摘 要：喜達屋作為國際酒店業(yè)的領(lǐng)軍人物，近幾年在中國的發(fā)展可謂風(fēng)生水起，出去其本身的品牌價值，喜達屋集團在人力資源方面的用人優(yōu)勢成為其發(fā)展的原動力，本文希望通過對喜達屋用人方面的探析，為中國酒店業(yè)在人力資源管理方面提出可行性建議。

關(guān)鍵詞：喜達屋；用人之道；學(xué)習(xí)

一、簡介

喜達屋集團在國際酒店也處于絕對的領(lǐng)先狀態(tài)，其全球化的發(fā)展模式卻絲毫沒有影響其高檔、奢華的服務(wù)品質(zhì)，在其發(fā)展歷程中對ITT和Westin的收購更是幫助其走向發(fā)展的巔峰之路，在全球擁有750家品牌酒店、旗下9大品牌遍布87個國家，其人力資源管理方面有很多值得我們學(xué)習(xí)的，喜達屋在中國儼然成為了最大的五星級和四星級酒店運營商，那么在中國的輝煌發(fā)展之路上喜達屋的人力政策究竟有哪些成功之處呢？而中國酒店業(yè)在面臨眾多發(fā)展瓶頸之時我們究竟可以從喜達屋學(xué)到什么呢？

二、 喜達屋的用人之道

在對喜達屋大中華區(qū)人力資源副總裁司馬博康的一次訪談中，司馬博康提到喜達屋在人力資源方面的優(yōu)勢主要可以分為三點：一是喜達屋的企業(yè)文化，二是創(chuàng)造世界一流品牌，三十喜達屋集團非常注重革新，許多項目都實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化操作。這三點在喜達屋人力資源管理實踐的流程中有具體的體現(xiàn)，喜達屋的優(yōu)勢也可以從以下幾方面體現(xiàn)：在員工招聘方面，喜達屋非常注重多渠道的進行宣傳方式，針對不同類型的員工采取內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，并且極其注重塑造企業(yè)的良好形象。在人員培訓(xùn)，非常著名的“喜達屋關(guān)愛”讓很多員工沐浴在企業(yè)文化氛圍之下接收到關(guān)愛培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、個人成長培訓(xùn)，多元化的培訓(xùn)方式以及為員工量身定做的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每位員工都看到個人在企業(yè)中的成長以及前景，降低了員工的流失率。在薪酬保障方面喜達屋也堅持領(lǐng)先型的薪酬戰(zhàn)略保障員工的生活以及相當(dāng)人性化的全面保障計劃讓員工及其家人都能感受到來自企業(yè)關(guān)愛。

二、 我們可以從喜達屋學(xué)到什么？

第八屆中國飯店集團化發(fā)展論壇7月21日在杭州黃龍飯店召開。當(dāng)下，“用工荒”矛盾在東部沿海地區(qū)和內(nèi)地同時爆發(fā)。以浙江省為例，2011年第一季度求人倍率達1.87，全省求職人數(shù)比需求人數(shù)少137.69萬人?；鶎訂T工、中層管理人員的用工荒、離職率高都成為酒店業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。與此相比，喜達屋的員工流動率是相對較低的，針對于國內(nèi)連鎖酒店與喜達屋在人力資源管理方面的差異主要可以從以下幾方面進行探討：

（一） 企業(yè)文化建設(shè)

一提到喜達屋的企業(yè)文化，所有的員工都會不約而同的提到：喜達屋關(guān)愛，這就體現(xiàn)出文化在員工心目中的重要位置，喜達屋關(guān)愛文化明確、具體，不僅在入職培訓(xùn)中員工進行詳細(xì)的講解而且滲透在企業(yè)管理的方方面面，明確的企業(yè)文化可以在企業(yè)管理、員工工作方面起到導(dǎo)向作用。而國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面僅僅停留在口頭的層面，無法將企業(yè)文化落到實處。

