[摘 要]員工培訓對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，激烈的市場競爭促使企業(yè)必須加強員工培訓。本文主要對企業(yè)培訓存在的問題的角度進行闡述，并針對這些問題提出了相應的解決策略。

[關(guān)鍵詞]員工培訓 可持續(xù)發(fā)展 培訓策略

一、企業(yè)員工培訓存在的問題

1.對員工培訓重視的程度不夠。員工培訓中企業(yè)所持的錯誤觀點主要是：一方面是認為培訓無用，培訓需要花費一定的人力、物力、財力和時間，不僅影響企業(yè)正常的工作，還可能造成人才的流失；另一方面認為陪訓是一種浪費，我國人才供過于求，企業(yè)用人完全可以到人才市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要的。同時認為培訓只是“擺空架子”，搞形式主義，只在于注重具體操作層面而忽視了它的現(xiàn)實意義。企業(yè)高級領(lǐng)導者即使安排培訓也只是敷衍了事，而員工個人也只是機械的接受，在短期內(nèi)得不到立竿見影的效果。

2.缺乏深入細致的培訓需求分析。培訓需求的分析是很多企業(yè)容易忽視的一項工作，而往往也是最關(guān)鍵最基礎(chǔ)的一項工作。培訓需求分析不全面不徹底、缺乏針對性，只注重組織層面需求分析，而忽視了職務層面的需求分析和員工個人層面的需求分析。培訓需求空洞化，完全按照自上而下的“指令性”辦事，或者僅憑借員工自己或企業(yè)管理者的主觀意識推斷，不能對培訓需求作出靈活的調(diào)整。企業(yè)在培訓活動之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，培訓后員工的應用效果必不理想，導致培訓工作缺乏明確的培訓目標，企業(yè)的培訓需要也得不到滿足。

3.忽視培訓效果的評估。首先，企業(yè)培訓評估僅在培訓過程中進行，只對培訓內(nèi)容、培訓模式、培訓師的表現(xiàn)和培訓項目等表面的東西進行考評，而忽視了對學員行為的改進和培訓后企業(yè)整體績效的考評，培訓評估只停留在低層次水平；其次，培訓結(jié)束后，對員工沒有進行有效的跟蹤調(diào)查，不能及時對培訓結(jié)果進行評價，考核結(jié)果反饋不及時，造成培訓工作與員工工作脫節(jié)；再次，缺乏專業(yè)的評估記錄系統(tǒng)管理，大多數(shù)企業(yè)的培訓記錄不夠完整，失去了培訓體系調(diào)整和完善的依據(jù)。

4.沒有健全的培訓師資隊伍。目前，企業(yè)的培訓資源不一定都能滿足企業(yè)培訓的需要，許多企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)健的專業(yè)培訓講師隊伍。一方面，培訓人員一般都是由企業(yè)人力資源部門的人員對他們進行一些簡單的培訓，而高素質(zhì)、高業(yè)務能力的骨干不會調(diào)配到培訓崗位上；另一方面，企業(yè)外聘的培訓師大多只注重理論知識，幾乎不能對講課的企業(yè)進行詳細的調(diào)研，很少能根據(jù)企業(yè)文化的特色進行實踐經(jīng)驗的暢談。同時，培訓常常疏于對培訓課程的開發(fā)和總結(jié)，總是拿一些市面上的教材來應付，難以保障培訓達到預期的效果。

二、關(guān)于解決企業(yè)員工培訓中存在問題的策略

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)的傳統(tǒng)觀念，提高員工素質(zhì)。領(lǐng)導重視是培訓工作得以開展的重要性，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓觀念，應認識到現(xiàn)在的培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展做準備；認識到培訓是一項雙贏的投資，不僅是企業(yè)效率增長的源泉，也有利于提升員工個人的職業(yè)目標；認識到企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使不能被本企業(yè)所用，最終也都是為國家出力。從企業(yè)的全局戰(zhàn)略出來，認認真真的開展培訓工作，學會“從長計議”，做好長遠規(guī)劃，加大培訓的力度，提升員工的能力。通過簽訂相關(guān)的員工培訓承諾書，規(guī)定員工培訓后的最短期限，用企業(yè)文化等多種方法留住人才。著重人員的知識技能和素質(zhì)的培訓，提高員工的忠誠度和信譽度，建立先進、切實、穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍。

2.重視培訓的需求分析，明確培訓目標。培訓需求分析為培訓計劃的設(shè)計和培訓評估的進行打下了基礎(chǔ)。首先對現(xiàn)有崗位人員進行調(diào)研。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，培訓需求的調(diào)查主要是考慮企業(yè)的資源狀況和員工的個人需求。培訓的需求主要包括：職業(yè)發(fā)展目標、業(yè)務知識、管理能力、員工個人素質(zhì)等。其次，收集整理調(diào)查資料，進行培訓需求分析。在重視組織層面分析的同時也要開展員工個人層面分析和職務層面分析，保證培訓需求的全面化、多元化。“最后，撰寫培訓需求分析報告?！睘榕嘤栍媱澋闹贫ㄌ峁┛茖W合理的依據(jù)，培訓效果也會有明顯的提升。

3.實施有效的培訓評估，做好培訓反饋?！芭嘤栃Чu估不僅是對前一段工作效果進行估量，為培訓成果的運用提供標準，也為下一階段培訓評估體系的改進和完善提供可靠的依據(jù)?！迸嘤栐u估要多層次性，除了進行反應評估外，學習評估、行為評估和績效評估也是需要實施的。即對培訓后受訓者的滿意程度進行評估，對學員的學習效果進行評估，對企業(yè)整體績效進行評估；對需要溝通的培訓項目的效果進行必要的分析，并將評估效果以研討會、機構(gòu)內(nèi)部宣傳版、刊物、電子郵件等途徑反饋給受訓員工。同時建立評估內(nèi)容的備案機制，做好溝通情況備忘錄，對考核信息進行存檔和管理，以便于調(diào)整今后的培訓效果溝通方式提供意見和建議。

4.充分的利用培訓資源，完善師資隊伍。企業(yè)培訓自己的培訓師是上策，因為從企業(yè)內(nèi)部成長的培訓師對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)文化和管理風格有深入細致的了解，在增強互動的同時又能避免培訓風險。企業(yè)應盡可能深入內(nèi)部，挖掘潛在的培訓資源，并充分合理的利用；對于培訓師，要求具備嫻熟的培訓技能和精湛的業(yè)務知識，并應根據(jù)需要進行不斷的訪學、深造，做到理論與實踐經(jīng)驗有機的結(jié)合，具有一定的瞻前性；結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)水平、管理模式等實際情況開發(fā)出有的因地制宜的培訓教材，有針對性的建設(shè)一些仿真系統(tǒng)，提高學員的實際應用技能。

參考文獻：

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