摘 要：強化高校人力資源管理，提高管理水平和核心競爭力是高校管理者關注的焦點之一。本文詳細闡述了基于管理耗散結構來構建高校人力資源管理體系的必要性和可能性，以及具體措施，如建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、強化高校人力資源管理要素的非線性機制，以及建立高效的管理體系等。本研究不僅能幫助管理者全面、多視角地分析當前人力資源管理的主要不足，也利于高校管理者強化人力資源管理質量，提升高校競爭力。

關鍵詞：耗散結構;人力資源;開放性;平衡態(tài);非線性機制

一、引論

隨著教育國際化以及我國高等教育大眾化進程的加速，各高校不斷擴大辦學規(guī)模，高校之間競爭不斷加劇。因此，如何強化高校人力資源管理，提高管理水平和核心競爭力成為高校管理者關注的焦點之一。畢竟，只有不斷進行管理創(chuàng)新，強化其核心競爭力，適應日益嚴峻的競爭形勢和不斷變化的市場環(huán)境，才能使高校在競爭中實現可持續(xù)發(fā)展。

耗散結構是由比利時物理學家普利高津于1969年提出的概念，他將宏觀系統(tǒng)分為三種：孤立系統(tǒng)、封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)。他認為相對于封閉系統(tǒng)組織來說，開放系統(tǒng)組織可以通過負熵的引入來抵消組織正熵的增加（ 普利高津，1992）。將耗散結構理論引入管理學中，便形成了管理耗散結構理論?，F已成為現代化管理和科學領導最重要的指導思想，并在理論研究和實踐應用方面取得了豐碩的成果。本文將用耗散結構理論來分析高校人力資源管理，以此幫助管理者全面、多視角地分析當前人力資源管理的主要不足，并幫助高校管理者強化人力資源管理質量，提升高校競爭力。

二、基于管理耗散結構來構建高校人力資源管理模式的必要性和可能性

人力資源系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng)，對其控制與管理必須以不斷與外界交換物質、能量和信息為前提，只有這樣才能使負熵流增加，從而使管理結構不斷改善、管理水平不斷提高（任佩瑜，張莉；2001）。事實上，綜合目前高校人力資源管理現狀以及耗散結構理論的本質特征，我們發(fā)現基于管理耗散結構來構建高校人力資源管理是必要的，也是可能的。

1、高校人力資源的管理現狀客觀上要求引入管理耗散結構

本研究立足于西部地區(qū)，對6所地方高校的人力資源管理現狀進行了系統(tǒng)調研。結果表明，目前中國多數高校的人力資源管理現狀不容樂觀，集中表現為開放性和動態(tài)性不足，對人力資源構成體要素之間的非線性協(xié)同作用認識不夠。一方面，高校人力資源管理開放性不足。多數地方仍停留于傳統(tǒng)的管理模式，以經驗為主，未能吸收應用現代管理學、心理學、認知科學等研究成果，這種靜態(tài)的管理模式無法適應新時期人力資源管理的新要求。

另一方面，高校管理者對人力資源構成體要素之間的非線性協(xié)同作用認識不夠。調研顯示，多數高校管理方法落后，管理者未把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮，對人力資源構成體要素之間的非線性協(xié)同作用認識不夠。事實上，高校人力資源管理涉及人事處、教學院系、科研機構、發(fā)展規(guī)劃處等。然而，從調研情況來看，目前多數地方高校大都局限于傳統(tǒng)的人事管理，將其歸于人事部門，未能形成層次分明的高校人力資源管理系統(tǒng)。因此，管理效率低下，難以全面發(fā)揮各職能部門的監(jiān)督、管理作用。另一方面，人力資源管理部門之間責權不清。由于各部門之間管理層次不清，功能模糊，導致部門之間責權不清，不利于相關政策的執(zhí)行和落實。

2、管理耗散結構的本質特征為構建新型人力資源管理模式提供了可能

耗散結構理論認為，要使系統(tǒng)從無序到有序形成耗散結構，是有嚴格的要求的：一是系統(tǒng)是開放的，它需要不斷與外界交換物質與能量，才能產生負熵流，從而有可能使總熵變小于零；二是系統(tǒng)處于遠離平衡態(tài)的狀態(tài)，即系統(tǒng)內部物質、能量分布差別很大，表現為有層次、有秩序；三是系統(tǒng)內各要素是非線性關系，表現為各要素的相互聯系與相互作用的空間網狀關系（鐘育三，2005）。

