摘 要 目標(biāo)管理管理大師彼得·德魯克對(duì)管理學(xué)的一項(xiàng)主要貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)，是一種先進(jìn)的、現(xiàn)代的管理方法，它能有效管理員工績(jī)效、提高員工工作積極性、改善員工技能。很多公司目前在推行目標(biāo)管理法，本文分析企業(yè)目標(biāo)管理中存在的問(wèn)題及原因，給企業(yè)提出了行之有效的目標(biāo)管理方法。

關(guān)鍵詞 目標(biāo)管理 推行程序 企業(yè)問(wèn)題 解決方法

一、目標(biāo)與目標(biāo)管理的定義

（一）目標(biāo)管理的定義

目標(biāo)是組織在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)努力爭(zhēng)取達(dá)到的理想狀態(tài)或期望獲得的成果，它包括組織的任務(wù)、目的、指標(biāo)的時(shí)限、具體的目標(biāo)項(xiàng)目、指標(biāo)。

目標(biāo)管理也叫做“成果管理”，是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。它是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成境況的一種績(jī)效考評(píng)方法。

（二）目標(biāo)管理法的推行程序

1.確定目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確，只有對(duì)目標(biāo)作出精心選擇后，企業(yè)才能夠生存、發(fā)展和繁榮。

目標(biāo)應(yīng)該既要有挑戰(zhàn)性，又要有操作性。沒(méi)有操作性的目標(biāo)就像是海市蜃樓，遠(yuǎn)景美好但你永遠(yuǎn)也無(wú)法到達(dá)，也就是說(shuō)目標(biāo)應(yīng)該是有一定難度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在給員工設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要使目標(biāo)具有吸引力，能真正起到引人向上、不斷奮斗的激勵(lì)作用。

2.分解目標(biāo)

由最高決策層制定戰(zhàn)略性目標(biāo)。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，由組織的高層領(lǐng)導(dǎo)制定總目標(biāo)；各級(jí)管理階層制定策略性目標(biāo)、部門目標(biāo)；在部門目標(biāo)的框架下，由各級(jí)管理層和相關(guān)人員根據(jù)人員的崗位職責(zé)，制定人員目標(biāo)。各級(jí)管理人員提出各種建議，相互進(jìn)行討論并修改，就各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成協(xié)議。

目標(biāo)并不是越全越好，現(xiàn)在經(jīng)常采用的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI，通過(guò)對(duì)崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責(zé)的產(chǎn)出分析，得出企業(yè)的KPI，讓人員抓住核心和重點(diǎn)。當(dāng)然，這樣的目標(biāo)設(shè)計(jì)不能太多，一般來(lái)說(shuō)三到五項(xiàng)就可以了，要保證目標(biāo)能涵蓋其80%的工作。同時(shí)，關(guān)鍵性目標(biāo)要在整個(gè)目標(biāo)中占絕對(duì)性的權(quán)重，這樣才能引起人們足夠的重視，保證企業(yè)主要工作能順利完成。

3.對(duì)目標(biāo)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)

為了保證目標(biāo)管理的順利實(shí)現(xiàn)，企業(yè)各級(jí)管理者要對(duì)各級(jí)目標(biāo)完成情況定期進(jìn)行檢查，檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢和責(zé)成專門的部門進(jìn)行檢查。檢查的依據(jù)就是實(shí)現(xiàn)確定的目標(biāo)。對(duì)于最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，識(shí)別培訓(xùn)需要，評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略成功性或者提出、修正下一時(shí)期的目標(biāo)，使得目標(biāo)管理進(jìn)入下一輪循環(huán)過(guò)程。

二、企業(yè)目標(biāo)管理存在的問(wèn)題及原因

（一）在企業(yè)的研究中暴露出的問(wèn)題

1.目標(biāo)的設(shè)置大都是企業(yè)的“一把手”說(shuō)了算，其他人特別是任務(wù)執(zhí)行者很少有參與決策的機(jī)會(huì)。

2.由于目標(biāo)是預(yù)先設(shè)定的，而未納入目標(biāo)中的個(gè)人自主行動(dòng)部分則不會(huì)受到多少重視。

3.如果績(jī)效評(píng)估最關(guān)心的是向員工提出建議的話，評(píng)估就應(yīng)該考慮上司和下屬的整體工作背景。此外，還應(yīng)該考慮下屬的本職工作與其他工作的關(guān)系。但實(shí)際上許多公司并沒(méi)有做到這一點(diǎn)。

