【摘要】Kahn（1990）認(rèn)為敬業(yè)度是組織成員在創(chuàng)造工作績(jī)效這一情境中將自我與工作角色相結(jié)合，同時(shí)投入個(gè)人的情感、認(rèn)知和體力的程度。本文論述了國(guó)外關(guān)于員工敬業(yè)度的概念，從工作本身及員工個(gè)體因素兩個(gè)方面闡述了敬業(yè)度的影響因素，然后論述了國(guó)內(nèi)敬業(yè)度研究現(xiàn)狀并指出敬業(yè)度的未來的研究方向。

【關(guān)鍵詞】敬業(yè)度 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量 個(gè)性特質(zhì) 前因變量

根據(jù)許多國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者的研究結(jié)論，高敬業(yè)度的員工能夠在工作中投入更多的時(shí)間和精力，從而取得更高的工作績(jī)效。翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的研究也同樣證明了由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。而全球咨詢服務(wù)公司韜?；輴偘l(fā)布的2011年中國(guó)員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果顯示，中國(guó)員工敬業(yè)度得分在78%，低于美國(guó)市場(chǎng)的81%及全球高績(jī)效企業(yè)的85%。[1]由此可見，對(duì)于員工敬業(yè)度概念、員工敬業(yè)度的維度、敬業(yè)度影響因素等的研究將有利于提高員工敬業(yè)度，從而促進(jìn)工作績(jī)效的提升。

一、敬業(yè)度概念綜述

在綜合分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工敬業(yè)度文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的敬業(yè)度是否跟工作相結(jié)合、相互作用，可以將關(guān)于敬業(yè)度的定義的研究分為兩類：一類是從個(gè)體的視角定義敬業(yè)度；一類是從個(gè)體與工作相結(jié)合的視角。

從個(gè)體視角對(duì)敬業(yè)度的定義認(rèn)為敬業(yè)是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認(rèn)知情感體驗(yàn)，是一種職業(yè)的責(zé)任感，不是對(duì)某個(gè)公司或某個(gè)人的敬業(yè)，也不聚焦與特定的行為或事件。主要代表人物有早期的Webber（1904）和Robbins（1937），他們均認(rèn)為敬業(yè)精神本質(zhì)上是一種宗教信仰，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，也是現(xiàn)代職業(yè)精神的基石。Schaufeli（2002）敬業(yè)是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征，是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認(rèn)知情感體驗(yàn)，不聚焦于特定的個(gè)體、行為或事件。[2]韜睿咨詢有限公司認(rèn)為，敬業(yè)度衡量的是員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿和能力的強(qiáng)弱程度，換言之，即員工在工作中表現(xiàn)出來的努力程度。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉雪梅（2003）將“敬業(yè)”定義為“員工在情感和知識(shí)方面對(duì)公司的一種承諾和投入”，她進(jìn)一步指出，敬業(yè)的員工會(huì)自覺地努力工作，并通過自己一系列的積極行為來為公司的發(fā)展帶來正面影響。[3]以及國(guó)內(nèi)學(xué)者謝文輝（2006）認(rèn)為敬業(yè)是一種職業(yè)責(zé)任感，不是對(duì)某個(gè)凍死或者某個(gè)人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔(dān)某一責(zé)任或從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神。[4]

