摘 要:醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)體系從某種程度上反映了科室人員在勞動(dòng)、技術(shù)、管理等要素的貢獻(xiàn)水平.方法 作為考評(píng)科室業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。目的:要通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核手段發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性.結(jié)果 促進(jìn)醫(yī)院增收節(jié)支活動(dòng)的開(kāi)展，加強(qiáng)對(duì)患者醫(yī)療費(fèi)用的控制和管理，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的提高和醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:綜合評(píng)價(jià)體系 重要指標(biāo) 工作業(yè)績(jī)

中圖分類號(hào):R2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1674-098X(2012)04(a)-0242-01

1 建立綜合評(píng)價(jià)體系的意義

1.1 有利于科學(xué)評(píng)價(jià)科室的工作業(yè)績(jī)

科室、職工的業(yè)績(jī)通過(guò)勞動(dòng)、技術(shù)、管理等要素體現(xiàn)科室和職工業(yè)績(jī)是綜合指標(biāo)，綜合指標(biāo)涵蓋了勞動(dòng)量、管理水平、醫(yī)療技術(shù)水平、病歷質(zhì)量、院內(nèi)感染質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、物價(jià)收費(fèi)質(zhì)量、醫(yī)保管理質(zhì)量、教學(xué)科研質(zhì)量等。采用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算出綜合指標(biāo)的分值，從總體上評(píng)價(jià)科室和職工的工作業(yè)績(jī)。

1.2 以質(zhì)量考核為核心實(shí)行績(jī)效考核

綜合質(zhì)量考核是指醫(yī)療服務(wù)態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量以及其他各項(xiàng)管理工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。具體考核由相關(guān)職能部門每月一次形成常態(tài)，結(jié)果與科室績(jī)效掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)。原有的以科室成本核算為主要考核指標(biāo)計(jì)算績(jī)效的分配模式，主要是以考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，不能準(zhǔn)確地反映臨床科室的工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)含量，也不符合國(guó)家管理要求。建立以成本控制為目的的科室成本核算考核為基礎(chǔ)，以工作量、工作效率的考核為主體，使績(jī)效考核與多指標(biāo)體系掛鉤，降低每個(gè)指標(biāo)體系調(diào)控獎(jiǎng)金的權(quán)重，每個(gè)指標(biāo)體系間互相補(bǔ)充，避免單一指標(biāo)考核的不足，使績(jī)效分配更加公平合理。

1.3 有利于合理計(jì)算科室和職工的績(jī)效工資發(fā)揮分配要素的杠桿作用

根據(jù)各要素在績(jī)效分配中的作用確定權(quán)重來(lái)計(jì)算綜合指標(biāo)的分值，能全面、綜合地反映各要素在分配中的作用程度，以此計(jì)算績(jī)效工資比較科學(xué)、合理、并能發(fā)揮分配要素的杠桿作用。同時(shí)將管理納入分配要素，將管理人員的待遇與管理水平掛鉤，促使他們不斷提高管理水平。

2 目前國(guó)有醫(yī)療單位實(shí)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)主要從以下4個(gè)層面對(duì)其進(jìn)行分析

2.1 年度考核是我國(guó)國(guó)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)目前實(shí)行的最為普遍的績(jī)效考核方法

具體方式:年底發(fā)給職工一張年度考核表，要求職工根據(jù)自己本年度的表現(xiàn)和完成的工作情況據(jù)實(shí)寫一份工作小結(jié)，由科主任為核心的評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出“優(yōu)秀、合格、不合格”等考核結(jié)果，用此結(jié)果作為對(duì)其一年的工作評(píng)價(jià)，并以此為第二年發(fā)放工資、聘任、晉升等方面的依據(jù)。

2.2 在醫(yī)療機(jī)發(fā)展中，有效地運(yùn)用綜合指標(biāo)考評(píng)績(jī)效方法，評(píng)價(jià)有收入科室主任和普通醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績(jī)

