摘 要：人力資源作為高職院校的第一資源，它對(duì)高職院校的生存和發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，因而高職院校的人力資源激勵(lì)機(jī)制，有著不可忽視的作用。為此，本文將結(jié)合現(xiàn)狀，針對(duì)高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行相關(guān)的分析和研究。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；問題研究

目前我國高職院校人力資源管理觀念落后，激勵(lì)機(jī)制不完善，影響了人員配置和資源結(jié)構(gòu)的合理性，制約了高職院校的發(fā)展，因此在當(dāng)前的社會(huì)形勢下，必須要加強(qiáng)人力資源管理，建立健全激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職員工積極性，構(gòu)建現(xiàn)代化的管理體系，適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。

一、高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要性

激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的體系和制度，是建立在科學(xué)績效評(píng)估基礎(chǔ)之上的。高職院校人力資源工作評(píng)估是相對(duì)復(fù)雜的，必須通過對(duì)人力資源的整合，解決人力資源從外到內(nèi)問題，解決行為動(dòng)力問題。

“激勵(lì)”的英文單詞是“motivate”，是刺激、誘導(dǎo)、引起動(dòng)機(jī)的意思，實(shí)際上，激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)的概念，指的是能夠持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，站在管理學(xué)的角度分析，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。所以，通過激勵(lì)機(jī)制，能使教職工的精神達(dá)到一種狀態(tài)，起到加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，最終引導(dǎo)他們的行為指向高職院校建設(shè)發(fā)展的目標(biāo)。

美國心理學(xué)家威廉?詹姆斯教授的實(shí)驗(yàn)表明：一般員工僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以應(yīng)付日常工作；如果受到充分的激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的3～4倍，可見激勵(lì)的作用之大。通過激勵(lì)可以給人的行為提供動(dòng)力，激發(fā)人們工作的熱情和興趣，使人的潛能得到激發(fā)，有效地提高人們的工作績效，尤其是在當(dāng)前這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為高職院?！白畲蟮馁Y產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問題的重要就更加突顯出來。

二、高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在問題

1．缺乏對(duì)人力資源管理的重視，激勵(lì)措施較為單一

目前，很多高職院校還停留在傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制以及操作性事務(wù)管理上，與現(xiàn)代化管理的性質(zhì)不相適應(yīng)。

2．缺乏健全的人才引進(jìn)機(jī)制，激勵(lì)措施流于形設(shè)

一些高職院校引進(jìn)人才后，通常是“按人設(shè)崗”，人才未放到合理的崗位，極大程度影響了人才資源能力和作用的發(fā)揮。同時(shí)在人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，致使教師隊(duì)伍建設(shè)缺乏活力和動(dòng)力。

3．激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面化特征，激勵(lì)手段不靈活

對(duì)于大多數(shù)的高職院校而言，尤其注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重忽略了非物質(zhì)即精神激勵(lì)，在激勵(lì)方式上，單純的以資金為主要手段，沒有滿足教師的尊重需要和成就需要，嚴(yán)重挫傷了教職員工的積極性。

4．缺乏完善的績效考核制度，忽視教職工信息反饋

目前，很多高職院校對(duì)教師進(jìn)行績效考核采取聽課與評(píng)課、學(xué)生評(píng)議和同行評(píng)議等形式，考核手段單一，量化指標(biāo)缺乏科學(xué)性，最終績效考核未與薪酬有效掛鉤，不注重信息的溝通和績效的提高。

三、高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的基本原則

對(duì)于任何一所高職院校而言，合理的激勵(lì)機(jī)制要以三個(gè)有利于為準(zhǔn)則，即有利于工作業(yè)績與勞動(dòng)所得掛鉤；有利于強(qiáng)化高職院校的凝聚力與教職員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動(dòng)、講究奉獻(xiàn)的高職院校微觀環(huán)境。鑒于此，高職院校在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：

