1.本文的研究重點

本論文重點在于將結(jié)合中國國情以及員工的工作情景進行分析，并通過對工作情況進行研究，找出如何對領(lǐng)導授權(quán)工作、滿意度和工作績效起作用的等問題。就創(chuàng)新點而言，本論文主要在以下體現(xiàn)了創(chuàng)新：

(1)以員工為個體特例，進行工作滿意度進行分析，并以實證研究工作滿意度對于員工的績效確有正面影響作用，工作績效作為工作滿意度的結(jié)果：對其有促進作用，工作滿意度可以提高個體的工作績效，可以讓個體更加積極地投入工作。(2)在筆者對文獻研究過程中，發(fā)覺將領(lǐng)導授權(quán)對的工作績效的研究照實空白，尤其是國內(nèi)的學者對其領(lǐng)域的探索還屬未開發(fā)階段。而筆者在研究中發(fā)現(xiàn)：也需在此著重說明領(lǐng)導授權(quán)對工作績效的正面影響有緩沖作用。(3)針對這個特殊職業(yè)群體進行研究。

2.信度分析

本研究主要採用的就是克朗巴哈係數(shù)法分析信度結(jié)果表明（見下表）的表格，領(lǐng)導授權(quán)、工作滿意度、工作績效為三個α值分別為：0.806，0.607，0.836，均高于0.6，證明此問卷可信：

信度表

我們發(fā)現(xiàn)變數(shù)的信度都大于0.6，說明領(lǐng)導授權(quán)、工作滿意度、工作績效這三個變數(shù)的測量資料的信度均達到可信的水準。所以，可以使用這些資料進行后面的研究。

3.相關(guān)性分析

本研究是為了研究領(lǐng)導授權(quán)對員工工作績效影響，以員工工作滿意度為中介。于是本研究就對對以上變數(shù)進行相關(guān)性分析，看它們之間是否存在一定的相關(guān)性（見表4-7）。

領(lǐng)導授權(quán)與工作績效顯著相關(guān)（P<0.05），而領(lǐng)導授權(quán)與工作滿意度也顯著相關(guān)（P<0.01）。根據(jù)圖中資料所示，領(lǐng)導授權(quán)與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.122*，（*表示P<0.05），說明領(lǐng)導授權(quán)對于員工工作績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。而領(lǐng)導授權(quán)與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.122*，（*表示P<0.05），說明領(lǐng)導授權(quán)與工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。而工作滿意度與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.189**，（**表示P<0.01），說明工作滿意度與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

如表4-7所示，從領(lǐng)導授權(quán)、工作滿意度、員工績效的均值可以看出，員工對領(lǐng)導授權(quán)感知程度較大，員工對工作感到滿意感也較好，領(lǐng)導對員工績效給予積極的評價。

4.回歸分析

根據(jù)本研究的推論和假設(shè)，本研究推論領(lǐng)導授權(quán)對工作績效有正面相關(guān)性的影響；工作滿意度對員工績效有正面相關(guān)性影響。結(jié)果所示：（見下表）

本章節(jié)的回歸分析得出以下結(jié)論：

1.針對員工，其領(lǐng)導授權(quán)對工作績效顯示正相關(guān)作用

在員工中，領(lǐng)導授權(quán)與工作績效正相關(guān)。有上表中的標準化系數(shù)判斷，標準化系數(shù)為0.115*（P<0.05）。因此回歸分析結(jié)果支持本研究假設(shè)1。

2.針對員工，其領(lǐng)導授權(quán)對工作滿意度顯示正相關(guān)作用

在員工中，領(lǐng)導授權(quán)與其工作滿意度成正相關(guān)。有上表中的標準化系數(shù)判斷，標準化系數(shù)為0.551***（P<0.001）。P達到0.001的顯著水平。因此回歸分析結(jié)果支持本研究假設(shè)2。

3.針對員工，工作滿意度在其領(lǐng)導授權(quán)對工作績效的關(guān)系中起到中介作用

在圖表中可以看出來，X到Y(jié)是不相關(guān)，M到Y(jié)是相關(guān)且顯著，可以得出，工作滿意度在領(lǐng)導授權(quán)對工作績效的關(guān)系中起到的是完全中介作用。