（二）問(wèn)題出現(xiàn)的原因

目標(biāo)管理之所以效果不佳的原因是，過(guò)分強(qiáng)調(diào)客觀性和量化指標(biāo)而忽視了人性因素的作用。公司在設(shè)定目標(biāo)時(shí)從未考慮過(guò)個(gè)人的需求和愿望，沒(méi)有意識(shí)到如果組織的目標(biāo)只是一些強(qiáng)制性的選擇而與人們心中的夢(mèng)想、愿望及個(gè)人抱負(fù)無(wú)關(guān)的話，那么，這些目標(biāo)就不會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力量。

三、企業(yè)實(shí)施有效目標(biāo)管理的方法

（一）發(fā)展和諧的“員工—組織”的關(guān)系

實(shí)施目標(biāo)管理法是企業(yè)全員參與的過(guò)程。公司要把企業(yè)的總目標(biāo)、季度目標(biāo)向員工宣講。每個(gè)部門也要將部門目標(biāo)告訴員工。這就給了員工參與整個(gè)部門的決策，或者說(shuō)有關(guān)自身工作安排的一個(gè)機(jī)會(huì)。

首先要對(duì)目標(biāo)管理動(dòng)機(jī)做出正確的評(píng)估；其次，在績(jī)效評(píng)估中要采取集體行動(dòng)，設(shè)定集體目標(biāo)，共同確定個(gè)人和集體的任務(wù)，共同評(píng)估集體成就和每位個(gè)體成員在集體工作中的貢獻(xiàn)以及根據(jù)集體目標(biāo)完成的相對(duì)成功情況分享酬勞；第三，作為評(píng)估者的管理人員也應(yīng)該定期受到下屬的評(píng)估，并由其上司進(jìn)行審核。

（二）要了解“目標(biāo)管理是一種責(zé)任”

德魯克曾經(jīng)對(duì)責(zé)任下過(guò)一個(gè)精確的定義：“責(zé)任既是外在的，也是內(nèi)在的。對(duì)外而言，它意味著你對(duì)某個(gè)人或某個(gè)組織是靠得住的，是能夠達(dá)到一個(gè)特定的表現(xiàn)績(jī)效的。對(duì)內(nèi)而言，它意味著一種承諾。一個(gè)負(fù)責(zé)任的人不僅對(duì)具體結(jié)果負(fù)責(zé)，他也有權(quán)為產(chǎn)生這些結(jié)果采取一切必需的行動(dòng)。還有，他盡力去取得這些結(jié)果，并把它看作是個(gè)人的成就?！?/p>

這種責(zé)任能為組織內(nèi)的人提供真正自由的條件。也只有有了這種責(zé)任，才能成功地推行目標(biāo)管理和自我控制，把“要我做”變成“我要做”。這與我們一般意義上理解的把目標(biāo)分解、落實(shí)、執(zhí)行、監(jiān)督、檢查、激勵(lì)、懲罰等等有著本質(zhì)上的區(qū)別。

（三）實(shí)施多元評(píng)估政策

盡管在對(duì)管理者們進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，目標(biāo)的使用對(duì)于激發(fā)他們的工作表現(xiàn)、工作熱情很有效，但有時(shí)卻很難確定有關(guān)產(chǎn)出方面的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)管理法不僅是一種績(jī)效評(píng)估方法 （當(dāng)雇員參與目標(biāo)設(shè)定過(guò)程時(shí)，它是一種激勵(lì)手段），還具有一種強(qiáng)制性，要求目標(biāo)的達(dá)成必須是雇員的技術(shù)、知識(shí)和態(tài)度綜合作用的結(jié)果。否則目標(biāo)管理法的事實(shí)會(huì)導(dǎo)致不擇手段、道德敗壞、生產(chǎn)率低下。為了避免在使用目標(biāo)管理法中建立目標(biāo)時(shí)可能會(huì)遇到的難題，建議企業(yè)實(shí)施多元評(píng)估政策。例如，一些組織如今在對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)估時(shí)，目標(biāo)的實(shí)施情況只占績(jī)效評(píng)估的50%，而另外50%是考察這個(gè)人基本任務(wù)的完成狀況，換句話說(shuō)，要考察其整體的工作表現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王鳳軍.怎樣有效實(shí)施目標(biāo)管理[J].廣東通信技術(shù)，2004(4):33-36.