管理耗散結構的本質特征為構建新型人力資源管理模式提供了可能。一方面，人力資源管理本身就是個開放的系統(tǒng)，這種開放性集中體現在管理環(huán)境、管理對象、以及人力資源的現存條件等方面。高校人力資源的管理環(huán)境受國家政策、國際國內環(huán)境等因素的影響，，是非靜止的，而其管理對象（包括教師的數量、質量等）也呈動態(tài)變化。另一方面，高校人力資源管理系統(tǒng)是一個遠離平衡態(tài)的系統(tǒng)。從管理效能的角度來看人力資源管理系統(tǒng)是處在有一定秩序的動態(tài)狀態(tài)，即處在遠離平衡態(tài)（鐘育三，2005）。這種遠離平衡態(tài)在高校人力資源管理中集中體現為管理效能在不同部門、不同對象以及不同情況下會產生不同的管理效果。最后，高校人力資源管理系統(tǒng)內部各要素之間存在非線性機制。高校人力資源管理是個有機整體，系統(tǒng)中的每個要素之間都相互作用、相互依存，構成層次分明、相互管理的有機協(xié)作體。人力資源管理系統(tǒng)內部各要素之間不是孤立存在的，它們的相互聯系、相互作用形成了一個立體的空間有序的網狀結構（鐘育三，2005）。

三、管理耗散結構模式下的高校人力資源管理體系

通過對部分高校的調研，我們發(fā)現多數高校的人力資源管理現狀不容樂觀，集中表現為開放性和動態(tài)性不足，對人力資源構成體要素之間的非線性協(xié)同作用認識不夠。管理耗散結構的開放性、遠離平衡性和非線性機制為構建新型人力資源管理模式提供了可能，利于我們系統(tǒng)構建新型的人力資源管理體系。

1、凸顯高校人力資源管理的動態(tài)開放性，抵消無序度并增加管理效率

高校人力資源管理是開放的，它需要不斷同外界環(huán)境進行資源的交換，不斷從外部招聘人員、引進新的人力資源管理理念和技術，吸收外界的人力資源變化信息。首先，人力資源的管理者要有突破以往傳統(tǒng)、經驗管理的決心和勇氣，以開放式的思維、堅定的決心吐陳納新，并且借鑒、引進、運用新的管理理論、管理理念、管理方法、來加強對人力資源的管理和培育，不斷學習，以此提高管理水平及能力（王福根，2012）。高校的核心競爭力最終體現在教職員工的教學、科研、管理等諸方面，人力資源在本質上是地方高校的戰(zhàn)略性資源。為了更好地適應迅速變化的國內、國際教育環(huán)境，高校的人力資源管理要進行不斷變革與創(chuàng)新，建立起符合現代人需求的、具有激勵作用的人才選拔和使用機制，推行系統(tǒng)的人力資源管理方法。

其次，高校人力資源管理是動態(tài)的。耗散結構論者習慣于將客體或一個系統(tǒng)作為動態(tài)過程來研究，從發(fā)展、運動的觀點來認識系統(tǒng)的存在和演化，從而使人們從相對靜止的靜態(tài)研究轉向著重對事物的動態(tài)、發(fā)生和發(fā)展的歷史研究。這種動態(tài)開放性在高校人力資源管理中內化為依據動態(tài)性和信息反饋原則促進高校人力資源管理工作的持續(xù)改進與提高。因此，在人力資源管理過程中，把握各個環(huán)節(jié)的實際成效，及時糾正偏差，不斷提出改進措施，使整個管理系統(tǒng)充滿活力。

2、順應人力資源管理原離平衡態(tài)的特征，建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

高校人力資源系統(tǒng)是遠離平衡狀態(tài)的耗散結構，它需要不斷與環(huán)境進行信息交換，通過建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，完成管理熵的改進，以此確保高校人力資源系統(tǒng)的總體有序度表現為增加狀態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理在本質上概指能實現目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。順應人力資源管理原離平衡態(tài)的特征，建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)需要立足于以下幾方面。

首先，強化高校人力資源管理的系統(tǒng)性。系統(tǒng)是由不同層次的等級結構所組成的有機整體，在高校人力資源管理中，這種系統(tǒng)性內化為對人力資源管理體制的強化。一方面，涉及人力資源管理的各部門應分工明確、職權明確、責任明確、要求明確，從管理層一直貫穿到一線員工層，形成一套連續(xù)不斷的完整的傳導鏈系統(tǒng)。此外，高校管理者在人力資源管理上映實行簡政放權，擴大人力資源相關部門的自主權，這是人力資源管理層次性的具體體現。另一方面，這種系統(tǒng)性還表出有序特征。各相關部門以科學、翔實的計劃來規(guī)范、明確這種有序性，即人力資源管理工作應根據高校發(fā)展的總體目標，將整個工作計劃按時間分配，制訂出整套工作程序，再將這個程序具體分配到各職能部門，由各職能部門負責人將任務落實到具體對象，做到各司其職，人人心中有計劃、手中有任務，并確保任務與目標順利實現。