綜合指標(biāo)考評(píng)體系的基本內(nèi)容是:以成本控制為目的形成的科室核算為基礎(chǔ)，以工作量、經(jīng)濟(jì)效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率的考核為輔助指標(biāo)，以綜合質(zhì)量考核為核心的綜合績(jī)效考核體系。(1)以成本控制為目的科室成本核算為基礎(chǔ)主要考核指標(biāo)有:醫(yī)療科室收入、醫(yī)保超標(biāo)、人員福利費(fèi)、大型醫(yī)療設(shè)備、房屋占用、藥品比例、剖宮產(chǎn)率超標(biāo)等。以成本控制為目的的科室成本核算作為目前大多數(shù)醫(yī)院所采取的績(jī)效分配方法，雖然本身具有制約性，但科室成本核算對(duì)于醫(yī)院的增收節(jié)支、醫(yī)保超標(biāo)、藥品比例和各種消耗的控制都起到了很大的作用。(2)①以工作量、工作效率、服務(wù)質(zhì)量的考核為主體的工作量考核指標(biāo)有:平均住院日、床位使用率、手術(shù)例數(shù)、正常分娩例數(shù)、消融例數(shù)、門診人次、收容患者量作為臨床科室的主要工作量指標(biāo)，能充分反映臨床科室的勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度。②經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo):床位使用率、平均住院日、藥品比例在醫(yī)院績(jī)效管理中是評(píng)估醫(yī)院和科室勞動(dòng)效率的關(guān)鍵性指標(biāo)，提高床位使用率、縮短平均住院日、降低藥品比例是提高科室績(jī)效管理水平的重要手段。嚴(yán)格履行剖宮產(chǎn)率升高主任負(fù)責(zé)制，使正常分娩的患者大大增加。③服務(wù)質(zhì)量:三級(jí)查房、病例甲級(jí)率、執(zhí)行物價(jià)政策、勞動(dòng)紀(jì)律、院內(nèi)感染控制程度。④服務(wù)效率:醫(yī)療糾紛(事故率)、病案管理、患者服務(wù)投訴率(包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)保管理質(zhì)量)、科研論文發(fā)表(國(guó)家級(jí)、省級(jí))、門診診療人次、醫(yī)技科室工作量、百門診人次入住率。把該體系現(xiàn)有的分配方法相結(jié)合計(jì)算公式如下:

科室績(jī)效工資=(折余收入-折余支出)*提取比例*科室考評(píng)分值

目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核分配都是以科室為核算單位，進(jìn)行成本核算并結(jié)合質(zhì)量績(jī)效考核的分配制度。這種分配制度確實(shí)能起到調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性和降低成本的作用，但容易造成忽視服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益、片面追求經(jīng)濟(jì)效益的傾向。為適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的需要，走“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗”的發(fā)展之路，把工作量指標(biāo)、效率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、社會(huì)效益等方面的指標(biāo)納入到綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，使醫(yī)院的績(jī)效考核由單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

2.3 對(duì)于普通者而言，績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)崗位聘用制對(duì)他們的影響更大，因?yàn)樗麄儽仨氝_(dá)到和完成規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)才能被聘用到相應(yīng)崗位并享受相應(yīng)的待遇

因此在目前深化醫(yī)療改革的形勢(shì)下，受事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的影響，醫(yī)療單位中普遍存在中高級(jí)崗位設(shè)置數(shù)少而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)務(wù)人員多的事實(shí)，在這種供不應(yīng)求的情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務(wù)人員的爭(zhēng)聘之中，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，這也是在實(shí)行崗位聘用制做的較成功的部分。

2.4 對(duì)普通行政人員的考核，現(xiàn)在多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在制定行政管理人員的獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，基本定位為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的平均獎(jiǎng)

在績(jī)效工資的發(fā)放上，由于行政管理人員多進(jìn)行的是腦力勞動(dòng)，在考核上存在較大難度，表現(xiàn)為讓每個(gè)職務(wù)相同的行政人員拿相同的績(jī)效?？赡墚a(chǎn)生:一是一些行政管理人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，感到自身無(wú)論如何努力也不會(huì)得到高回報(bào)，干多干少一樣，養(yǎng)成行政管理人員吃“大鍋飯”的習(xí)慣;二是受外界因素影響，部分行政管理人員感到自己的勞動(dòng)收益遠(yuǎn)低于社會(huì)同類人員的標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生向外流動(dòng)的想法，導(dǎo)致行政管理人員的流失。因此這也是在國(guó)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)中建立良好績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中最難的一部分。

總之，將科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)應(yīng)用于醫(yī)院臨床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將受聘人員的工資與獎(jiǎng)金收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，提高工作績(jī)效和運(yùn)行效率、服務(wù)水平，使職工的收入與技術(shù)水平、工作強(qiáng)度、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素掛鉤，激活職工工作的積極性，充分發(fā)掘了內(nèi)部潛力，發(fā)揮資源的利用效果，全面推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。

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