從個(gè)體與工作相結(jié)合的視角對(duì)敬業(yè)度的定義認(rèn)為員工將自我與工作角色想結(jié)合，同時(shí)伴隨著員工情感、精力和體力等的投入，這個(gè)定義中就包含了員工對(duì)工作的認(rèn)知，這個(gè)認(rèn)知的不同會(huì)對(duì)員工敬業(yè)有一個(gè)相互作用相互影響的過程。主要代表人物早期的Kahn（1990），他認(rèn)為敬業(yè)度是組織成員在創(chuàng)造工作績(jī)效這一情境中將自我與工作角色相結(jié)合，同時(shí)投入個(gè)人的情感、認(rèn)知和體力的程度。[5]蓋洛普咨詢有限公司將敬業(yè)度定義為：公司在給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境以充分發(fā)揮其個(gè)人優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工對(duì)公司產(chǎn)生一種組織歸屬感，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。楊玲（2006）認(rèn)為員工敬業(yè)度的定義除了韜睿咨詢有限公司提出的意愿和能力外，還應(yīng)包括員工對(duì)所在公司的認(rèn)同程度。[6]查淞城（2007）則將敬業(yè)度定義為“員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產(chǎn)生的完滿的生理、認(rèn)知和情緒狀態(tài)”。[7]方來壇、時(shí)勘等（2010）更明確的提出員工敬業(yè)度是指在工作角色表現(xiàn)中，員工把自我與工作角色相結(jié)合，并對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)及對(duì)組織本身的認(rèn)同、承諾和投入的程度。[8]

二、員工敬業(yè)度的影響因素

關(guān)于敬業(yè)度的影響因素的研究已經(jīng)取得了一些成果，主要分為工作本身及個(gè)體因素對(duì)敬業(yè)度的影響。工作本身包括工作特質(zhì)、工作反饋、組織支持等；個(gè)體因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及員工的個(gè)性特質(zhì)兩個(gè)方面。

（一）個(gè)體因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)敬業(yè)度的影響。Rothbard（2001）從工作—家庭沖突的角度考察了性別差異對(duì)敬業(yè)度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相較于男性，女性敬業(yè)度更易受到家庭因素的促進(jìn)。Robinson（2004）少數(shù)族裔員工與他們的白人同事相比敬業(yè)度更高，原因在于不同族裔的員工對(duì)工作場(chǎng)所環(huán)境有不同的認(rèn)知。員工敬業(yè)度隨著員工年齡的增長(zhǎng)而下降，但超過60歲后這一趨勢(shì)會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)，最高敬業(yè)度出現(xiàn)在60歲以上的員工組別中；同時(shí)，隨著員工在組織中工作年資的增加，員工敬業(yè)度呈下降趨勢(shì)。[9]Kim（2009）關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素的研究結(jié)果顯示僅工作崗位與敬業(yè)度相關(guān)，只有當(dāng)樣本擴(kuò)大到500～1000人時(shí)，性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量才顯示出與敬業(yè)度的顯著關(guān)系。[10]

操芳（2009）對(duì)知識(shí)員工敬業(yè)度進(jìn)行實(shí)證研究，在對(duì)回收的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，發(fā)現(xiàn)“企業(yè)員工因其個(gè)人屬性（包括性別、年齡、部門、學(xué)歷、工齡、職位）不同，敬業(yè)度有顯著差異”。具體來說：學(xué)歷、工作性質(zhì)、職位、工作年限在員工敬業(yè)度上有顯著差異，性別、年齡在員工敬業(yè)度上無顯著影響。[11]孫潔（2009）對(duì)敬業(yè)度的實(shí)證研究得出學(xué)歷對(duì)敬業(yè)度的個(gè)別維度有影響，年齡、職位對(duì)敬業(yè)度影響不顯著的結(jié)論。[12]楊紅明、廖建橋（2011）通過對(duì)我國(guó)公務(wù)員敬業(yè)度的實(shí)證研究得出結(jié)論：?jiǎn)T敬業(yè)度由奉獻(xiàn)和活力兩個(gè)維度構(gòu)成；男性公務(wù)員在活力水平上顯著高于女性；年長(zhǎng)、工齡較長(zhǎng)、職務(wù)較高、學(xué)歷較低的公務(wù)員奉獻(xiàn)水平較高。[13]袁凌、李健、鄭麗芳（2012）對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的實(shí)證研究表明，年齡及教育水平對(duì)敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。[14]莊菁、屈植（2012）將敬業(yè)度分為心理、行為、特質(zhì)敬業(yè)度三個(gè)維度的基礎(chǔ)上對(duì)中小企業(yè)敬業(yè)度研究表明；性別與特質(zhì)敬業(yè)度不相關(guān)，與心理敬業(yè)度和行為敬業(yè)度有負(fù)相關(guān)關(guān)系；學(xué)歷與敬業(yè)度三個(gè)維度均呈負(fù)相關(guān)；職務(wù)級(jí)別與心理敬業(yè)度和特質(zhì)敬業(yè)度正相關(guān)；工作年限只與行為敬業(yè)度呈正相關(guān)，與其余兩項(xiàng)均無關(guān)。[15]