其次，這種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)體現為目標導向性。在人力資源管理中，目標導向性即指通過組織構建，將人力資源管理融入企業(yè)的經營系統(tǒng)，以使企業(yè)績效最大化（鐘育三，2005）。在高校人力資源管理中，這種目標導向性客觀上要求相關部門采取柔性化管理機制，以高校整體利益為重，本著“一切服務于學校長遠發(fā)展”得宗旨，制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃。此外，根據學校的發(fā)展規(guī)劃建立人才崗位相適的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。強化對教學科研能力的考核力度，實行公平競爭，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。這種新型的能級管理機制，不僅利于優(yōu)化高校的人力資源配置，也利于調動教師的積極性，發(fā)揮其教學和科研潛能，以目標導向挖掘教師的潛力，以此實現對高校人力資源的科學配置和合理布局。

3、強化高校人力資源管理要素的非線性機制，建立高效的管理體系

強化高校人力資源管理要素的非線性機制在于強化高校人力資源管理要素之間的相互聯系和相互作用，共同構建立體的、有序的網狀管理體系。首先，這種非線形機制體現為高校人力資源相關職能部門的相互協(xié)作，共同提高人力資源管理水平。高校人力資源管理涉及人事部門、各教學科研單位以及規(guī)劃部門等，各部門需要通力合作，相互依存。此外，人力資源管理結構復雜、層次繁多，包括計劃、組織、實施、監(jiān)督、協(xié)調、反饋等，因此各相關部門必須科學規(guī)劃、通力合作、系統(tǒng)思維、整體謀劃、統(tǒng)籌安排，方能形成一股合力，引導人力資源管理工作健康、積極發(fā)展。

其次，強化非線形機制還體現為人力資源管理機制和人才開發(fā)機制的整合。一方面，高校要必須確立科學的人力資源管理機制。在進行學校人力資源管理時，應充分體現大學組織特性，建立有利于教師隊伍整體優(yōu)化、有利于人才的合理流動和公平競爭、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的管理機制（朱景坤，2009）。為此，地方高校應轉變觀念，樹立“以人為本，以人為中心”的管理理念，確立科學的人力資源管理機制，包括考核、評估、獎勵等，形成科學、有效的激勵機制，既強化對教師的管理，又能激勵教師開發(fā)其教學與科研潛質。另一方面，高校應建立系統(tǒng)的人才開發(fā)機制。在人才引進過程中要處理好學歷與能力、學術與道德的關系，二者兼顧，不可偏廢。目前，我國高校教師隊伍結構嚴重不合理，這阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。部分地方高校普通教師過剩而具有創(chuàng)新能力的高層次人才缺乏，科研型教師不足而教學型教師過剩，這都根源于其歷史發(fā)展中缺乏系統(tǒng)的人才開發(fā)機制。因此，要提高地方高校的核心競爭力，管理部門應編制詳細的人才開發(fā)計劃，做到內培外引，全方位地盤活現有的人力資源，多渠道引進專業(yè)急需人才和稀缺人才。

四、結論

管理耗散結構理論自問世以來，已廣泛應用于管理學界，成為現代化管理和科學領導最重要的指導思想。通過對部分高校的調研，本文發(fā)現多數高校的人力資源管理現狀不容樂觀，集中表現為對其開放性和動態(tài)性認識不足，對人力資源構成體要素之間的非線性協(xié)同作用認識不夠。因此，本文立足于管理耗散結構的開放性、遠離平衡性和非線性機制，系統(tǒng)構建了新型人力資源管理模式，這不僅利于幫助管理者全面、多視角地分析其當前存在的主要不足，其對高校管理者完善人力資源管理也極具理論和現實意義。（作者單位：四川外語學院人事處）

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參考文獻：

［1］ 尼科里斯，普利高津，《探索復雜性》，曾慶宏，沈小峰譯，成都：四川教育出版社，1992：22-30.

［2］ 任佩瑜，張莉.基于復雜性科學的管理熵、管理耗散結構理論及其在企業(yè)組織與決策中的作用，《管理世界》，2001，(6)：142-147.

［3］ 王福根，應用系統(tǒng)論管理理念加強醫(yī)院后勤管理，《江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理》，2012，（2）：105-106.

［4］ 鐘育三，人力資源管理的系統(tǒng)觀——基于管理熵、管理耗散結構角度的分析，《系統(tǒng)辯證學學報》，2005，（1）：66-70.

［5］ 朱景坤，核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創(chuàng)新，《徐州師范大學學報》（哲學社會科學版），2009，（4）：119-123.