【摘 要】選人、用人、育人、留人是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，企業(yè)要有效地利用人力資源，發(fā)揮人才的作用，很關鍵的一點就是要把好選人關，科學合理地招聘到優(yōu)秀的人才，提高招聘的準確率和有效率。靈活運用心理學，進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理和特征，為準確評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識地克服和排除面試官自身的一些不良心理和心理障礙。

【關鍵詞】招聘;人才測評;應用心理學

招聘是識人的過程，而對應聘者心理狀況與動態(tài)的把握則至關重要。企業(yè)招聘的過程就是招聘方與應聘方無形而微妙的心理博弈過程。如何善用心理學知識、方法與技巧使招聘取得更好的成效呢？

心理學是研究人和動物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動規(guī)律的一門科學。心理學既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對象。因此，心理學是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學。

招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業(yè)的意義十分重大，它是保證企業(yè)整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。通過對心理學的運用就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質(zhì)量是有幫助的。根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領導魅力。

傳統(tǒng)的招聘流程缺乏對人心理的關注，往往導致招聘的效果不理想。引入了心理學的研究成果后使得招聘能夠流程化，能夠更直觀地進行數(shù)據(jù)分析。從招聘的初始環(huán)節(jié)招聘職位的發(fā)布到新員工試用期的評估和跟進的所有環(huán)節(jié)中如果能很好地運用心理學，將會使得整個招聘效果得到明顯的提高。人才測評對企業(yè)的成長和對個人的發(fā)展都有很大的幫助。不僅能幫助用人單位實現(xiàn)科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實現(xiàn)個體與組織的最佳工作績效。而且能幫助每個人認清自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助個人客觀地分析自己，獲得職業(yè)信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開擇業(yè)誤區(qū)，在職場中找到適合自己的位置。

除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術。心理學研究發(fā)現(xiàn)，人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征（如個性、好惡、欲望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。

如果想要洞悉求職者的內(nèi)心動機，想要獲取求職者真實的應聘目的，可以設計了以下兩個問題：

（1）你到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松

（2）你認為跟你一起應聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松

顯然第一個題目并沒有多大意義，大部分求職者都會選擇B或C，第二個題目才是重點考察求職者的心理投射，求職者一般會根據(jù)自己內(nèi)心的真實想法來推測別人，第二個題目的答案才是求職者的內(nèi)心想法，因為別人到底想什么，自己是不知道的，就會將自己的想法投射到別人身上，因而使內(nèi)容較為真實可信。但是對操作人員的要求比較高，需要有心理學的專業(yè)訓練，故評價結(jié)果作為參考的輔助工具更加恰當。

面試中要正確應對面試者的心理與心理偏差，準確把握應聘者個性特征。（1）期望值過高。有些應試者看社會過于理想化，不能正確估價自己與周圍環(huán)境，常常對自己期望過高。在面試過程中，這類應試者 表現(xiàn)出居功自傲、盛氣凌人、目空一切、舍我其誰的態(tài)勢。他們一般個性鮮明，或某方面有專長，或過去多受獎勵。但期望值過高、過于自負的應試者往往事與愿違。（2）趨同心理。指應試者 一味迎合、順從主考官的傾向。具體表現(xiàn)為對考官言聽計從，甚至言行舉止都愿與主考官保持一致。趨同心理的根源在于缺乏應有的個性品質(zhì)。如缺乏自信、盲從模仿、無主見等。（3）表現(xiàn)心理。指應試者主動展示自我的傾向。表現(xiàn)心理強的應試者可能主動與考官握手，回答問題時可能搶每件事，自我表白，言語過 多等。（4）掩飾心理。指應試者企圖掩蓋自身缺陷的傾向。表現(xiàn)在回答問題上，支吾搪塞、答非所問；表現(xiàn)在言行舉止上，神色不安，抓耳撓腮，避開主考官視線等。此類應試者或者虛榮心較強，或者有明顯的缺陷和弱點。（5）完善心理。絕對的完美主義者即意味著永遠的自我否定者，因為他永遠達不到他為自己所定的任何一個目標；絕對的完美主義者亦意味著不知輕重、不分主次，在每一個細節(jié)上做著過分的不必要的停留。（6）恐懼心理。面試恐懼心理的表現(xiàn)形式有：第一，陌生恐懼。第二，群體恐懼。第三，高位恐懼。（7）自卑心理。自卑感較強的人往往多愁善感、自慚形穢，覺得自己一無是處，各方面都不如別人。在這種情況下，應試者的起初水平是無法發(fā)揮出來的。女性在重大面試場合獲得的成績往往低于她們的實際水平，低于她們在平時學習中所取得的成績。

新員工入職后，招聘工作并沒有結(jié)束，還需要對新員工進行試用期的評估和跟蹤，心理學也能發(fā)揮作用，例如招了一名女大學生做客戶服務工作，剛開始時小女孩工作挺賣力，可過了一段時間，發(fā)現(xiàn)這個女孩工作熱情有所下降。經(jīng)過多方了解，得知主要原因在于女孩對工作崗位的認可度低。于是，人力資源人員便可以與女孩進行了多次交流，并運用一些測評方法了解她的優(yōu)勢，最后發(fā)現(xiàn)女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個工作的。同時，可以著重就客戶服務工作的重要性、發(fā)展前景等方面與女孩進行了深入交流，使女孩對這個崗位的認可度大大提高，這樣女孩以后的工作開展得有聲有色。

值得一提的是，不少面試官在面試的時候如果忽略自身的一些心理學效應，也會直接影響招聘的效果，常見的有刻板印象，我們不時都能聽到有的面試官說說白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，或者千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導致了具有這類特征的人首先就被淘汰出局，根本沒有展示自己其他方面才能的機會，造成潛在的人才流失。

另一種經(jīng)常出現(xiàn)的是首因效應，也是第一印象，指面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這樣就對應聘者缺乏一個公正、客觀的整體判斷。除此之外，還有暈輪效應、近因效應等等，這些都是需要面試官自身認識并克服的。

總之，靈活的學習和應用心理學，不僅能幫助用人單位實現(xiàn)科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才，提升員工滿意度管理的技巧，而且還能幫助管理者克服自身的心理障礙提升領導魅力。 [科]

【參考文獻】

［１］汪雪興.管理心理學[M].上海交通大學出版社，2004.

［２］[美]米爾科維奇等.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2004.