績效薪酬是一種將薪酬與績效目標相聯(lián)系的薪資模式，必須依靠個人努力賺取。其實質(zhì)是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成份，加大可變比例，薪酬發(fā)放數(shù)額隨待定績效目標完成狀況而浮動。

一、 基于績效的薪酬

績效薪酬是根據(jù)員工個人的工作業(yè)績確定員工的薪酬，其依據(jù)是經(jīng)濟利益對人具有很大的激勵作用，從而使員工為更好地完成組織目標付出最大努力，適用于工作績效易衡量且業(yè)績報酬能直接激發(fā)員工進一步努力的工種。它以準確有效的績效評估為基礎，把員工工作成果和對組織的貢獻作為付薪的重要依據(jù)。在新經(jīng)濟時代，薪酬管理更注重與人員創(chuàng)新價值相聯(lián)系，所以實施全員績效薪酬已成為企業(yè)一種普遍手段?？紤]到小企業(yè)崗位少、建立績效評價標準相對較容易及分銷領(lǐng)域人員工作獨立性較高的特點，本文認為若績效薪酬在分銷型小企業(yè)中得到恰當實施，則將使企業(yè)不斷成長壯大。

二、 兩種績效薪酬模型

1.銷售人員績效薪酬模型。銷售人員很難用工作時間計算薪酬，通常按其銷售績效確定工資水平。常見的薪酬模型有：底薪+獎金制、底薪+銷售傭金、底薪+銷售傭金+獎金制。由于底薪+銷售傭金（或底薪+銷售傭金+獎金制）的模式既可以給員工提供相對穩(wěn)定的收入，增強其安全感，同時又與銷售績效掛鉤，體現(xiàn)傭金制特點，所以企業(yè)可以采取這種模式。舉例來說，假設傭金的20%與個人工作考核掛鉤，那么，

（1）區(qū)域經(jīng)理：傭金以本地區(qū)每月銷售人員的銷售回款額及個人回款額為計算依據(jù)。

傭金①={（月實際回款額-月回款定額）×（月實際回款額/月計劃回款額）×提成率①×（月個人回款額/月實際回款額）}×（0.8+0.2×月個人考核系數(shù)）

傭金②={（月實際回款額-月回款定額）×（月實際回款額/月計劃回款額）×提成率②×（月個人回款額/月實際回款額）}×（0.8+0.2×月個人考核系數(shù)）

（2）銷售人員：傭金以每月個人促銷額及回款額為計算依據(jù)。

月促銷傭金=（月實際銷售額-月銷售定額）×（月實際銷售額/月計劃銷售額）×提成率①×（0.8+0.2×月個人考核系數(shù)）

月回款傭金=月回款額×提成率②

2.管理人員的績效薪酬模型。管理人員的績效通常很難測量，企業(yè)可以采取評價的方式。薪酬模型通常為：績效工資基數(shù)×績效評價系數(shù)?？冃ЧべY基數(shù)一般是通過崗位測評確定或參照市場同類崗位勞動力價格的平均數(shù)確定。績效評價系數(shù)則是根據(jù)測評結(jié)果在區(qū)間0.8—1.2之間取值。正常的績效表現(xiàn)對應的系數(shù)為1，優(yōu)秀對應的系數(shù)為1.2，差對應的系數(shù)為0.8。

三、 績效薪酬制度的設計

1.績效指標的制定。制定一個完善的績效評估體制是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。首先，要讓員工參與績效評估標準的制定。員工的績效指標中必須包含組織的利益，特別是要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖。如公司階段性戰(zhàn)略目標是提高顧客滿意度，在員工的指標體系中，顧客滿意度指標的權(quán)重就應該最大。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導，有效避免結(jié)果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中各種主觀性、隨意性錯誤，如近期印象等。

2.績效薪酬增加量。確定績效薪酬增加量應考慮三點：其一，須真實反映員工以前的工作績效；其二，須客觀反映員工工作績效的差異；其三，須在除去通貨膨脹因素和扣除各種款項后，仍能激勵員工盡最大努力提高工作績效。

3.加薪時間。合理確定加薪時間對于適時考核員工績效、激勵員工及減少考核工作量尤為重要。公司通常有兩種方法確定加薪時間：一是例行加薪日（集中在同一天或幾天對所有員工的工作績效進行考核和評價），二是例行加薪期（在同一時期對所有員工的工作績效進行考核和評價）。分銷型小企業(yè)可以選擇前者，以降低管理負擔。

4.是否重復性的增加績效薪酬。重復性增加績效薪酬既能不斷強化員工的工作動機，又會使員工的基本工資基數(shù)增大，從而吸引員工留在企業(yè)中。但這無疑會給資金短缺的小企業(yè)增加成本負擔。因而，小企業(yè)可以考慮采用非重復性的增加績效薪酬的作法，即一次性獎勵。一次性獎勵不會增大基本工資基數(shù)，在降低成本的同時也加強了績效和薪酬之間的聯(lián)系。

5.績效薪酬加薪預算。5個步驟可確?？冃匠暝黾硬怀有筋A算：（1）確定績效薪酬加薪預算。如公司擬定以所有員工當前基本工資總額的5%作為加薪預算，又假設所有員工當前基本工資總額為10000000元，則績效薪酬加薪預算為10000000×5%=500000元。

（2）確定每個績效類別中員工的百分比。如我們假設全體員工的績效分布為優(yōu)秀10%、較好20%、一般40%、較差25%、差5%。如下表：

（3）確定員工薪酬分布在不同薪酬等級中的百分比。如上表，假設將整個企業(yè)的工資分為四個等級，第一四分位數(shù)月工資在2000元以下、第二四分位數(shù)月工資在2000-3500元、第三四分位數(shù)月工資在3500-5000元、第四四分位數(shù)月工資在5000-6500元；每個四分位數(shù)內(nèi)員工的分布為第四四分位數(shù)20%、第三四分位數(shù)25%、第二四分位數(shù)40%、第一四分位數(shù)15%。則有20%的員工月工資收入在5000元—6500元之間。依此類推。

（4）根據(jù)以上兩組數(shù)據(jù)計算每個單元格中員工的百分比。如績效為優(yōu)秀、基本工資在第四四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工有2%（10%×20%）。

（5）根據(jù)每個單元格的績效工資增加百分比和第三步計算出的員工百分比相乘，得出在相應單元格員工應占加薪預算的百分比及加薪額。如績效為優(yōu)秀、基本工資在第四四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工（占員工數(shù)的10%×20%=2%）應分配的績效工資占加薪預算總額的0.1%（2%×5%）。在本例中其加薪額應為500元（0.1%×500000）；將此金額除此單元格中的員工數(shù)量，則可得出每個員工的應得加薪額。依此類推。

作者簡介：趙梅（1980- ），女，河北石家莊人，冀北電力有限公司人力資源部，南開大學管理學博士，研究方向：人力資源管理與開發(fā)