摘要：薪酬管理是組織調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，它通過員工感知到的薪酬滿意實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用，因此關(guān)于薪酬體系的認(rèn)知和評(píng)價(jià)對(duì)管理績(jī)效有重要影響，設(shè)計(jì)并實(shí)施公平合理的薪酬體系是組織面臨的重要課題。文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)研究沒有把薪酬滿意的基礎(chǔ)性問題如概念內(nèi)涵界定和操作化等當(dāng)成重點(diǎn)問題深入加以討論而是在借鑒國(guó)外研究結(jié)論基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)背景中的現(xiàn)實(shí)問題展開研究。將以已有研究成果為基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬滿意研究的焦點(diǎn)問題進(jìn)行總結(jié)，并結(jié)合中國(guó)現(xiàn)實(shí)背景，歸納出薪酬滿意的未來研究方向。

關(guān)鍵詞：薪酬；滿意；研究

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）34-0135-02

一、研究現(xiàn)狀

國(guó)外薪酬滿意的研究始于Festinger（1954）提出的社會(huì)比較理論，而Adams（1965）的公平理論又把薪酬滿意研究推向了一個(gè)新的高度。以后多數(shù)研究都是以此為理論基礎(chǔ)和分析框架。相比而言，而國(guó)內(nèi)相關(guān)研究卻要晚的多，幾乎難以檢索到2000年以前的薪酬滿意文獻(xiàn)。歸納起來有以下幾點(diǎn)：首先，薪酬滿意是與個(gè)體滿足感有關(guān)的快樂水平的一種心理體驗(yàn)，代表著情感態(tài)度水平；其次，薪酬滿意度與比較關(guān)系密切，是一個(gè)相對(duì)概念，是個(gè)體對(duì)自己薪酬的整體感知評(píng)價(jià)與預(yù)期之間匹配程度的函數(shù)。

二、薪酬滿意的測(cè)量

薪酬滿意的測(cè)量隨著研究的深入，經(jīng)歷了一個(gè)從單一緯度到多緯度認(rèn)識(shí)的過程。薪酬滿意的評(píng)價(jià)和測(cè)量主要有兩種方式：一是把薪酬滿意作為員工工作態(tài)度的一個(gè)指標(biāo)加以衡量，認(rèn)為薪酬滿意是構(gòu)成員工工作滿意的一個(gè)方面，比較具有代表性的有明派滿意度問卷（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）和工作描述指數(shù)（JD I，Job Descriptive Index）。這兩種問卷都是多問項(xiàng)結(jié)構(gòu)體系。

薪酬滿意的另一種操作化方法以Heneman的薪酬滿意問卷（PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire）為代表。Heneman從薪酬水平、福利水平、增薪機(jī)制、薪酬管理等四個(gè)緯度對(duì)薪酬滿意加以評(píng)價(jià)。Fong和Shaffer（2003）提出了一個(gè)薪酬滿意度的維度和決定因素的研究概念框架，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的滿意度是多維薪酬滿意度構(gòu)思的一個(gè)顯著維度。而程序公平和為績(jī)效付酬的知覺是其重要的決定因素；DeGieter在以比利時(shí)員工為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)四個(gè)緯度區(qū)分度良好，可以很好的刻畫員工的薪酬滿意；DeConinck和Stilwell等認(rèn)為三個(gè)緯度足以評(píng)價(jià)薪酬滿意；而Kessler和Heron等通過研究英國(guó)公務(wù)員對(duì)薪酬制度變革的反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也能顯著描述薪酬滿意程度；而國(guó)內(nèi)的研究無論是以企業(yè)為樣本還是以政府雇員為樣本，都認(rèn)為薪酬滿意的衡量適合從單一緯度進(jìn)行。

三、薪酬滿意的研究焦點(diǎn)

從某種意義上講，薪酬滿意是管理過程的結(jié)果之一，但并不是一個(gè)終極結(jié)果變量。在一個(gè)延展的邏輯框架和因果關(guān)系中，薪酬滿意處于中介位置。薪酬滿意是一種主觀體驗(yàn)，因此個(gè)性特點(diǎn)和人格特征、情緒智力和情感傾向以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)薪酬滿意的影響是未來的研究領(lǐng)域。如大五性格模型中的情緒穩(wěn)定性與薪酬滿意有顯著正相關(guān)關(guān)系（Judge，2003），而風(fēng)險(xiǎn)偏好者在結(jié)果導(dǎo)向的薪酬體系下薪酬滿意水平更高（Lane，2004），表現(xiàn)出對(duì)薪酬制度本身的靈活性要求更高。個(gè)體的自我效能感和自我尊重同樣對(duì)薪酬滿意有影響作用，自我效能感高的個(gè)體偏好基于個(gè)體的績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬，團(tuán)隊(duì)薪酬與低薪酬滿意水平相聯(lián)系；自我尊重的個(gè)體喜歡權(quán)變的薪酬體系和有更大選擇空間菜單式福利計(jì)劃。同等條件下其薪酬滿意度更高。