2.個(gè)性特質(zhì)對(duì)員工敬業(yè)度的影響。Langelaan（2006）運(yùn)用大五人格特質(zhì)理論，研究敬業(yè)員工的個(gè)性特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工所具備的典型特征是高外向性、低神經(jīng)質(zhì)以及高靈活性。[16]Hallberg（2007）從A型人格的角度研究發(fā)現(xiàn)，成就需要與敬業(yè)度正相關(guān)，易怒和急躁與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)。Christian（2007）自我效能感與敬業(yè)度的活力、奉獻(xiàn)、專注維度都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。[17]Kim（2009）對(duì)員工人格特質(zhì)對(duì)敬業(yè)度影響的研究表明：責(zé)任心對(duì)敬業(yè)度有積極的預(yù)測(cè)作用，而神經(jīng)質(zhì)與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)，但他們?cè)谘芯恐胁⑽窗l(fā)現(xiàn)外向性與敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系。[18]

（二）工作因素

Saks（2006）選擇工作特征、組織支持、上司支持、薪酬作為工作資源變量，對(duì)其與敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預(yù)測(cè)敬業(yè)度，而其他變量的預(yù)測(cè)作用則不顯著。[19]Schaufeli等（2004）選擇反饋、社會(huì)支持、管理訓(xùn)練三種工作資源因素作為敬業(yè)度的前因變量，結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果顯示，三者與敬業(yè)度中度正相關(guān)。[2]Christian（2007）發(fā)現(xiàn)反饋和工作自主性都與活力和奉獻(xiàn)維度具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。[17]

劉善仕等（2009）從工作特點(diǎn)、工作認(rèn)可和價(jià)值感、公平感、組織管理程序、內(nèi)部關(guān)系和組織價(jià)值與目標(biāo)六方面因素對(duì)敬業(yè)度三個(gè)維度的影響進(jìn)行研究，結(jié)果表明：公平感對(duì)理性敬業(yè)影響最大；工作特點(diǎn)越不明確的員工理性敬業(yè)度越高；組織目標(biāo)和價(jià)值的清晰傳遞對(duì)于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的員工敬業(yè)度有積極作用；組織管理程序?qū)礃I(yè)度的影響并不明顯。[25]楊洪明、廖建橋（2011）同過對(duì)我國(guó)公務(wù)員的實(shí)證研究，通過逐步多元回歸分析驗(yàn)證了工作重要性、工作反饋對(duì)敬業(yè)度各維度及總體均有促進(jìn)作用；工作自主促進(jìn)奉獻(xiàn)維度和總體敬業(yè)度；技能多樣性對(duì)敬業(yè)度無顯著性影響；上級(jí)支持促進(jìn)整體敬業(yè)度；同事支持促進(jìn)奉獻(xiàn)。[13]袁凌、李健等（2012）通過對(duì)國(guó)企知識(shí)型員工的實(shí)證研究表明：工作特征、工作認(rèn)可和價(jià)值感、公平感、組織管理程序?qū)礃I(yè)度的不同維度存在顯著影響。[14]

三、敬業(yè)度未來研究方向

綜上所述，國(guó)外有關(guān)敬業(yè)度的研究，開始與20世紀(jì)90年代，迄今為止，積極組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域有關(guān)敬業(yè)度的研究已取得了不小的進(jìn)展，初步表明了敬業(yè)度對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效以及相關(guān)工作態(tài)度和行為均具有明顯的正面影響，并有助于團(tuán)體和組織績(jī)效的提升。但必須認(rèn)識(shí)到，員工敬業(yè)度的研究仍需不斷地補(bǔ)充和完善。

