摘要：薪酬問題歷來都是企業(yè)人力資源管理中最敏感的問題，不僅關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，還關(guān)系到員工隊(duì)伍情緒的穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：薪酬；改革；穩(wěn)定；發(fā)展

我單位根據(jù)粵電集團(tuán)的要求和部署，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與年度經(jīng)營任務(wù)，建立和完善公司的績效考核體系及激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，于2010年7月正式啟動(dòng)薪酬體系改革試點(diǎn)工作。2012年6月，歷時(shí)兩年，公司薪酬體系改革試點(diǎn)工作基本達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，通過了粵電集團(tuán)的的檢查驗(yàn)收，成為系統(tǒng)內(nèi)首個(gè)通過驗(yàn)收的單位。

一、做好宣傳發(fā)動(dòng)，提高員工對薪酬體系改革的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，確保員工思想觀念上的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要發(fā)展，改革是大勢所趨，要改革就會(huì)有犧牲，總得付出一定的代價(jià)，不可能面面俱到。這一點(diǎn)，必須跟員工講清楚，同時(shí)，每一個(gè)管理方案的出臺(tái)，都應(yīng)當(dāng)也必須向員工宣傳到位，讓員工正確理解。員工作為企業(yè)的主人，同時(shí)又是薪酬體系改革的對象和直接受益者，因此，我們開始就讓各級管理者和員工認(rèn)清形勢，加深對改革的認(rèn)識(shí)。為了使宣傳工作能取得好的效果，我們在不同的階段采用不同的宣傳內(nèi)容和不同宣傳方法，做到未雨綢繆。

（一）改革初期

以集團(tuán)公司的文件為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)動(dòng)員為手段，召開全體員工大會(huì)，及時(shí)傳達(dá)集團(tuán)公司開展薪酬改革試點(diǎn)的精神，宣傳改革的必要性和必然性，要求各部門配合開展相關(guān)工作。

（二）制度形成期

以制度的學(xué)習(xí)、解釋、討論為主，各部門、班組組織學(xué)習(xí)、討論，根據(jù)集團(tuán)公司要求和原薪酬制度，結(jié)合多年來的實(shí)際情況，討論公司薪酬改革的意義、目的和希望解決的問題，宣傳新的薪酬管理體系的思想、方法，提交意見和建議。

（三）體系試行初期

以適應(yīng)、應(yīng)用新體系及員工隊(duì)伍穩(wěn)定為主，宣傳新體系的優(yōu)勢和作用，強(qiáng)調(diào)教育和輔導(dǎo)，及時(shí)匯報(bào)、及時(shí)反饋、及時(shí)解決思想意識(shí)問題和實(shí)際應(yīng)用問題。要求管理人員深入班組了解情況，周會(huì)時(shí)各部門專項(xiàng)匯報(bào)，組織召開分析會(huì)，對出現(xiàn)的各種思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析。

（四）體系試行深入期

以強(qiáng)化體系的運(yùn)行、增強(qiáng)合理性、提升管理水平為主，宣傳管理的規(guī)范性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案。

通過宣傳發(fā)動(dòng)工作，使員工認(rèn)識(shí)到?jīng)]有企業(yè)的發(fā)展，就談不上員工的發(fā)展。企業(yè)是每一個(gè)員工共同的家，需要廣大員工來共同呵護(hù)，離開了這個(gè)家，員工就成了無家可歸。同樣的道理，企業(yè)沒有了員工，就會(huì)剩下了一個(gè)空架子。所以，作為員工應(yīng)該相信企業(yè)開展薪酬體制改革的苦心和用意是好的，是為調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性而進(jìn)行的。同時(shí)，每一個(gè)員工都必須認(rèn)清形勢，用一種正常的、積極的心態(tài)去面對每一項(xiàng)改革的到來。

通過宣傳發(fā)動(dòng)工作，使員工認(rèn)識(shí)到不斷改變自我，調(diào)整自己的心態(tài)，積極主動(dòng)地融入到改革中去。在工作中不斷自我加壓，拓寬自己的業(yè)務(wù)能力和發(fā)展空間，在工作中嚴(yán)格規(guī)范，盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的才能，讓自己與企業(yè)共同成長、發(fā)展。并將“企興我榮，企衰我恥”的主人翁意識(shí)變?yōu)橐环N自覺行為，我們才能在企業(yè)改革發(fā)展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流溝通，增強(qiáng)員工廣泛參與性，確保員工行動(dòng)上與薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，員工們關(guān)心的都是工資如何增長。這都是人之常情，是可以理解的。一個(gè)企業(yè)的薪酬改革，不可能坐等上級增加工資基金，不可能普遍增加工資，肯定會(huì)觸及到部分人的既得利益。因?yàn)榉峙浞绞降霓D(zhuǎn)變，員工心里面會(huì)產(chǎn)生一種抵觸情緒。

