摘 要:當(dāng)前，我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制還存在諸多問(wèn)題，比如高校教師薪酬水平偏低，薪酬激勵(lì)性差，影響教師積極性的發(fā)揮;高校教師薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬導(dǎo)向不明;高校教師薪酬在校內(nèi)分配普遍存在公平性差等，這些問(wèn)題的存在己經(jīng)嚴(yán)重阻礙了高校教學(xué)與科研水平的提高。因此，筆者對(duì)我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探究是十分必要的。

關(guān)鍵詞:高校 教師 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1674-098X(2012)07(a)-0255-02

本文從高校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，根據(jù)高校管理和教師管理的特點(diǎn)，分析了高校教師激勵(lì)機(jī)制在聘用、考評(píng)、培訓(xùn)和薪酬方面存在的問(wèn)題。針對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，結(jié)合高校教師自身的思維模式、需求特征和勞動(dòng)特點(diǎn)，提出了改進(jìn)高校教師激勵(lì)機(jī)制的具體措施。

1 激勵(lì)機(jī)制的涵義

激勵(lì)機(jī)制的涵義為:在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體和激勵(lì)客體之間相互作用的方式。激勵(lì)是人性化和制度化的矛盾復(fù)合體。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素，即誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為歸化制度。以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。其內(nèi)涵是由激發(fā)行為和制約行為的兩種性質(zhì)的制度構(gòu)成的，一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整地包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度，這就象一輛汽車(chē)需要同時(shí)具備起動(dòng)系統(tǒng)、方向系統(tǒng)、加速系統(tǒng)、變速系統(tǒng)和制動(dòng)系統(tǒng)才能保證它的正常行駛一樣。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有助長(zhǎng)性和致弱性?xún)煞N性質(zhì)。

2 高校教師激勵(lì)機(jī)制的存在的主要問(wèn)題

高校越來(lái)越重視對(duì)教師的激勵(lì)，并取得了顯著的成效，但是同時(shí)我們也不能忽視其中還存在的問(wèn)題。我們可以從這四個(gè)方面來(lái)分析。

2.1 聘用過(guò)程缺乏規(guī)范性

高校教師聘任制的主要內(nèi)容為教師的聘用選拔，其聘用崗位的設(shè)置、聘任的組織實(shí)施、聘任合同的管理對(duì)選拔過(guò)程有著至關(guān)重要的作用。但是，高校在聘用選拔過(guò)程中依然存在著諸多不規(guī)范的現(xiàn)象，這不但削弱了高校在教師招聘過(guò)程中對(duì)求職者的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的良好把握，也損害了求職者的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而根本上制約學(xué)校對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。

在教師的聘用選拔過(guò)程中，依然存在著度規(guī)章制度不健全、招聘過(guò)程不透明、考核過(guò)程不嚴(yán)格等問(wèn)題。一方面，教師選拔的門(mén)檻相對(duì)較高，不利于促進(jìn)學(xué)術(shù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，高校對(duì)于教師崗位的應(yīng)聘條件相對(duì)過(guò)高，這不僅減弱崗位的競(jìng)爭(zhēng)性，更造成了高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的嚴(yán)重浪費(fèi)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“人盡其職”。另一方面，招聘過(guò)程并未做到真正的透明化、公開(kāi)化，不能發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，直接影響求職者的積極性。

2.2 考評(píng)依據(jù)有待完善

為激勵(lì)教師，高校運(yùn)用評(píng)估工具，采取績(jī)效考核制度客觀、公正地區(qū)分教師的工作績(jī)效和水平。然而，我國(guó)當(dāng)前的教師績(jī)效考核機(jī)制發(fā)展仍不充分，不健全;未能如實(shí)客觀地反映教師在工作中的業(yè)績(jī)與問(wèn)題，其作為教師獎(jiǎng)評(píng)條件往往缺乏客觀公正的事實(shí)依據(jù)。因此挫傷了教師的工作積極性，削弱了教師的責(zé)任心和使命感，同時(shí)激發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，最終降低教師績(jī)效考核的激勵(lì)作用，主要表現(xiàn)在:

一方面，考核內(nèi)容設(shè)置缺乏科學(xué)性。高?，F(xiàn)在普遍按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)考核教師，但在實(shí)施考核時(shí)，高校忽視對(duì)學(xué)校教學(xué)科研實(shí)際情況的調(diào)查和教師工作特點(diǎn)的了解，造成考核指標(biāo)與實(shí)際情況相脫節(jié)，導(dǎo)致考核結(jié)果過(guò)于片面與單一，難以取得考核實(shí)效。

另一方面，考核指標(biāo)重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量。目前，高校普遍投入大量人力、物力、財(cái)力對(duì)各崗位工作的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，希望制定出量化程度高、便于操作實(shí)施的績(jī)效考核指標(biāo)體系，但將考核指標(biāo)完全量化是不切實(shí)際的。雖然量化考核指標(biāo)可以在一定程度上擺脫人為因素的影響，相對(duì)來(lái)講比較客觀公正。但如果教師的教學(xué)科研工作一味地追求數(shù)量上的增加，而忽視量化指標(biāo)的可信性和有效性，其造成的教學(xué)與科研成果這無(wú)疑與考核指標(biāo)設(shè)置的初衷相違背。