1．人本化原則

高職院校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須注意教職員工個(gè)體主導(dǎo)需求變化，承認(rèn)滿足其需要，開發(fā)利用其潛能，尊重容納其個(gè)性，鼓勵(lì)獎(jiǎng)賞其創(chuàng)新，把握規(guī)范其行為，統(tǒng)一引導(dǎo)其思想，重視實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，營造改善其環(huán)境，時(shí)刻尊重、理解、關(guān)心他們，調(diào)動(dòng)起他們的積極性，體現(xiàn)出以人為本的原則。

2．公平性原則

高職院校在對(duì)教職工選拔、任用和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，必須遵循公平，公正，公開的原則。因此高職院校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以客觀為基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)一致，機(jī)會(huì)均等，不能存在個(gè)人主觀偏見、或以個(gè)人喜惡去考核教職員工的工作表現(xiàn)、得失成敗，應(yīng)切實(shí)做到人盡其才、人盡其用。

3．適時(shí)適度原則。

準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵(lì)只有及時(shí)，才能調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，促使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮。其次，激勵(lì)要適度，即必須根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量。再次，獎(jiǎng)懲要公平，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰過度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。

四、高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的主要措施

1．重視人本管理，更新思想觀念

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是通過人本化的管理，督促教職工為高職院校發(fā)展目標(biāo)提供重要的力量，增強(qiáng)教職工的行為動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)教職工自我動(dòng)力與超我動(dòng)力的結(jié)合，構(gòu)建教職工行為動(dòng)力體系。但傳統(tǒng)形式上的人事管理，不論是傳統(tǒng)思想政治工作方面，還是單純物質(zhì)利益的刺激方面，都只重視自我，不重視超我，因此，在這樣的心理結(jié)構(gòu)下，兩者無法真正調(diào)動(dòng)教職工的積極主動(dòng)性。

 因此，高職院校需要改變傳統(tǒng)思想，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念，進(jìn)行管理定位，注重以人為本，加強(qiáng)自我與超我的有機(jī)結(jié)合的統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)制度與文化的并重。與此同時(shí)，高職院校還可以通過建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，為高職院校的發(fā)展創(chuàng)造管理制度與高職院校文化并重的管理環(huán)境，改變高職院校在人才管理上的具體模式，以高職院校目標(biāo)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，建立教職工價(jià)值系統(tǒng)，采用開發(fā)式管理模式，做到積極開發(fā)、創(chuàng)造開發(fā)以及潛能開發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”。

2．建立健全人才機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于高職院校而言，無論是短期目標(biāo)，還是長期目標(biāo)，其發(fā)展都必須制定和規(guī)劃師資隊(duì)伍建設(shè)方案。首先，高職院校要建立人本管理為主的人才機(jī)制，加強(qiáng)高職院校文化與高職院校制度的聯(lián)系，增強(qiáng)高職院校文化的適應(yīng)性，促使教職工的價(jià)值觀與高職院校核心價(jià)值觀達(dá)成一致，促進(jìn)高職院校目標(biāo)追求和行為作風(fēng)及其宗旨的協(xié)同發(fā)展。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要增強(qiáng)教職工的認(rèn)同感，加強(qiáng)重點(diǎn)激勵(lì)，尤其是對(duì)于一些素質(zhì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高的教職工，應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)，從而有效地帶動(dòng)其他教職工的工作積極性。第三，加強(qiáng)崗位設(shè)置，在進(jìn)行崗位設(shè)置調(diào)整的過程中，要全面考慮人崗匹配的問題，充分發(fā)揮教職工的積極性和文化適應(yīng)性，做到人盡其才，才盡其用，真正體現(xiàn)教職工的價(jià)值。第四，引進(jìn)高質(zhì)量人才，完善高職院校的師資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的人才理念。

