摘要：我國的“十二五”規(guī)劃中多次提到了有關(guān)勞動報酬的問題，而公務(wù)員薪酬制度不但是公務(wù)員管理體系的重要組成部分，而且也是人力資源管理研究的一個重要領(lǐng)域。本文根據(jù)我國公共部門薪酬制度存在相對水平不合理，區(qū)域差距大，體系不健全等問題，借鑒國外相關(guān)的薪酬制度，提出構(gòu)建我國公務(wù)員薪酬制度的相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：公共部門、薪酬管理、建議

引言：

現(xiàn)代公共部門人力資管理是一種將工作人員作為一種主動的資源進行管理，通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等措施，激發(fā)公務(wù)員的工作主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)提高個體智能，增強組織適應(yīng)外部環(huán)境能力的管理活動。伴隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，“人”才是最貴的資源，只有通過人的作用才能更好的促進社會進步，人力資源已成為決定一個國家和地區(qū)發(fā)展的重要力量。因此，進一步完善我國公共部門的人力資源管理是十分必要的，也是極其重要的。

“十二五”規(guī)劃建議是下一個五年我國改革的發(fā)展藍圖。在規(guī)劃中，提到了“努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，低收入者收入明顯增加，中等收入群體持續(xù)擴大，貧困人口顯著減少，人民生活質(zhì)量和水平不斷提高，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。那么作為公共部門，該如何完善薪酬體制的改革，使其順應(yīng)國民經(jīng)濟整體規(guī)劃發(fā)展要求，是亟待解決的問題。

一、我國公共部門薪酬管理制度存在的問題

（一）公務(wù)員薪酬相對水平不合理

近年來，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的相對提高，國家已經(jīng)連續(xù)給公務(wù)員加薪，但實際增加幅度并不大，與壟斷性行業(yè)或新興行業(yè)相比，工資水平仍處于較低狀態(tài)。其中，金融業(yè)居首位平均工資為70265元，信息傳輸、計算機服務(wù)業(yè)為59919元，采礦業(yè)為38224元，公共管理和社會組織為36268元。由此可見現(xiàn)行公務(wù)員薪酬標準與其他部門比，還是缺乏競爭力的，沒有發(fā)揮吸引人才和激勵競爭的作用，對于提高他們的生活水平來說沒有實質(zhì)性的意義。

（二）區(qū)域間薪酬差距較大

我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，生活成本、生活工作的環(huán)境條件相差很大。由于現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的調(diào)控能力有所削弱，導(dǎo)致區(qū)域、行

業(yè)部門間的收入差距較大。就全國來說，各省市區(qū)的公務(wù)員薪酬極不均衡，東部地區(qū)與西部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，公務(wù)員的工資差距也是十分大的。有數(shù)據(jù)顯示：2011年，北京市月平均工資是4672元，為全國最高水平。上海市機關(guān)月平均工資為4331元，甘肅市平均工資水平僅2742元?？梢姷貐^(qū)之間的收入差距比較大。

（三）公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)體系不合理

長期以來，我國公共部門的薪酬是以級別來劃分的。薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理首先體現(xiàn)在工資級差的設(shè)計上，薪酬標準，職務(wù)級差也不能很好的反映出不同職務(wù)級別在職務(wù)上的差別。一位基層公務(wù)員每上升一個級別，工資只能漲幅幾十元左右。由于受金字塔結(jié)構(gòu)的影響，越往上職位越少，這無疑會嚴重打擊基層公務(wù)員工作的積極性。另外，處于同一職務(wù)級別的不同種類的公務(wù)員的具體工作是不同的，但二者卻處于同一工資級別，如果這些差別無法顯示，勢必會削弱公務(wù)員的工作熱情。

（四）薪酬制度缺乏法制化和透明度

法治是現(xiàn)代政治制度的一個基本特征，政府在行政活動中，應(yīng)依法行政、依法管理，適應(yīng)法治化要求。根據(jù)《國家公務(wù)員條例》的規(guī)定，在國家公務(wù)員的收入分配方面，允許地方政府根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展的水平及財政收支的情況，確定和調(diào)節(jié)本地國家公務(wù)員的津貼或補貼水平。而地方津貼補貼是我國公務(wù)員收入差距過大的主要原因，由于缺乏法律規(guī)范，各地方和各部門補貼種類多，使薪酬無法體現(xiàn)公務(wù)員的總體收入和不同地區(qū)、部門、職務(wù)公務(wù)員的收入差距。加上國家薪酬制度缺乏一定的透明度，也成為導(dǎo)致公務(wù)員貪污腐敗、違法亂紀的重要因素之一。有數(shù)據(jù)顯示：2006年至2010年平均每年就發(fā)生六起領(lǐng)導(dǎo)貪污腐敗落馬現(xiàn)象，2011年上半年就已經(jīng)有五起案例、其中，蘇、杭兩位前副市長，犯罪金額巨大，單受賄一項金額都超過億元。

