著自己的社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)追求，同時(shí)，作為獨(dú)立差異性個(gè)體的企業(yè)員工亦有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的訴求，當(dāng)企企業(yè)與員工的利益不能夠一致時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致二者間的矛盾，從而影響企業(yè)發(fā)展，甚至威脅企業(yè)生存。因此，國(guó)有企業(yè)必須盡可能多地探求能夠激發(fā)企業(yè)員工潛能的人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)和員工自身價(jià)值的共贏。

首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)營(yíng)造一種人性化的訴求關(guān)懷機(jī)制。這一機(jī)制可由三種方式實(shí)現(xiàn)：第一種方式是通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每個(gè)員工都明確自己的職能任務(wù)，并將自己的訴求與企業(yè)的整體訴求聯(lián)結(jié)起來；第二種方式則是由企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行文化價(jià)值觀的引導(dǎo)，以使企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀達(dá)到一致；第三種方式是對(duì)員工進(jìn)行崗位分析，根據(jù)其自身的具體情況，讓員從事能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的工作。

其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)大力創(chuàng)建多維且動(dòng)態(tài)的員工激勵(lì)機(jī)制。這種員工激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)一切有價(jià)值的人力資源潛能的關(guān)鍵，并能很好地提高工作效率、獲得最大利益。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)首先應(yīng)做到尊重員工，將員工視為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要要素，重視員工需求的變化和不同的需求差異，為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化、多樣化的激勵(lì)方案。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)根據(jù)身處不同職位的員工對(duì)企業(yè)不同的投入和貢獻(xiàn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)的激勵(lì)措施，例如浮動(dòng)股權(quán)、浮動(dòng)工資等。

第三，國(guó)有企業(yè)要建立過程上優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。通過優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的全過程，達(dá)到企業(yè)與員工利益的平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的共贏。

四、技術(shù)事務(wù)與戰(zhàn)略舉措并重的業(yè)務(wù)創(chuàng)新

長(zhǎng)期以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)主要集中在人員招聘、崗位設(shè)置、勞動(dòng)合同、申訴等方面上，在高層管理者選拔、人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面卻有所缺乏，而這些方面恰是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的。因此，國(guó)有企業(yè)必須以業(yè)務(wù)創(chuàng)新來激活企業(yè)的人力資源管理，從而支持企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源管理的職能發(fā)揮與否對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起著重要的支撐作用，這就要求國(guó)有企業(yè)將人力資源管理的業(yè)務(wù)定位由傳統(tǒng)的輔助、維持作用上升到戰(zhàn)略的高度，業(yè)務(wù)范圍從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。具體措施有：首先，人力資源管理部門應(yīng)深入?yún)⑴c進(jìn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，人力資源管理部門應(yīng)站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的高度，參與進(jìn)國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)改造之中；最后，人力資源管理應(yīng)考慮到企業(yè)整體和員工方方面面的利益，參與進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃之中。

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