3．豐富激勵(lì)措施，形成有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，高職院校應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，分析人崗匹配問題，結(jié)合知識(shí)、技能，根據(jù)崗位工作的需求，進(jìn)行系統(tǒng)的針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)于高職院校來講，教職工培訓(xùn)是塑造組織文化的有力杠桿，一方面，可使教職工結(jié)構(gòu)更加具有特色化， 促進(jìn)教職工共同價(jià)值觀體系的形成，達(dá)到一定的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以對(duì)教職工形成一定的約束，特別是在組織管理方面，作用更大。因此，高職院校必須要加強(qiáng)教職工培訓(xùn)，致力于文化的塑造與傳播工作，促進(jìn)其快速發(fā)展。 與此同時(shí)，需要注意的是確定培訓(xùn)需求，結(jié)合高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境，以各項(xiàng)工作的特性、標(biāo)準(zhǔn)、要求為依據(jù)，加強(qiáng)對(duì)教職工知識(shí)、技術(shù)和個(gè)人特質(zhì)的培養(yǎng)，采用科學(xué)的、系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容過程或活動(dòng)更加合理化，進(jìn)而滿足教職工的需求，為有效激勵(lì)機(jī)制的形成奠定良好的基礎(chǔ)。其次，加強(qiáng)對(duì)教職工的獎(jiǎng)勵(lì)，要以教職工心理基礎(chǔ)為標(biāo)準(zhǔn)，分析他們的期望心理，不僅包括理性獎(jiǎng)勵(lì)，也包括情感獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而為教職工的進(jìn)步提供更大的動(dòng)力。第三，構(gòu)造特色校園文化，增強(qiáng)教職工的歸屬感，提高他們的精神層次需求，以人文精神為導(dǎo)向，大力發(fā)展教職工的個(gè)人興趣，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

4．建立完善的績效考核評(píng)價(jià)體系，重視溝通反饋

首先，建立完善的績效考核評(píng)價(jià)體系。一、要進(jìn)行崗位分析，明確相關(guān)的工作目標(biāo)、工作任務(wù)，強(qiáng)化崗位的重要程度，建立崗位責(zé)任書。二、結(jié)合實(shí)際需求，重視人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，分析工作擴(kuò)大化、豐富化的需要，完善考核辦法。三、注重考核評(píng)估，在考核評(píng)價(jià)中，要以定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，做到實(shí)事求是、客觀公正，認(rèn)可教職工的勞動(dòng)成果。

另外，要加強(qiáng)與教職工的溝通，在工作中，及時(shí)做好事前溝通，事中溝通能為事后溝通，并且要做好具體性的溝通，針對(duì)員工在工作中對(duì)某項(xiàng)具體事務(wù)產(chǎn)生的不同意見、建議、觀點(diǎn)通過具體溝通解決，達(dá)到一致，形成雙向互動(dòng)。同時(shí)，并通過口頭、電話能為郵件和其他形式，做出及時(shí)的反饋，形成良好的反饋機(jī)制。

5．建立清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，留住優(yōu)秀人才

高職院校要以學(xué)院的發(fā)展為目標(biāo)，充分考慮教職工隊(duì)伍的發(fā)展，有效規(guī)劃教職工職業(yè)生涯，與此同時(shí)，以學(xué)科建設(shè)為基準(zhǔn)，確定職位任職資格，形成培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進(jìn)職工個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而有效地推動(dòng)學(xué)校事業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)語

做好人力資源的開發(fā)與管理是高職院校提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵，建立一套合理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。因此，高職院校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際，結(jié)合自身人力資源激勵(lì)的特殊性和復(fù)雜性，以職業(yè)教育為導(dǎo)向，更新觀念，創(chuàng)新方法，科學(xué)管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，保證教職工激勵(lì)的針對(duì)性、有效性。（作者單位：江蘇農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學(xué)院）



參考文獻(xiàn)：

［1］ 施佩刁.關(guān)于改革和完善高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考［J］.中國教育，2009(4).

［2］ 許可.淺談如何完善我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制［J］.長春金融高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2010(04).

［3］ 易東.淺析高職院校的人力資源管理［M］.中國論文下載中心，2010(04).

［4］ 滕青，何衛(wèi)妹.高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和完善［J］.中國輕工教育，2010(04).

［5］ 林杏花.淺議當(dāng)前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策［J］.中國輕工教育，2010(04)