摘要：作為一種重要的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option）在西方國(guó)家得到了廣泛而成功的應(yīng)用?，F(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，由此產(chǎn)生了委托—代理矛盾。經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，中國(guó)從20世紀(jì)90年代開(kāi)始在某些企業(yè)進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)，但從目前實(shí)行的情況看，股票期權(quán)沒(méi)有充分發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)約束作用，且從總體上講實(shí)施也很不規(guī)范。隨著中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的不斷完善，各項(xiàng)法律法規(guī)的不斷健全，資本市場(chǎng)的不斷成熟，公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善，加之我們對(duì)股票期權(quán)制度認(rèn)識(shí)的不斷深入，相信這一制度必將對(duì)中國(guó)的企業(yè)改革和經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)產(chǎn)生更多的積極影響。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；激勵(lì)；委托代理

中圖分類(lèi)號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期權(quán)方案

股票期權(quán)（Stock Option）源于美國(guó)，是股權(quán)激勵(lì)的一種。它允許代理人在一定期限內(nèi)，以當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)額的股票。如果在此期限內(nèi)，公司經(jīng)營(yíng)良好，發(fā)展迅速，股價(jià)上升，那么這種購(gòu)買(mǎi)權(quán)就有極高的含金量；反之，在此期限內(nèi)公司經(jīng)營(yíng)不善，股價(jià)下跌，這種期權(quán)就一錢(qián)不值。顯然，這種報(bào)酬形式在于獎(jiǎng)勵(lì)代理人注重公司長(zhǎng)期績(jī)效，將精力集中到與公司長(zhǎng)期發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題上來(lái)，避免短期行為。公司通過(guò)這一激勵(lì)機(jī)制促使代理人與委托人的利益一致，以解決委托—代理問(wèn)題。

自從1952年美國(guó)輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權(quán)引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內(nèi)逐漸盛行，特別是到了20世紀(jì)80年代，股票期權(quán)已成為大型上市公司對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的一種非常普遍的方式，它使得企業(yè)更有活力，核心競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)，尤其是管理層的意識(shí)與市場(chǎng)緊密相連，因此這個(gè)制度得到了普遍的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)公司熱衷將股票期權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)贈(zèng)給其CEO等高級(jí)管理者，到2002年底，90%的美國(guó)大公司發(fā)送股票期權(quán)，股票期權(quán)占CEO等高級(jí)管理者總收入的比例高達(dá)60% [1]。

中國(guó)2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也正式開(kāi)始實(shí)施，國(guó)家從政策法規(guī)上確保股票期權(quán)方案在中國(guó)得以有效施行，但是市場(chǎng)大環(huán)境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實(shí)行的因素仍然存在，所以中國(guó)實(shí)行這一方案的公司還是少數(shù)。

二、相關(guān)理論研究

柏利和米恩斯在1932年首次強(qiáng)調(diào)，對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會(huì)與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。

克瑞普斯等人（KrepsWilson，1982；Milgrom，Roberts，1982） [2]提出的聲譽(yù)模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問(wèn)題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次性交易時(shí)，理性的參與人往往會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為，通過(guò)欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo)，其結(jié)果只能是非合作均衡。但當(dāng)參與人之間重復(fù)多次交易時(shí)，為了獲取長(zhǎng)期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽(yù)，一定時(shí)期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。

袁國(guó)良（2000）[3]對(duì)中國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析給出了一個(gè)研究報(bào)告。這份報(bào)告所作的樣本為100家上市公司的相關(guān)分析顯示，中國(guó)目前上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司管理層的持股比例之間并不相關(guān)，同時(shí)即使是非國(guó)家控股的上市公司，高級(jí)管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性也非常低。

李增權(quán)（2000） [4]通過(guò)考察1998年848家上市公司的年報(bào)指出，中國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，持股制度雖然有利于提高公司業(yè)績(jī)，但中國(guó)大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

曹豐（2001）[5]通過(guò)對(duì)美國(guó)收入最高的CEO的薪酬構(gòu)成情況的分析，闡述了各種激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)以及若干國(guó)外學(xué)者對(duì)經(jīng)理人員激勵(lì)的一些最新實(shí)證研究成果。認(rèn)為有效的激勵(lì)來(lái)自于各種激勵(lì)方式的有效組合，并認(rèn)為對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)已轉(zhuǎn)移到以長(zhǎng)期收入項(xiàng)目為主上來(lái)，借以降低企業(yè)的代理成本。

杰森與摩菲（JensenMurphy，1988） [6]的研究結(jié)論是，實(shí)際的經(jīng)理人員報(bào)酬協(xié)議不能提供足夠的激勵(lì)；盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報(bào)酬方案的激勵(lì)，但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)與報(bào)酬之間的低相關(guān)性主要是由于其他權(quán)益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。

三、股票期權(quán)方案對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的實(shí)證分析

由此可判斷：相關(guān)性分析支持了回歸分析的結(jié)果，公司業(yè)績(jī)與經(jīng)理薪酬和持股比例都呈正相關(guān)性。

四、結(jié)論及建議

雖然上述實(shí)證分析表明股票期權(quán)方案對(duì)公司業(yè)績(jī)起到了一定的激勵(lì)作用，但畢竟在中國(guó)這一方案還未全面實(shí)行，無(wú)論公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還是外部的經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)以及相關(guān)的法律法規(guī)等方面都尚不健全，制約著股權(quán)激勵(lì)方案在中國(guó)的推行。所以應(yīng)在完善中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)，健全資本市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)，建立綜合激勵(lì)體系的前提下，提高經(jīng)理人員的持股比例，使得股票期權(quán)方案的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)得以凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1] 龍海紅，張建華.對(duì)股票期權(quán)的思考——股票期權(quán)在中國(guó)企業(yè)的適用性研究[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，（10）.

[2] David M.Kreps，Paul Milgrom，John Roberts，Robert Wilson，Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners’ Dilemma.Journal

of Economic Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁國(guó)良.上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析及其相關(guān)問(wèn)題[M].成都：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000.

[4] 李增泉，魏剛.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效—— 一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹豐.西方經(jīng)理人員激勵(lì)的效果分析——兼述幾個(gè)國(guó)外的實(shí)證研究結(jié)果[J].財(cái)貿(mào)研究，2001，（1）.

[6] Michael C.Jensen，Kevin J.Murphy，and George P.Baker.Compensation and Incentives：Practice vs.Theory.The Journal of Finance·Vol.

XLIII，No.3，July 1982.

[責(zé)任編輯 陳麗敏]