如何讓員工能夠接受、支持、配合薪酬改革，我們采用自下而上，自上而下的雙向溝通交流、討論的方法，讓員工充分地參與其中，這樣改革工作就不會(huì)脫離群眾、脫離現(xiàn)實(shí)，所做的工作就越扎實(shí)、越具有實(shí)用性和可操作性，實(shí)施的阻力就越小。

（一）讓員工在參與中理解接受

在優(yōu)化基礎(chǔ)資料階段，主要是調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，以生產(chǎn)管理的實(shí)際情況為依據(jù)，參與職位分析，撰寫職位說明書，優(yōu)化規(guī)范管理流程，提煉考核指標(biāo)等。在績效、薪酬、任職資格管理方案設(shè)計(jì)階段，讓員工參與培訓(xùn)活動(dòng)，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題，了解各級管理者和員工的需求和想法。在薪酬體系的試行階段，我們通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實(shí)施薪酬改革，通過培訓(xùn)、討論、輔導(dǎo)，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作中。

從優(yōu)化管理基礎(chǔ)，到設(shè)計(jì)薪酬改革方案，再到試行新的薪酬改革方案，每一步都努力促進(jìn)全體員工積極而有效地參與其中，使他們在參與中理解并接受新思想、新觀念、新方法，為改革方案的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）重視調(diào)查研究，廣泛征求意見

我們把調(diào)查研究工作貫穿于薪酬改革工作始終，不同階段側(cè)重不同的關(guān)注點(diǎn)，采用問卷、個(gè)人訪談、分析會(huì)、討論會(huì)等方式，隨時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的訴求、意見和建議，了解員工接受程度，以此作為薪酬改革成功與否的重要依據(jù)，能少走彎路。

（三）分析解決問題，讓員工的參與權(quán)得到保障

對員工提出的問題、意見和建議，我們做到不回避、不推諉，涉及制度層面的問題亦盡量予以考慮解決，確需進(jìn)行修改的，我們提出修改方案，經(jīng)職代會(huì)表決通過、報(bào)集團(tuán)公司同意后執(zhí)行。涉及績效考核的問題我們組織相關(guān)部門班組人員討論分析，結(jié)合實(shí)際提出修改思路及意見，經(jīng)被考核人確認(rèn)后，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。涉及對制度理解不夠、執(zhí)行不嚴(yán)造成的問題，我們加強(qiáng)輔導(dǎo)予以解釋，要求嚴(yán)格執(zhí)行。

通過員工的積極、廣泛的參與，努力讓每個(gè)員工站在企業(yè)薪酬改革工作的前列，就能更好、更穩(wěn)妥地解決出現(xiàn)的問題，確保了安全生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定。

三、積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革方案，確保企業(yè)薪酬改革的順利實(shí)施和管理水平穩(wěn)步提高

薪酬改革的落腳點(diǎn)還得要“重在執(zhí)行”，再好的招數(shù)和措施都需要得到執(zhí)行和貫徹，而執(zhí)行者就是廣大的員工，如果得不到強(qiáng)有力的執(zhí)行，再好的招數(shù)都是如同虛設(shè)。

企業(yè)作為薪酬改革的倡導(dǎo)者和組織者，應(yīng)適時(shí)地組織員工對薪酬管理體制改革的指導(dǎo)思想、出臺(tái)背景、分配原則、考核依據(jù)、測算方法、操作辦法和薪酬構(gòu)成方式等開展學(xué)習(xí)和宣貫，讓每個(gè)員工正確理解薪酬管理體制改革后的分配原則、工作目標(biāo)和相關(guān)要求，有一個(gè)從感性到理性的認(rèn)識(shí)，避免在理解中出現(xiàn)以偏蓋全、斷章取義的現(xiàn)象。從而認(rèn)同、支持和擁護(hù)薪酬管理體制改革，共同推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體制改革的健康發(fā)展。

（一）薪酬改革過程中穩(wěn)定是前提亦是基礎(chǔ)

實(shí)施前我們做好了充分的準(zhǔn)備，從宣傳制度到全員競聘，都是為后面的順利實(shí)施作鋪墊；在實(shí)施過程中的及時(shí)反饋，隨時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，除要求管理人員深入班組了解、周會(huì)時(shí)各部門匯報(bào)外，還專門召開分析會(huì)，對出現(xiàn)的各種思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，尋求對策；在績效考核中，及時(shí)組織相關(guān)人員面談，分析考核結(jié)果，宣傳考核理念，為員工打開心結(jié)。

（二）薪酬改革過程中加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，各負(fù)其責(zé)

為保證制度的貫徹實(shí)施，公司不斷強(qiáng)調(diào)各級領(lǐng)導(dǎo)的職能，層層抓落實(shí)。特別是在績效考核實(shí)施后，要求各級利用好這個(gè)管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革過程中加強(qiáng)輔導(dǎo)，不斷改進(jìn)