5.資料分析結(jié)果分析

綜合上述分析，關(guān)于員工的領(lǐng)導授權(quán)與工作績效之間關(guān)系的假設(shè)1，“在員工中，領(lǐng)導授權(quán)越高，其工作績效越高”經(jīng)過驗證成立。領(lǐng)導授權(quán)對工作滿意度產(chǎn)生顯著影響，且影響為正相關(guān)。假設(shè)2，“在員工中，領(lǐng)導授權(quán)越高，工作滿意度越高”經(jīng)過驗證也成立，影響為正相關(guān)，這一部分的研究結(jié)果跟以往的研究結(jié)果一致。且滿意度也通過領(lǐng)導授權(quán)對領(lǐng)導績效起到完全中介作用。假設(shè)3“針對員工，工作滿意度在其領(lǐng)導授權(quán)對工作績效的關(guān)系中起到中介作用”也成立。最后總結(jié)本章資料分析對本文研究假設(shè)的驗證。證明工作滿意度對其領(lǐng)導授權(quán)對工作績效的關(guān)系中起到了完全中介的作用。

6.研究中局限性和未來展望

盡管在本研究中，對員工的領(lǐng)導授權(quán)和工作滿意度、工作績效之間的關(guān)系進行了初步的探討，具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義，但由于研究設(shè)計和方法上的局限，也存在一些不足之處，需要進一步的研究加以完善。首先，從研究方法上來說，本研究采用的是問卷調(diào)查的方法。盡管測量量表經(jīng)過了嚴格的統(tǒng)計學控制，但由于是一種間接的測量，其間接的反應會存在著真實性問題，同時對問卷的回答也會出現(xiàn)同源偏差。

(1）理論深度不夠。有關(guān)領(lǐng)導授權(quán)的經(jīng)驗研究，在國內(nèi)處于起步階段，國外的許多理論，不符合我國國情，岡此，尤其是關(guān)于員工研究，更是處于一片空白狀態(tài)。本研究中有些模塊沒有前人直接的研究成果可以借鑒。本文進行的探索性研究，可能顯得比較粗略，不夠細致，缺乏有力的理論依據(jù)。

(2)數(shù)據(jù)的質(zhì)量局限。數(shù)據(jù)的質(zhì)量問題主要是問卷的設(shè)計和發(fā)放過程產(chǎn)生的問題。盡管在問卷設(shè)計時，已經(jīng)盡可能降低問卷的敏感程度和問題的稱許性，但是仍然做不到完全避免，在一定程度上對問卷的真實性帶來偏差。提醒企業(yè)管理者在使用本研究結(jié)論時需要謹慎。

(3)數(shù)據(jù)的數(shù)量局限。數(shù)據(jù)的數(shù)量不是很充足，這主要是由于本研究調(diào)研難度較大，需要上司和領(lǐng)導進行配對完成一份問卷。由于我國的調(diào)研環(huán)境不佳，加上研究所需的物力和時間也有限，樣本量顯得有些單薄，考慮因素也略顯粗糙。

(4)心理授權(quán)的測量工具有待于進一步完善。目前國外心理授權(quán)研究中，應用最多的測量工具是Spreitzer(1995)開發(fā)的心理授權(quán)量表，大多數(shù)研究是在西方國家進行的。如此得出的結(jié)論必然會帶有西方文化的烙印，其跨文化的適用性也就值得商榷。應該開發(fā)出更為全面的心理授權(quán)測量工具。

因此，本研究在著重領(lǐng)導授權(quán)、員工滿意度和員工工作績效三者關(guān)系的同時，也將驗證中國企業(yè)員工的領(lǐng)導授權(quán)的維度結(jié)構(gòu)以及量表的適用性。在這樣的背景下，本研究采取合適的相關(guān)量表，以員工滿意度為中介變量，對領(lǐng)導授權(quán)與工作績效之間的影響路徑進行實證研究，以得出適合中國文化背景的有一定意義的研究結(jié)論。