由于公平感在薪酬滿意中的特殊作用，因而在相似條件下薪酬滿意度也存在差異。情緒智力和情感傾向也會(huì)對(duì)薪酬滿意的水平產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如性別、年齡、教育背景、工作年限、家庭背景在多數(shù)研究中被當(dāng)作控制變量加以分析，但這些人口統(tǒng)計(jì)變量與薪酬滿意的關(guān)系是顯而易見的。Loscocco和Spitze研究發(fā)現(xiàn)在一定條件下男性比女性的薪酬滿意水平要低，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，家庭中有小孩的個(gè)體的薪酬滿意水平比沒有小孩的個(gè)體的薪酬滿意水平要低。家庭背景如財(cái)政收入和開支狀況會(huì)影響薪酬滿意水平，與參考對(duì)象的薪酬比較和薪酬滿意的關(guān)系。大多數(shù)的薪酬滿意模型中，與其他參考對(duì)象的薪酬比較構(gòu)成了模型的關(guān)鍵組成部分。Shore和Tashchina 研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)外部薪酬比較對(duì)薪酬滿意有重要影響作用。相對(duì)而言，內(nèi)部薪酬比較和群體薪酬比較對(duì)薪酬滿意的影響更為顯著。在同時(shí)進(jìn)行比較時(shí)，作者認(rèn)為內(nèi)外薪酬比較存在補(bǔ)償效應(yīng)，既內(nèi)部比較中的較低薪酬水平和外部比較中的較高薪酬水平的整合導(dǎo)致相同水平的薪酬滿意。反之，內(nèi)部比較中的高薪酬帶來的高薪酬滿意水平可以補(bǔ)償外部比較中的低薪酬帶來的低薪酬滿意水平，Ronen也發(fā)現(xiàn)內(nèi)外比較是以交互的方式影響薪酬滿意的； 另外，群體比較的效應(yīng)是累加的，薪酬滿意是用以比較參考對(duì)象數(shù)量的函數(shù)，隨著參考數(shù)量的增加，薪酬滿意水平顯著變化。

四、職業(yè)特征和文化背景對(duì)薪酬滿意的影響

Ronen發(fā)現(xiàn)職業(yè)薪酬比較中經(jīng)理人員似乎更不滿意他們的薪酬，盡管他們的薪酬水平在組織內(nèi)部占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)， Dornste in的以以色列為樣本的研究也支持這一觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)藍(lán)領(lǐng)員工比白領(lǐng)員工有更高的薪酬滿意。不同的職業(yè)具有不同的社會(huì)屬性和價(jià)值屬性，在智力資本日益重要的今天，研究職業(yè)類別和職業(yè)特性對(duì)薪酬滿意的影響具有深遠(yuǎn)的意義。同時(shí)，組織自身文化特征強(qiáng)烈影響著員工的行為方式和思維習(xí)慣，價(jià)值觀的切合與否會(huì)導(dǎo)致更廣泛意義上的滿意度評(píng)價(jià)。而區(qū)域和民族文化背景也影響著薪酬滿意的程度，F(xiàn)ong和Shaffer（2003）運(yùn)用美國(guó)和香港的跨國(guó)公司的數(shù)據(jù)，進(jìn)行了跨文化比較，發(fā)現(xiàn)國(guó)家文化對(duì)薪酬滿意度有直接和緩沖的效果。而Brown和Tropp（1999年）分別研究了不同國(guó)家和同一國(guó)家不同文化群體的社會(huì)比較，也發(fā)現(xiàn)了類似的結(jié)論，即文化背景是影響薪酬滿意的重要因素之一。中國(guó)地域廣闊，地方文化特色鮮明，理清背景文化特征與薪酬滿意的關(guān)系，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

五、研究展望

隨著管理科學(xué)中 “人本理念”的提出和興起，管理實(shí)踐更加注重個(gè)性化條件和“軟性”因素。在薪酬滿意研究中，除了薪酬體系本身及工作相關(guān)的特征影響因素外，個(gè)體層面因素如人格特征和組織層面因素如組織文化等對(duì)薪酬滿意的影響也越來越受到重視。同時(shí)，隨著國(guó)內(nèi)收入分配制度改革的日益深入，開展薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意的影響以及公平性與薪酬滿意的關(guān)系等方面的研究，具有十分迫切的現(xiàn)實(shí)意義。

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