人力資源部是整個(gè)薪酬管理的核心部門，對各項(xiàng)制度要非常熟悉，并且要有全局觀念，要多聽取員工的意見和建議并加以分析。由于全員績效考核在我公司是一個(gè)全新的概念，對每一個(gè)步驟都要考慮清楚，加強(qiáng)績效輔導(dǎo)，指導(dǎo)各職位人員正確完成相關(guān)操作；要提供績效指標(biāo)修改的思路、方法；要加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，促進(jìn)工作效率的提高。

（四）績效考核關(guān)鍵在于指標(biāo)的管理，體現(xiàn)在指標(biāo)收集的數(shù)據(jù)能否客觀反映實(shí)際的工作情況

由于初次編寫績效考核指標(biāo)，公司各職位的績效指標(biāo)特別是KPI指標(biāo)不盡合理：如一些指標(biāo)數(shù)據(jù)無法收集，個(gè)別指標(biāo)沒有必要，一些共性指標(biāo)沒統(tǒng)一等等。公司就組織管理各部門的考核指標(biāo)，各部門按層級管理下屬職位的考核指標(biāo)，使各項(xiàng)考核指標(biāo)更為完善，更為符合實(shí)際的工作。

四、薪酬體系改革的具體要求

我們對薪酬改革的指導(dǎo)思想是：以崗定薪，易崗易薪，建立科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬運(yùn)行機(jī)制，起到吸引、使用、激勵(lì)、留住人才的作用，從而更好地開發(fā)企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，遵循“尊重歷史、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先、增效共享”的原則，使薪酬改革達(dá)到積極的效果。

（一）員工認(rèn)可

公司組織多次績效考核制度的培訓(xùn)，講解考核的具體操作流程，不斷宣傳薪酬管理體系新的管理理念，要求各部門把績效管理當(dāng)作一種管理工具，加強(qiáng)管理職能，提高工作效率和質(zhì)量。員工的工作內(nèi)容強(qiáng)制性地進(jìn)入了PDCA循環(huán)狀態(tài)，其完成的時(shí)效、質(zhì)量、數(shù)量等情況在系統(tǒng)內(nèi)完全地反映出來，這有力地保證了公司任務(wù)的完成，也促進(jìn)個(gè)人更加積極努力地工作。

（二）薪酬與業(yè)績掛鉤

將個(gè)人業(yè)績與部門、公司業(yè)績有效掛鉤，將員工個(gè)人業(yè)績與員工的收入有效掛鉤，實(shí)行了季度考核結(jié)果與季度績效工資掛鉤，年度考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)勵(lì)、崗點(diǎn)系數(shù)調(diào)整等掛鉤，促進(jìn)員工以更優(yōu)質(zhì)的工作來提高自己的績效。

（三）適度拉開了差距

薪酬分配適當(dāng)拉開距離，向關(guān)鍵崗位、任職能力優(yōu)異的員工傾斜，根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任的差異拉開收入的差距；體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的觀念，體現(xiàn)“收入能高能低”“崗位能上能下”的觀念。通過職位評估后的分配方案比以前更科學(xué)合理，目前的收入差距已較以前有較大的變化，在績效考核兌現(xiàn)后將進(jìn)一步拉大。

（四）對職位進(jìn)行細(xì)分

將部分職位（一個(gè)職位多個(gè)人的情況）根據(jù)工作分工及能力的不同，劃分為主職、副職和預(yù)備職，并對工資、責(zé)任、晉升等方面做了具體規(guī)定。

（五）管理功能

在實(shí)施過程中，我們會(huì)自覺地用薪酬有關(guān)制度管理部門、員工，解決工作中出現(xiàn)的問題。特別是績效考核的實(shí)施為各級人員提供了一個(gè)有效的管理工具。

（六）牽引功能

績效管理已較明顯地起到了牽引部門、員工規(guī)范自己行為、及時(shí)完成工作目標(biāo)的作用。

（七）動(dòng)態(tài)寬帶薪酬

新的薪點(diǎn)表為每個(gè)職位提供了很大的晉升空間，完全滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要；結(jié)合績效考核的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的動(dòng)態(tài)、激勵(lì)功能。

目前，公司的薪酬改革建立起了以動(dòng)態(tài)薪酬為基礎(chǔ)的薪酬管理制度和與之配套的多層級績效管理體系，引導(dǎo)員工關(guān)注自身和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營成果，使員工的收入與職位、能力、業(yè)績掛鉤，在滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束功能，用薪酬的激勵(lì)作用來牽引員工的行為，公司員工的思想觀念發(fā)生了很大的變化，工作積極主動(dòng)，提升職業(yè)技能水平和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的積極性大大提高。本次薪酬改革成果的實(shí)施，不但是薪酬分配的改革，更是管理方法的創(chuàng)新，也達(dá)到了和諧穩(wěn)定的預(yù)期目標(biāo)。

[責(zé)任編輯：胡 悅]