[摘 要]進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮，人們更加意識(shí)到，人才越來(lái)越成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理工作的重要性，日漸被企業(yè)的高層管理者所認(rèn)可。選人、育人、用人、留人，是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。在人才選拔中，人力資源管理者要秉承什么樣的原則，把握怎樣的尺度，成為關(guān)注的熱點(diǎn)。本文通過(guò)對(duì)一個(gè)人員選拔的五維素質(zhì)模型的闡述，試圖在此方面做一些有益的探索。

[關(guān)鍵詞]人員選拔 素質(zhì)模型 人力資源

一、引言

人力資源管理者一度被稱為“伯樂(lè)”，世有伯樂(lè)，然后才有千里馬。那么，伯樂(lè)相馬，考察的標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)維度有哪些呢？眾所周知，崗位素質(zhì)模型，是人力資源的三大基石之一。有了崗位素質(zhì)模型，就有了選人的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。

司馬光在《資治通鑒》里說(shuō)過(guò)，“才者，德之資也；德者，才之帥也”。古人選才，注重德才兼?zhèn)?。古時(shí)候是農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)，賢能之人，大多是進(jìn)入官僚集團(tuán)，作為經(jīng)國(guó)治世之才。因?yàn)槭侵卫韲?guó)家，駕馭龐大的官僚集團(tuán)，手中掌握的是公權(quán)，所以，有德變的尤為重要。否則，可能天下大亂，生靈涂炭。

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人類步入了現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)。然而，無(wú)論歷史如何變幻，時(shí)代如何變遷，一些本質(zhì)的東西永遠(yuǎn)都不變。正如德和才，仍然是我們當(dāng)今選賢用能的主要尺度。現(xiàn)在錄用公職人員采用的考察標(biāo)準(zhǔn)是德、勤、績(jī)、能四個(gè)維度，德仍然放在了首位。而且越是高層的職位，對(duì)德的要求要越高?，F(xiàn)代企業(yè)用人理念提倡，有才有德者，破格錄用；有才無(wú)德者，限制任用；無(wú)才有德者，培養(yǎng)任用；無(wú)才無(wú)德者，堅(jiān)決不用。

因此，從德才兩個(gè)維度進(jìn)行延伸和細(xì)化，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐，提出了五維素質(zhì)模型，即分別從素質(zhì)、知識(shí)、技能、背景、能力，共五個(gè)維度來(lái)考察人員。

二、五維素質(zhì)模型

第一個(gè)維度是素質(zhì)。這里的素質(zhì)主要指職業(yè)道德。職業(yè)道德是人員選拔的首要尺度，這越來(lái)越被管理者所接受。沒(méi)有職業(yè)道德的員工帶來(lái)的是“負(fù)能量”，此類員工的能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)造成的危害越大，有時(shí)甚至是毀滅性的。因此，很多企業(yè)把職業(yè)道德作為了員工選拔的首要尺度。

職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，涵蓋了從業(yè)人員與服務(wù)對(duì)象、職業(yè)與職工、職業(yè)與職業(yè)之間的關(guān)系。隨著現(xiàn)代社會(huì)分工的發(fā)展和專業(yè)化程度的增強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，整個(gè)社會(huì)對(duì)從業(yè)人員職業(yè)觀念、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)技能、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)的要求越來(lái)越高。職業(yè)道德的考察指標(biāo)主要有愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)。

第二個(gè)維度是知識(shí)。知識(shí)就是力量，知識(shí)可以改變命運(yùn)，知識(shí)是智力資本的題中之意。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要成為人才必須掌握必要的知識(shí)。有了知識(shí)，還要善于運(yùn)用知識(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)新。

知識(shí)是人類的認(rèn)識(shí)成果。從知識(shí)管理的角度看，知識(shí)就是一切人類總結(jié)歸納，并認(rèn)為正確真實(shí)，可以指導(dǎo)解決實(shí)踐問(wèn)題的觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、程序等信息。知識(shí)來(lái)自社會(huì)實(shí)踐，其初級(jí)形態(tài)是經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，高級(jí)形態(tài)是系統(tǒng)科學(xué)理論。按其獲得方式可區(qū)分為直接知識(shí)和間接知識(shí)；按其內(nèi)容可分為自然科學(xué)知識(shí)、社會(huì)科學(xué)知識(shí)和思維科學(xué)知識(shí)。在同等條件下，企業(yè)更加愿意錄用知識(shí)淵博的人，這個(gè)毋庸置疑，也無(wú)可厚非。因此，對(duì)于員工而言，學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)都是最好的投資，永遠(yuǎn)都不會(huì)過(guò)時(shí)。

第三個(gè)維度是技能。企業(yè)選拔員工，必須考察某項(xiàng)技能的掌握程度，而且要區(qū)分出等級(jí)水平，進(jìn)而劃分崗等崗級(jí)。技能就是我們平常所說(shuō)的一技之長(zhǎng)，比如對(duì)于從事財(cái)務(wù)管理的，會(huì)做賬，會(huì)編制資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)分配表就是技能；對(duì)于從事人力資源管理的，會(huì)結(jié)構(gòu)化面試、會(huì)行為事件訪談、會(huì)360考核等都是技能；對(duì)于軟件工程師會(huì)sql數(shù)據(jù)庫(kù)、懂面向?qū)ο?、掌握了c#語(yǔ)言等都是技能；對(duì)于司機(jī)會(huì)開(kāi)車就是技能……由此可見(jiàn)，技能因崗位不同而要求不同。

第四個(gè)維度是背景。背景就是我們的出身，或是資歷，是指我們過(guò)往在某個(gè)行業(yè)、某個(gè)職位上所達(dá)到的最高境界，通常指在什么企業(yè)、做到了什么位置、拿到多少報(bào)酬、做了哪些成就，等等。在邏輯學(xué)上，根據(jù)過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)，被研究室可行的。所以，根據(jù)一個(gè)人過(guò)去的發(fā)展，可以判斷一個(gè)人的成長(zhǎng)性以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向，以及未來(lái)的發(fā)展空間和高度。

第五個(gè)維度是能力。能力包括應(yīng)變能力、判斷能力、決策能力、溝通能力，等等。前面提到的素質(zhì)、知識(shí)、技能、背景都是能力的基礎(chǔ)，能力是各種素質(zhì)的集中表現(xiàn)。

三、五維素質(zhì)模型的應(yīng)用

首先，要結(jié)合崗位研究。不同性質(zhì)的崗位，素質(zhì)模型維度的權(quán)重自然不同。五維素質(zhì)模型在實(shí)際運(yùn)用中，需要我們將不同的崗位匹配不同的維度權(quán)重。比如，對(duì)于司機(jī)而言，如果排序的話，技能要求第一（占60%），能力次之（占25%），背景第三（占10%），素質(zhì)第四（占3%），知識(shí)第五（占2%）。而對(duì)于高管如CEO，則素質(zhì)第一（占50%），能力第二（占20%），背景第三（占15%），知識(shí)第四（占10%），技能第五（占5%）。

不同等級(jí)的崗位，對(duì)素質(zhì)各維度的要求程度也不同。比如，助理工程師、工程師、高級(jí)工程師對(duì)技能的要求程度，自然不同。

其次，要結(jié)合行業(yè)特性。不同性質(zhì)的企業(yè)，比如制造業(yè)與軟件業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)維度的權(quán)重要求不同。

參考文獻(xiàn)：

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