摘 要：伴隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的工資制度不再適應(yīng)生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的變化，為了促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展以及員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，傳統(tǒng)的工資制度順應(yīng)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷改革。

關(guān)鍵詞：工資制度;績(jī)效工資;改革

工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。我國(guó)工資制度是國(guó)家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動(dòng)報(bào)酬制度，體現(xiàn)個(gè)人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。

我國(guó)以等級(jí)工資制為基礎(chǔ)，采取計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資和工資加獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等工資形式。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，工資制度也要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)條件的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改革，如此才能與現(xiàn)代化的工作模式相適應(yīng)。

（一）傳統(tǒng)工資制度改革的原因

就我國(guó)傳統(tǒng)的工資制度來(lái)說(shuō)，工資制度采用的是固定工資制度，即無(wú)論員工的業(yè)績(jī)是好是壞，工資額度固定不變，并不會(huì)隨著業(yè)績(jī)的好壞而浮動(dòng)，這樣的工資制度導(dǎo)致職工工資分配存在“一刀切”，不同級(jí)別、職位、工種以及崗位的收入基本沒多大差別，這樣形成了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入沒有聯(lián)系，員工不再有職業(yè)責(zé)任的約束同樣也打擊了職工在工資崗位的積極性，這種收入與職責(zé)及其價(jià)值的不對(duì)等不僅在造成公司業(yè)績(jī)平平，同時(shí)還造成人才流失。其次，只注重客觀的崗位、職位差別，忽視了因主觀努力創(chuàng)造效益的差別，關(guān)鍵性崗位的技術(shù)人才、管理人才的收入偏低，不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性；第三，分配制度改革的步伐與快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同步。

一系列的問題都將矛盾指向了我們陳舊的工資制度，激勵(lì)分配機(jī)制的不合理是造成人才引進(jìn)缺乏活力、職工培訓(xùn)和選拔方式不科學(xué)的一個(gè)重要原因。從激勵(lì)機(jī)制的約束方面入手，打破分配上的平均主義要通過工資制度改革的機(jī)遇，強(qiáng)化工資分配的正向激勵(lì)作用，構(gòu)建起現(xiàn)代企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制，從而建設(shè)出充滿活力的企業(yè)，在工作中實(shí)現(xiàn)職工的價(jià)值，同時(shí)推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行傳統(tǒng)工資制度的結(jié)構(gòu)性改革

從1985年開始的傳統(tǒng)工資制度的結(jié)構(gòu)性改革象征著我國(guó)開始逐步意識(shí)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和企業(yè)內(nèi)部分配實(shí)際的變化以建立正常的工資升級(jí)制度，來(lái)更好地配合經(jīng)濟(jì)體制的改革。過去傳統(tǒng)的工資制度轉(zhuǎn)變成為當(dāng)今流行的績(jī)效工資，這是一個(gè)跨時(shí)代的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也是我國(guó)工資制度改革的一個(gè)成功之處。

（三）工資制度改革下的新模式——績(jī)效工資

現(xiàn)代意義的績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資有機(jī)的結(jié)合了基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，如此的工資制度形式有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

收入的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)等方面起著尤為重要的作用。它不但為滿足個(gè)人的需求提供條件，而且還是個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)、成就的象征，也是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可?？傊べY收入對(duì)個(gè)人而言有一定的誘惑力、感召力，更有利于對(duì)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，并為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。

績(jī)效工資制度的出現(xiàn)可以說(shuō)是對(duì)我國(guó)工資制度進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改革取得的突破的一個(gè)有力支持，它把工資分配看成是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工投資回報(bào)的概念，它的關(guān)鍵在于用收入來(lái)激勵(lì)員工，不但使員工實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，滿足了馬斯洛提出的需求層次理論，同樣也使的員工樂意為公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，使得員工對(duì)于自己活得的報(bào)酬不再有怨言，也使得企業(yè)面對(duì)人才流失的窘境出現(xiàn)緩解。傳統(tǒng)工資分配制度的變革，無(wú)疑是增強(qiáng)企業(yè)活力，確保企業(yè)人才相對(duì)穩(wěn)定，是工資制度改革史上的標(biāo)志。

績(jī)效工資制度的優(yōu)越性仍掩蓋不了我們必須要面對(duì)的缺點(diǎn)，存在于績(jī)效工資制度優(yōu)點(diǎn)之外，績(jī)效工資首先容易導(dǎo)致對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)業(yè)績(jī)差的員工約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為；其次績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，這樣的競(jìng)爭(zhēng)模式下去可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效下降，失去原有的價(jià)值；再者員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益，使得公司整體存在了道德層面的問題，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深重的影響。

（四）新的工資分配方式下的關(guān)鍵點(diǎn)

（1）建立完整的測(cè)評(píng)體系。建立良好的測(cè)評(píng)體系，將績(jī)效考評(píng)的所有指標(biāo)都一一列示，有利于員工在工作之前就熟知自身工作發(fā)展的方向，通過事前告知的方式避免了在工作完成后員工對(duì)工資薪酬不滿的現(xiàn)象。

（2）合理的測(cè)評(píng)和監(jiān)督員工的績(jī)效水平。員工工資與績(jī)效掛鉤之后，員工的工作成果和認(rèn)可度都會(huì)通過工資薪酬來(lái)反應(yīng)，這就要求企業(yè)管理層需要合理的測(cè)評(píng)和監(jiān)督，使得能夠正確合理的計(jì)算出員工績(jī)效，避免產(chǎn)生不公平和失衡的現(xiàn)象。

（3）認(rèn)真貫徹績(jī)效考評(píng)。員工工作完成后進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)，不為私利，不偏袒，堅(jiān)持公平，及時(shí)兌現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)得的報(bào)酬。

（4）不斷完善績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)獲得反饋。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)初級(jí)，績(jī)效制度的需要逐步地完善，進(jìn)行一次考評(píng)后，反思制度存在的問題，同時(shí)搜集員工的反饋意見，及時(shí)的做出回應(yīng)，使得工資制度成為推進(jìn)公司前進(jìn)的有利助手。

我國(guó)實(shí)行的工資制度結(jié)構(gòu)性改革是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的，與當(dāng)今的生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系相匹配，是值得大力支持的。在新的工資分配方式下，國(guó)家和企業(yè)管理層都應(yīng)該主動(dòng)關(guān)注新分配方式的實(shí)施程度和反響，堅(jiān)持公平、合理的分配體系，建立完善的工資制度管理的法律制度，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，賦予企業(yè)內(nèi)部工資分配的自主權(quán)，讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身追求，同時(shí)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政稅務(wù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

［1］ 余澤忠.《績(jī)效考核與薪酬管理》，武漢大學(xué)出版社

［2］ 劉昕.《績(jī)效薪酬》.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社

［3］ 李強(qiáng).《企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與薪資的外部公平》.中國(guó)人力資源開發(fā)