（二）招聘人才、儲備人才

國內(nèi)酒店也普遍存在用工荒的問題，酒店業(yè)人才比較短缺，競爭也比較激烈，然而喜達屋每次做大型招聘時，招200人會有2000—3000人來報名，這足以說明整個市場上有興趣從事酒店業(yè)相關(guān)工作的有很多人，這就需要國內(nèi)酒店企業(yè)加大推銷自己企業(yè)的力度，在就業(yè)者心目中樹立美好的形象，讓有就業(yè)意向的人才看到企業(yè)的前景、企業(yè)對人才的重視，比如說喜達屋在2012管培生招聘中第一句就寫到：“如果你想成為酒店業(yè)的精英，這會是一份獨特的旅程，只為獨一無二的你而創(chuàng)造！”對不同的級別也要采取不同的策略，在培訓(xùn)儲備人才方面，對內(nèi)要加強培訓(xùn)體系建設(shè)，比如說喜達屋的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院、高潛力人才培養(yǎng)體系，對外，可以試圖建設(shè)院校合作關(guān)系，儲備未來人才。

（三）留人

首先讓員工全方位的理解企業(yè)，看到企業(yè)在未來的發(fā)展前景，其次是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，針對員工的個人意向與企業(yè)實際情況為員工制定適合其個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，比如說員工在看到喜達屋在中國強勁發(fā)展勢頭的同時，還能意識到不光是企業(yè)的在發(fā)展，我自身也有發(fā)展的機會。

完備的培訓(xùn)體系：國內(nèi)酒店急需加大培訓(xùn)投資比例，在2011年中國最佳100人力資源典范企業(yè)中對員工的培訓(xùn)投資平均年增長31%，喜達屋作為上榜企業(yè)在員工培訓(xùn)方面其最具有優(yōu)勢的特點：在員工入職時進行入職培訓(xùn)，并且讓他們提前2個月到崗，提早進入工作狀態(tài)；對員工提供更多的技能培訓(xùn)，讓員工獲得更豐富化、深入的技能，不僅有利于其更好地進行服務(wù)業(yè)也有助于其生活和今后發(fā)展通道；升職培訓(xùn)，在員工工作技能達到一定水平可以效仿喜達屋的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，讓員工對自己的未來充滿信心；針對高潛能員工，進行高水平的培訓(xùn)。

（四）員工福利

喜達屋不僅提供具有競爭力的薪酬而且提供很多有吸引力的員工福利，比如說綜合保障計劃、隱性福利等，國內(nèi)酒店業(yè)酒店除了少數(shù)做的比較好的企業(yè)之外，普遍存在由于工資待遇低、成長空間不足、工作環(huán)境差等原因?qū)е碌母邌T工流動率，所以在員工福利待遇方面可以多下功夫，國內(nèi)酒店業(yè)可能由于成本控制在薪酬方面無法具有競爭力，但是在日常的員工福利待遇多做一些工作，還是會起到很好的留住員工的效果。

國內(nèi)酒店業(yè)在招人、留人方面等人力資源管理方面比喜達屋的確存在很多缺陷，但是這些問題的解決需要結(jié)合我國實情、酒店本身情況來降低員工流動率，薪酬固然重要，但是薪酬絕不是留住員工的唯一方法，讓員工以企業(yè)為榮、提供隱性福利以及廣闊的發(fā)展空間也是極其有利于企業(yè)的人力資源管理。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）

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參考文獻：

［1］ 徐穎倩.這個世界有你的一片天空—訪喜達屋集團中國區(qū)人力資源副總裁司馬博康［J］.成長與就業(yè).2004.

［2］ 陳靜.酒店連鎖化成敗，人力資源很重要［C］.第一旅游網(wǎng).2011.

［3］ 喜達屋集團.過來人求職寶典［Z］.2010.

［4］ 嚴(yán)勤秀.喜達屋大中華區(qū)人力資源人力資源副總裁專訪［N］.漢網(wǎng)—武漢晨報.2011

［5］ 喜達屋的用人文化［N］.最佳東方.2006.