1.國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于敬業(yè)度的相關(guān)研究?jī)H僅是起步階段，敬業(yè)度的基本概念和理論體系還有待進(jìn)一步完善，研究方法還有待進(jìn)一步豐富。[15]

2.目前的實(shí)證研究所考察的敬業(yè)度的前因變量大多集中于工作因素，有關(guān)個(gè)體因素對(duì)敬業(yè)度的影響的研究不但數(shù)量較少，而且結(jié)論也存在較大分歧，而國(guó)內(nèi)較少有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和性格特質(zhì)等個(gè)體因素與敬業(yè)度之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)。關(guān)于性格特質(zhì)與敬業(yè)度之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)更加少見。

3.關(guān)于敬業(yè)度的研究樣本多為服務(wù)員、公務(wù)員、教師、醫(yī)生等具體職位，即研究樣本不具有代表性。而敬業(yè)度是積極心理學(xué)中的重要概念，敬業(yè)度研究樣本應(yīng)當(dāng)一般化。[13]

參考文獻(xiàn)

[1]http://www.chinahrd.net/news/info/192895. 2011，10.

[2]Schanfeli WB，AB，MSalanova，AB Bakker（2002）The Measurement of Engagement and Burnout:A two sample confirmatory factor analytic approach[J].Journalof happiness studies， 3:71-92.

[3]劉雪梅.員工滿意度和敬業(yè)度之辨匯[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2003（10）:68-70.

[4]謝文輝.敬業(yè)[ M ].北京: 中國(guó)商業(yè)出版社，2006：30-31.

[5]Kahn，W.A.（1990） Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work .Academy of Management Journal，33 （4） :692-724 .

[6]楊玲.論酒店員工滿意度與敬業(yè)度概念的研究現(xiàn)狀[J].財(cái)經(jīng)界，2006（11）:12-13.

[7]查淞城.企業(yè)員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)建模研究[D].暨南大學(xué)碩士，2007.

[8]方來壇、時(shí)勘、張風(fēng)華.員工敬業(yè)度的研究述評(píng)[J].管理評(píng)論2010（5）：47-54.

[9]Robinson，D，Perryman，S，Hayday，S.（2004） The drivers of employee engagement [EB/OL].http://www.employment-studies.co.uk/summary/summary.phpid=408.

[10]Hyun Jeong Kim，Kang Hyun Shin，and Nancy Swanger （ 2009） .Burnout and engagement: A comparative analysis using the big five personality dimensions[J].International Journal of Hospitality Management， 28（1）: 96-104.

[11]操芳.企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度研究[D].江蘇大學(xué)，2009.

[12]孫潔.員工敬業(yè)度定義與結(jié)構(gòu)實(shí)證研究[D].北京郵電大學(xué)，2009.

[13]楊紅明，廖建橋.員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2009，5：45-59.

[14]袁凌，李健，鄭麗芳.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)模型及實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2012（2）:50-54.

[15]莊菁，屈植.中小企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2012（2）:186-188.

[16]Saar Langelaan，Arnold B Bakker，Lorenz J P van Doornen，and Wilmar B Schaufeli （2006）.Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference[J].Personality and Individual Differences，40（3）: 521-532.

[17]Christian，M S，and Slaughter，J E.（2007）.Work engagement: A meta-analytic review and directions for research in an emerging area[R]Proceedings of the Sixty-Sixth Annual Meeting of the Academy of Management， ISSN 1543-8643.

[18]Hyun Jeong Kim， Kang Hyun Shin， and Nancy Swanger （ 2009）.Burnout and engagement: A comparative analysis using the big five personality dimensions[J].International Journal of Hospitality Management， 28（1）: 96-104.

[19]Alan M Saks （2006）.Antecedents and Consequences of Employee Engagement [J].Journal of Managerial Psychology， 21（7）: 600-619.

作者簡(jiǎn)介：梁曼曼（1986-），女，山東濟(jì)寧人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)2010級(jí)企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向人力資源管理。