摘要:作為一種重要的激勵(lì)機(jī)制,經(jīng)理股票期權(quán)(Executive Stock Option)在西方國家得到了廣泛而成功的應(yīng)用。現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,由此產(chǎn)生了委托—代理矛盾。經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃作為一種長期的激勵(lì)機(jī)制,中國從20世紀(jì)90年代開始在某些企業(yè)進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn),但從目前實(shí)行的情況看,股票期權(quán)沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)約束作用,且從總體上講實(shí)施也很不規(guī)范。隨著中國經(jīng)理人市場的不斷完善,各項(xiàng)法律法規(guī)的不斷健全,資本市場的不斷成熟,公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善,加之我們對股票期權(quán)制度認(rèn)識(shí)的不斷深入,相信這一制度必將對中國的企業(yè)改革和經(jīng)營者的長期激勵(lì)產(chǎn)生更多的積極影響。
關(guān)鍵詞:股票期權(quán);激勵(lì);委托代理
中圖分類號(hào):F830 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2012)34-0074-03
一、股票期權(quán)方案
股票期權(quán)(Stock Option)源于美國,是股權(quán)激勵(lì)的一種。它允許代理人在一定期限內(nèi),以當(dāng)前市場價(jià)格購買一定數(shù)額的股票。如果在此期限內(nèi),公司經(jīng)營良好,發(fā)展迅速,股價(jià)上升,那么這種購買權(quán)就有極高的含金量;反之,在此期限內(nèi)公司經(jīng)營不善,股價(jià)下跌,這種期權(quán)就一錢不值。顯然,這種報(bào)酬形式在于獎(jiǎng)勵(lì)代理人注重公司長期績效,將精力集中到與公司長期發(fā)展有關(guān)的問題上來,避免短期行為。公司通過這一激勵(lì)機(jī)制促使代理人與委托人的利益一致,以解決委托—代理問題。
自從1952年美國輝瑞公司(Pfizer)首次把股票期權(quán)引入公司的薪酬制度之后,這一制度在世界范圍內(nèi)逐漸盛行,特別是到了20世紀(jì)80年代,股票期權(quán)已成為大型上市公司對高級(jí)經(jīng)營管理人員進(jìn)行激勵(lì)的一種非常普遍的方式,它使得企業(yè)更有活力,核心競爭力明顯增強(qiáng),尤其是管理層的意識(shí)與市場緊密相連,因此這個(gè)制度得到了普遍的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代以來,美國公司熱衷將股票期權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)贈(zèng)給其CEO等高級(jí)管理者,到2002年底,90%的美國大公司發(fā)送股票期權(quán),股票期權(quán)占CEO等高級(jí)管理者總收入的比例高達(dá)60% [1]。
中國2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也正式開始實(shí)施,國家從政策法規(guī)上確保股票期權(quán)方案在中國得以有效施行,但是市場大環(huán)境仍有很大的漏洞,阻礙該方案有效實(shí)行的因素仍然存在,所以中國實(shí)行這一方案的公司還是少數(shù)。
二、相關(guān)理論研究
柏利和米恩斯在1932年首次強(qiáng)調(diào),對于股權(quán)分散的公司,管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加,他們的利益將會(huì)與廣大股東趨于一致,其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。
克瑞普斯等人(KrepsWilson,1982;Milgrom,Roberts,1982) [2]提出的聲譽(yù)模型,解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次性交易時(shí),理性的參與人往往會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為,通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo),其結(jié)果只能是非合作均衡。但當(dāng)參與人之間重復(fù)多次交易時(shí),為了獲取長期利益,參與人通常需要建立自己的聲譽(yù),一定時(shí)期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。
袁國良(2000)[3]對中國股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析給出了一個(gè)研究報(bào)告。這份報(bào)告所作的樣本為100家上市公司的相關(guān)分析顯示,中國目前上市公司的經(jīng)營業(yè)績與公司管理層的持股比例之間并不相關(guān),同時(shí)即使是非國家控股的上市公司,高級(jí)管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也非常低。
李增權(quán)(2000) [4]通過考察1998年848家上市公司的年報(bào)指出,中國上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系,持股制度雖然有利于提高公司業(yè)績,但中國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低,也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
曹豐(2001)[5]通過對美國收入最高的CEO的薪酬構(gòu)成情況的分析,闡述了各種激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)以及若干國外學(xué)者對經(jīng)理人員激勵(lì)的一些最新實(shí)證研究成果。認(rèn)為有效的激勵(lì)來自于各種激勵(lì)方式的有效組合,并認(rèn)為對經(jīng)理人員的激勵(lì)已轉(zhuǎn)移到以長期收入項(xiàng)目為主上來,借以降低企業(yè)的代理成本。
杰森與摩菲(JensenMurphy,1988) [6]的研究結(jié)論是,實(shí)際的經(jīng)理人員報(bào)酬協(xié)議不能提供足夠的激勵(lì);盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報(bào)酬方案的激勵(lì),但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營表現(xiàn)與報(bào)酬之間的低相關(guān)性主要是由于其他權(quán)益持有人(包括債券人)和公眾包括媒體的壓力。
三、股票期權(quán)方案對公司業(yè)績影響的實(shí)證分析
由此可判斷:相關(guān)性分析支持了回歸分析的結(jié)果,公司業(yè)績與經(jīng)理薪酬和持股比例都呈正相關(guān)性。
四、結(jié)論及建議
雖然上述實(shí)證分析表明股票期權(quán)方案對公司業(yè)績起到了一定的激勵(lì)作用,但畢竟在中國這一方案還未全面實(shí)行,無論公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還是外部的經(jīng)理人市場、資本市場以及相關(guān)的法律法規(guī)等方面都尚不健全,制約著股權(quán)激勵(lì)方案在中國的推行。所以應(yīng)在完善中國經(jīng)理人市場,健全資本市場,完善相關(guān)法律法規(guī),建立綜合激勵(lì)體系的前提下,提高經(jīng)理人員的持股比例,使得股票期權(quán)方案的激勵(lì)優(yōu)勢得以凸顯。
參考文獻(xiàn):
[1] 龍海紅,張建華.對股票期權(quán)的思考——股票期權(quán)在中國企業(yè)的適用性研究[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2003,(10).
[2] David M.Kreps,Paul Milgrom,John Roberts,Robert Wilson,Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners’ Dilemma.Journal
of Economic Theory,1982,(27):245-252.
[3] 袁國良.上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析及其相關(guān)問題[M].成都:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2000.
[4] 李增泉,魏剛.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效—— 一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究,2000,(1):38-41.
[5] 曹豐.西方經(jīng)理人員激勵(lì)的效果分析——兼述幾個(gè)國外的實(shí)證研究結(jié)果[J].財(cái)貿(mào)研究,2001,(1).
[6] Michael C.Jensen,Kevin J.Murphy,and George P.Baker.Compensation and Incentives:Practice vs.Theory.The Journal of Finance·Vol.
XLIII,No.3,July 1982.
[責(zé)任編輯 陳麗敏]