2.3 培訓(xùn)制度不健全

教師培訓(xùn)不僅是高校進(jìn)行素質(zhì)人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的重要手段，也是高校教師提高職業(yè)素養(yǎng)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效方式。它主要包括教師的崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、出國(guó)留學(xué)、學(xué)者訪問(wèn)或合作研究以及學(xué)術(shù)休假等形式。當(dāng)下，培訓(xùn)正逐漸成為一種實(shí)現(xiàn)教師自我發(fā)展需求的激勵(lì)手段，幫助教師追求自我價(jià)值，不斷充實(shí)自身，提升職業(yè)能力，從而獲得工作上的成就感，精神上的滿(mǎn)足感。當(dāng)前我國(guó)越來(lái)越重視對(duì)高校對(duì)教師的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多元化，培訓(xùn)內(nèi)容日益豐富，但由于有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容以及考核方面的制度還有待健全，使得培訓(xùn)的激勵(lì)作用不能充分的發(fā)揮出來(lái)。

2.4 薪酬設(shè)置缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

高校為了提高教師的工作效率，激發(fā)教師的工作積極性，建立了內(nèi)部津貼分配制度。這項(xiàng)制度的實(shí)施，一定程度上提高教師待遇水平。但在內(nèi)部津貼分配制度的實(shí)際操作過(guò)程中仍然存在過(guò)分平均主義的傾向，不同等級(jí)、職位的教師其勞動(dòng)價(jià)值不能得到相應(yīng)不同的體現(xiàn)。這樣看來(lái)，高校教師的薪酬激勵(lì)并未發(fā)揮真正作用，并在一定程度上削弱高校教師對(duì)教學(xué)和科研的工作積極性。

3 高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

3.1 聘任選拔的公正性是有效激勵(lì)的前提

在設(shè)置招聘條件的過(guò)程中，高校要充分考慮到學(xué)科教學(xué)的實(shí)際情況，既不應(yīng)設(shè)置不符合學(xué)校當(dāng)前發(fā)展的條件，引進(jìn)與學(xué)?，F(xiàn)階段發(fā)展水平差距過(guò)大的高端學(xué)術(shù)人才，這將不利于人才資源的合理化配置，也會(huì)加大學(xué)校的運(yùn)營(yíng)成本;更不應(yīng)為完成編制名額和人情關(guān)系而一再降低招聘條件，阻礙學(xué)校整體水平的提升，在選拔任用過(guò)程中要引進(jìn)社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，真正做到選拔透明化、聘用公開(kāi)化。

明確聘用合同中的法律關(guān)系是有效激勵(lì)的重要支撐。為了使聘任制有章可循、有法可依有法可依、有章可循，高校要盡快健全與聘任制相關(guān)的法規(guī)政策，拓寬教師法律援助的渠道。此外，合同內(nèi)容本身也有待于完善，細(xì)化雙方的權(quán)利、義務(wù)的具體規(guī)定，提高勞動(dòng)合同的可造作性。合同中的每一條都要征得被聘者的同意，防止霸王條款的出現(xiàn)。

3.2 績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性是有效激勵(lì)的保證

教師薪酬激勵(lì)的重要依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，如果不能做到科學(xué)考評(píng)，將會(huì)很容易挫傷教師的工作積極性。在績(jī)效考核的過(guò)程中，我們應(yīng)重視一下兩個(gè)方面:

(1)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是全面并細(xì)致的，具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的，設(shè)置過(guò)程必須由管理者與員工共同參與制定。因此，在教師考核中首先要進(jìn)一步量化和細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同職稱(chēng)不同崗位的人員分別進(jìn)行評(píng)估。其次必須對(duì)教職工的工作進(jìn)行崗位職責(zé)分析，并予以界定與說(shuō)明，使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成共識(shí)，使績(jī)效考核工作落到實(shí)處，得以有條不紊地進(jìn)行，從而也提高了考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性，充分發(fā)揮考核標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)作用。

(2)制定科學(xué)的考核指標(biāo)。高校應(yīng)大力加強(qiáng)教師對(duì)考核指標(biāo)設(shè)定的參與度，這不僅可以幫助他們充分理解和接受這些指標(biāo)，更能將這些指標(biāo)與實(shí)際情況相結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性和合理性。同時(shí)為加強(qiáng)考核過(guò)程的透明度和公開(kāi)度，在指定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們可以對(duì)教師采取問(wèn)卷調(diào)查、意見(jiàn)訪談等方式，進(jìn)一步加大考核指標(biāo)的可行性和科學(xué)性。

3.3 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的前瞻性是有效激勵(lì)的重點(diǎn)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能從根本上滿(mǎn)足教師自我成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展的需要，激勵(lì)教師不斷獲取新的知識(shí)，豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)激勵(lì)作用的發(fā)揮依靠對(duì)高校教師自我成長(zhǎng)和發(fā)展需要的分析，建立起完善的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教師知識(shí)的增值，以保證教師知識(shí)的更新和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。

通過(guò)建立靈活多樣的現(xiàn)代教師培訓(xùn)體系，賦予教師在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、地點(diǎn)等方面有更大的自主選擇權(quán)，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，使教師真正能夠根據(jù)自身的需要自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，自主確定培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地點(diǎn)等。從教師培訓(xùn)工作的主體出發(fā)，充分發(fā)揮培訓(xùn)激勵(lì)的作用，提高教師參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、潛心于教學(xué)與科研，這樣才能使教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量得以提高，師隊(duì)伍的整體素質(zhì)得以提升。

3.4 薪酬設(shè)置的競(jìng)爭(zhēng)性是有效激勵(lì)的關(guān)鍵

為了加大激勵(lì)力度，高?？梢赃x擇高彈性的薪酬模式，增加績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等構(gòu)成比例。此外，合理拉開(kāi)不同職級(jí)的教師之間的收入差距，根據(jù)教師的學(xué)歷，性能，工作級(jí)別來(lái)確定教師的收入水平，以促進(jìn)教師提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。適度合理的差距將能發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果。

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