二、國外公務(wù)員的相關(guān)薪酬制度

英國最早實行公務(wù)員制度，為發(fā)揮薪酬對公務(wù)員的激勵作用，對其迸行了多次改革。英國薪酬制度的一大特點就是薪級與官位高低沒有關(guān)系，而是由職位的工作量來決定薪酬，英國的薪酬制度表現(xiàn)出靈活和效率。

美國則構(gòu)建了基于職位分類制度的公務(wù)員薪酬體系，具體涉及公務(wù)員工資，公務(wù)員福利，公務(wù)員保險等方面。美國公務(wù)員薪酬制度具有法制化、分權(quán)化、彈性化、人性化、市場化等特點。

三、完善我國公共部門薪酬制度的建議

（一）完善薪酬制度的相關(guān)法律

首先，國家相關(guān)部門要重視公務(wù)員薪酬制度的立法工作，對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同職務(wù)的公務(wù)員的薪酬制度包括工資、福利、津貼等作出原則性規(guī)定，明確實施細則，區(qū)別對待，做到有法可依。其次，明確公務(wù)員財產(chǎn)申報制度。財產(chǎn)申報制度是現(xiàn)代公務(wù)員制度的重要組成部分，也是對公務(wù)員實施監(jiān)督的重要手段。公務(wù)員掌握著國家權(quán)力，他們的舉動會牽涉到國家利益、社會公共利益，理應(yīng)接受人民群眾的監(jiān)督，讓公務(wù)員進行財產(chǎn)申報是促進公務(wù)員廉潔奉公的有效制度，所以應(yīng)當(dāng)將該制度在公務(wù)員薪酬制度中作出明確規(guī)定。

（二）加強宏觀調(diào)控，提高薪酬水平，縮小區(qū)域差距

我國幅員遼闊，各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，不同行業(yè)的工作環(huán)境也存在較大的差異，在體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則的基礎(chǔ)上也要認識到不同地區(qū)和行業(yè)間的薪酬存在差異的合理性，加強國家對公務(wù)員薪酬的宏觀調(diào)控。根據(jù)國民生產(chǎn)總值，消費者物價指數(shù)的增長速度和財政增長速度等主要經(jīng)濟指標定期提高公務(wù)員的工資標準，保持與經(jīng)濟指標相適應(yīng)。另外，對全國公務(wù)員薪酬進行比較，并進行相關(guān)調(diào)整，按照各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況對貧困地區(qū)的公務(wù)員在資金上給與補助，并確保補助金的到位。

（三）建立績效考核體系、健全薪酬激勵機制

績效考評是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)能力要求，對公務(wù)員的工作業(yè)績，技能發(fā)揮水平以及工作態(tài)度進行考察和評估，制定相應(yīng)激勵決策和措施，調(diào)整和改進公務(wù)員績能。建立健全的績效體系，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，處事能力、工作狀況、工作的數(shù)量和質(zhì)量等，對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)良的公務(wù)員，在正常加薪以外，再特別加薪，以資鼓勵。這樣公務(wù)員的工作成效越大，工資收入越多，就越能充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，有利于公務(wù)人員提高工作效率。

結(jié)束語

從以上分析可以看出，我國公共部門薪酬管理存在一定的問題，薪酬制度作為整個公務(wù)員激勵保障制度的關(guān)鍵一環(huán)，其完善程度會影響到國家的政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展。我國公務(wù)員人數(shù)眾多，現(xiàn)實情況復(fù)雜，因此，需要根據(jù)我國具體情況合理改革公務(wù)員薪酬，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍、建立薪酬分配的管理體系。（作者單位：貴州大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）

參考文獻：

［1］ 劉碧強、美國公務(wù)員薪酬制度及其啟示、哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）2011年1月.

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